1.Общая |
характеристика |
или |
|
так |
|
|
называемые |
относится |
|
|
график |
Ганта, |
менеджерами. |
В |
отличие |
от |
|||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
организации и менеджмента. |
профессиональные |
|
наемные |
разработанный Генри Гантом. |
Тейлора Мэйо не считал, что |
||||||||||||||||||||||||||||||||
Организация - |
группа |
людей, |
менеджеры. |
|
|
|
|
|
|
Внедрение |
в |
практику идей |
рабочий |
ленив |
по |
своей |
|||||||||||||||||||||
деятельность |
|
|
которых |
2. |
|
Развитие |
взглядов |
на |
научного |
|
|
|
|
менеджмента |
природе. |
|
|
Напротив, |
|
он |
|||||||||||||||||
координируется |
|
|
для |
менеджмент |
|
|
|
|
|
|
позволило |
|
|
|
|
существенно |
утверждал, |
что, если |
создать |
||||||||||||||||||
достижения |
|
|
поставленных |
«Одномерные» |
|
учения |
об |
повысить |
производительность |
соответствующие |
отношения, |
||||||||||||||||||||||||||
общих целей. |
|
|
|
|
управлении |
|
|
|
|
|
|
|
труда. В то же время это |
человек |
|
будет |
трудиться |
с |
|||||||||||||||||||
Жизнедеятельность |
|
|
К |
числу |
наиболее |
заметных |
приводило |
к |
интенсификации |
интересом |
|
и |
энтузиазмом. |
||||||||||||||||||||||||
организации состоит из трех |
учений |
этой |
группы можно |
труда |
работников, |
|
что |
Мэйо говорил, что менеджеры |
|||||||||||||||||||||||||||||
основополагающих процессов: |
отнести: |
|
|
|
|
|
|
|
усиливало |
|
|
напряжение |
в |
должны |
|
доверять |
рабочим |
и |
|||||||||||||||||||
• |
получение |
|
сырья |
или |
-научное управление, |
|
|
отношениях между рабочими и |
основное |
внимание |
уделять |
||||||||||||||||||||||||||
ресурсов |
из |
внешнего |
-бихевиористские учения |
|
менеджерами. В соответствии с |
созданию |
|
|
|
благоприятных |
|||||||||||||||||||||||||||
окружения; |
|
|
|
|
|
-организационные теории. |
|
идеями научного менеджмента |
взаимоотношений |
|
|
|
|
в |
|||||||||||||||||||||||
• изготовление продукта; |
|
Основателем |
|
и |
|
основным |
оплата труда |
рабочих |
должна |
коллективе. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
• |
передача |
продукта |
во |
разработчиком идей |
научного |
соответствовать |
|
полученному |
Перенос |
центра |
тяжести |
в |
|||||||||||||||||||||||||
внешнюю среду. |
|
|
|
управления является |
Фредерик |
результату. Однако в силу того, |
управлении с задач на человека |
||||||||||||||||||||||||||||||
Управление |
– |
это |
процесс |
Уинслоу |
Тейлор |
(1856—1915). |
что |
исходным |
в |
управлении |
породил |
развитие |
различных |
||||||||||||||||||||||||
перевода управляемой системы |
Учение Тейлора базируется на |
явилась |
|
|
задача, |
|
ее |
бихевиористских |
|
|
теорий |
||||||||||||||||||||||||||
(объекта) |
в |
новое |
заранее |
механистическом |
|
понимании |
стандартизация |
|
|
|
и |
менеджмента, |
|
развивающих |
|||||||||||||||||||||||
заданное состояние с помощью |
человека, |
|
его |
|
|
места |
в |
рационализация операций по ее |
или дополняющих идеи школы |
||||||||||||||||||||||||||||
информационного воздействия, |
организации |
и |
сущности |
его |
выполнению, |
|
|
а |
|
не |
социальных |
|
|
|
|
систем. |
|||||||||||||||||||||
направляемого |
|
|
|
от |
деятельности. |
|
|
|
|
|
человек,выполняющий |
работу, |
Преподаватель |
|
|
Северо- |
|||||||||||||||||||||
управляющей |
|
|
системы |
Основные принципы научного |
научный менеджмент оказался |
Западного |
|
|
университета, |
||||||||||||||||||||||||||||
(субъекта). |
|
|
|
|
|
управления Тейлора состоят в |
не |
столь |
эффективным, |
как |
расположенного в |
г. |
Чикаго, |
||||||||||||||||||||||||
Наука об управлении – это |
следующем: |
|
|
|
|
|
|
этого |
|
ожидали |
|
его |
Вальтер |
Дилл |
Скотт |
(1869— |
|||||||||||||||||||||
наука об |
общих |
законах |
• |
разработка |
|
оптимальных |
разработчики. В то же время |
1955) |
выступал |
зато, |
что |
||||||||||||||||||||||||||
получения, хранения, передачи |
методов осуществления работы |
такие основополагающие идеи |
менеджеры |
должны |
смотреть |
||||||||||||||||||||||||||||||||
и преобразования информации |
на |
|
базе |
научного |
|
изучения |
научного |
менеджмента, |
как |
на рабочих не только сквозь |
|||||||||||||||||||||||||||
в |
