- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук.
- •3. Содержательная структура управления персоналом
- •2. История развития управления персоналом
- •Тема 3. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Понятие и оценка трудового потенциала
- •Тема 8.
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала.
- •2. Методы и процесс отбора персонала
- •Разновидности резюме.
- •Основные вопросы интервью при приеме на работу
- •Расскажите немного о себе.
- •3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •4. Критерии отбора работников
- •Тема 10.
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •Тема 11. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •Тема 12 адаптация
- •1 Этап адаптации: Оформление документов о приеме на работу
- •2 Этап адаптации: Введение в организацию
- •3 Этап адаптации: Введение в подразделение
- •4 Этап адаптации: I этап обучения
- •5 Этап адаптации: II этап обучения
- •6 Этап адаптации: Введение в должность
- •7 Этап адаптации: Аттестация по результатам испытательного срока
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •Методы оценки персонала
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •Аттестационный лист
- •4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания) на эту должность.
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •Тема 15. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.
Таблица б
Взаимосвязь элементов стратегии организации с параметрами персонала
Направления динамики
|
Параметры персона.
|
||
Численность
|
Качество, структура
|
Затраты на воспроизводство
|
|
Рост
|
Увеличение численности персонала
|
Повышение качества и компетентности персонала
|
Увеличение расходов (затрат) на персонал
|
Стабилизация
|
Стабилизация численности персонала
|
Стабилизация качества персонала
|
Стабилизация расходов (затрат) на персонал
|
Спад
|
Сокращение численности персонала
|
Снижение компетентности персонала
|
Сокращение расходов (затрат) на персонал
|
В процессе своего развития организация обычно проходит четыре основных стадии:
становления;
бурного роста;
зрелости;
сокращения и реорганизации производства либо прекращения его деятельности.
В действительности бывает трудно отличить одну стадию развития от другой. Иногда организация проходит одновременно несколько стадий развития. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую, например, после стадии сокращения производства вновь может наступить период бурного роста организации.
На стадии становления организации обучение в большинстве случаев не имеет такого определяющего значения, как на последующих стадиях развития организации, особенно если время и средства ограничены. Основной упор на этой стадии администраторы делают на подбор уже сформировавшихся и обученных специалистов, а также на формирование команды талантливых менеджеров и организаторов производства. Чтобы привлечь такие ключевые фигуры, зачастую требуется установление зарплаты на уровне не ниже, а порой значительно выше, чем это сложилось в настоящий момент на рынке труда.
На стадии роста организации появляются новые кадровые проблемы, в частности, задача поддержания оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчиненными, между теми, кто уже работает в организации и новыми сотрудниками. Решения, принятые в этот период, оказывают кардинальное влияние на судьбу организации, ее дальнейшее развитие. На этой стадии организации, как правило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, в их обучение и развитие, чтобы обеспечить значительные преимущества по сравнению с конкурентами. В связи с этим возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.
На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура уже сложились. Это обеспечивает организации стабильную эффективную работу. Вместе с тем именно на этой стадии возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организации, ослабления трудовой мотивации. Если организация не придерживается концепции постоянного обновления и развития, она может столкнуться в будущем с серьезными проблемами экономического и социального характера.
Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается серьезным обострением трудовых проблем, решение которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников кадровых служб.
Размер организации оказывает существенное влияние на специфику работы с кадрами на предприятиях и в организациях. Так, принято считать, что крупные организации более стабильны. И у них больше шансов выжить в период кризисных ситуаций. Для тех, кто работает в крупных организациях, открываются большие возможности участия в различных проектах, перемещения внутри организации как по горизонтали (с одной позиции на другую), так и по вертикали, вверх по служебной лестнице. К тому же крупные организации, как правило, располагают мощной службой управления персоналом. Сотрудники этой службы имеют возможность специализироваться в различных областях кадрового менеджмента, например, в области подбора персонала, обучения сотрудников компании, планирования их карьерного роста, организации системы компенсаций. Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.