- •Тема 5. Соціальне партнерство
- •Література
- •5.1. Соціальне партнерство і передумови його виникнення
- •Напрями і передумови становлення соціального партнерства в Україні
- •Передумови виникнення системи соціального партнерства:
- •5.2. Суб'єкти соціального партнерства
- •5.3. Рівні системи колективно-договірного регулювання
- •5.4. Соціально-трудові відносини як джерело трудовіх конфліктів
- •5.5. Моделі ств в системі соціального партнерства
- •Запитання і завдання для самоконтролю
- •Тема 6. Ринок праці та його регулювання
- •Литература
- •Карпіщенко о.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. Посіб. – Суми: втд «Університетська книга», 2006. – с. 100-113.
- •Колот а.М. Соціально-трудові відносини: теорія та практика регулювання: Монографія. – к.: кнеу, 2004. – с. 30-79.
- •6.1. Соціально-економічна категорія «ринок праці»
- •6.2. Умови формування і ефективного функціонування ринку праці
5.4. Соціально-трудові відносини як джерело трудовіх конфліктів
Трудовий конфлікт – це випадок загострення протиріч в трудових відносинах. Він заснований на основній суперечності, суть якої полягає в тому, що підприємець (власник засобів виробництва) самостійно (без участі найманих працівників) визначає суму грошової винагороди за продукт, що було виготовлено, залишаючи при цьому собі значну частину прибуткової вартості.
В світовій практиці регулювання трудових відносин є таким поняттям трудового конфлікту як вирішення конфлікту або трудової суперечки, а саме: це цілеспрямована дія суб’єктів відносин, при якій вони спільно намагаються знайти взаємоприйнятний вихід з конфлікту.
Існують такі методи вирішення трудового конфлікту:
Реорганізація: зміна в структурі відносин.
Інформування: спрямоване на соціально-психологічну регуляцію та досягнення оптимального погляду на конфлікт.
Трансформація: переведення конфлікту з стану ворожнечі в стан переговорів.
Відволікання: увага сторін, що конфліктують, переноситься на інші проблеми.
Дистанціонування: виключення сторін, що конфліктують, з соціально-трудових відносин.
Ігнорування: мати намір не зважати на конфлікт, сподіватись на його розв’язання самого по собі.
Подавлення: ситуація, при якій переважають адміністративні засоби втручання (санкції, штрафи, заборони).
Метод комфортної переваги: обирається найбільш сильна соціальна група або за ознакою впливу чи кількості членів у групі та задовольняються її потреби, ігноруючи при цьому вимоги інших груп.
Конфлікти можуть відбуватися з приводу окремо взятих проблем. Наприклад, у зв’язку з режимом праці і відпочинку, із змінним режимом, з приводу оплати праці, виплати допомоги працівникам, що потерпіли від нещасних випадків або у зв’язку з професійними захворюваннями, з наданням відпусток тощо.
Чинники, що обумовлюють складність конфлікту, - це:
масштаб конфлікту за кількістю сторін і позицій в конфлікті;
тривалість конфліктної ситуації, стадії конфлікту;
новизна або стандартність конфлікту;
об’єктивність або суб’єктивність причин, що викликали конфлікт;
суб’єктивні характеристики сторін, що конфліктують: вік, освіта.
Будь-який трудовий конфлікт має як негативні, так і позитивні наслідки:
НЕГАТИВНІ |
ПОЗИТИВНІ |
НАСЛІДКИ ТРУДОВОГО КОНФЛІКТУ |
|
- посилення ворожнечі; - погіршення соціального самопочуття і самосвідомості в трудовій сфері; - згортання ділових контактів; - падіння мотивації до продуктивної праці; - навмисне і цілеспрямоване руйнування певних спільних зв’язків, культури, традицій; - втрати робочого часу, невиконання договірних зобов’язань; - не вирішення та заплутування певних проблем. |
- інформаційна, завдяки чому стає відкритою інформація, що функціонально потрібна посадовим особам; - соціалізація: отримання соціальних знань, досвіду спілкування в умовах конфлікту; - нормалізація морального стану; - інноваційна: визнання існуючих проблем; стимулювання змін. |