сложных |
|
управляющих |
затрат |
времени, |
|
движений, |
стандартизация |
|
|
методов |
призму |
|
их |
|
экономических |
|||||||||||||||||||||
системах. |
|
|
|
|
|
усилий и т.п.; |
|
|
|
|
|
|
выполнения работ, |
|
|
интересов, но и социальных, с |
|||||||||||||||||||||
Менеджмент – это часть науки |
• |
|
абсолютное |
|
следование |
отбор |
|
работников |
в |
точки |
зрения |
общественного |
|||||||||||||||||||||||||
управления, |
|
охватывающая |
разработанным стандартам; |
|
соответствии |
|
|
с |
|
их |
признания |
|
|
их |
|
|
заслуг, |
||||||||||||||||||||
методологию |
|
построения, |
• |
|
подбор, |
|
обучение |
и |
способностями |
|
выполнять |
включения их в группы и т.п. |
|
||||||||||||||||||||||||
анализа |
и |
|
реализации |
расстановка |
рабочих |
на |
те |
конкретную |
работу, обучение |
Известный |
|
|
|
|
теоретик |
||||||||||||||||||||||
управляющих, |
управляемых и |
рабочие места и задания, где |
работников |
|
|
|
|
|
|
менеджмента |
|
Мари |
Паркер |
||||||||||||||||||||||||
информационных |
систем |
на |
они |
|
могут |
|
|
|
принести |
стандартизированным |
методам |
Фоллет (1868— 1933) считала, |
|||||||||||||||||||||||||
уровне |
|
хозяйствующего |
наибольшую пользу; |
|
|
|
выполнения |
|
|
работы |
и |
что для успешного управления |
|||||||||||||||||||||||||
субъекта, |
действующего |
во |
• оплата по результатам труда |
осуществления |
материального |
менеджер должен отказаться от |
|||||||||||||||||||||||||||||||
внешней рыночной среде. |
|
(меньшие |
|
результаты |
— |
стимулирования |
|
|
|
|
формальных взаимодействий с |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
меньше |
|
оплата, |
|
большие |
по |
результатам |
|
выполнения |
рабочими, |
|
быть |
|
лидером, |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
результаты — больше оплата); |
работы, |
надолго |
вошли |
в |
признанным |
|
рабочими, |
а |
не |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
• |
|
|
|
|
|
использование |
практику менеджмента. |
|
опирающимся на должностную |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
функциональных |
менеджеров, |
Перенос |
центра |
тяжести |
в |
власть. |
|
|
Ее |
|
трактовка |
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
осуществляющих |
контроль |
по |
управлении с задач на человека |
менеджмента |
как |
«искусства |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
специализированным |
|
|
является |
|
|
|
|
основной |
добиваться |
|
|
|
результатов |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
направлениям; |
|
|
|
|
|
отличительной |
|
|
|
|
посредством действий других» |
|||||||||||||||||||
Функции |
управления |
(по |
• |
|
поддержание |
|
дружеских |
характеристикой |
|
|
школы |
во главу угла ставила гибкость |
|||||||||||||||||||||||||
А.Файолю) |
|
|
|
|
|
отношений между рабочими и |
человеческих |
|
|
отношений, |
и |
|
гармонию |
|
|
|
во |
||||||||||||||||||||
1.планирование |
|
|
|
менеджерами |
|
|
с |
|
целью |
зародившейся |
в |
|
современном |
взаимоотношениях |
|
|
между |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
2.организация |
|
|
|
|
обеспечения |
|
|
возможности |
менеджменте в 20—30-е гг. XX |
менеджерами |
|
и |
рабочими. |
||||||||||||||||||||||||
3.руководство |
|
|
|
|
осуществления |
|
|
|
научного |
в. |
Создателем |
этой |
школы |
Фоллет считала, что менеджер |
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
4.контроль |
|
|
|
|
|
управления. |
|
|
|
|
|
|
является Элтон |
Мэйо |
(1880— |
должен исходить из ситуации и |
|||||||||||||||||||||
В настоящее время в Росси |
Наряду |
|
с |
Ф. |
|
Тейлором |
1949). |
Участвовавшие |
в |
управлять в соответствии с тем, |
|||||||||||||||||||||||||||
существуют 3 типа менеджеров |
заметный |
вклад |
в |
разработку |
проведении |
|
|
исследования |
что диктует |
ситуация, |
а |
не |
|||||||||||||||||||||||||
высшей квалификации: |
|
|
идей научного |
|
менеджмента |
ученые во главе с Мэйо |
стем, что предписано функцией |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
1. |
управленцы |
или |
так |
внес |
|
еще |
|
целый |
ряд |
пришли к выводу, что высокая |
управления. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
называемые |
|
хозяйственники, |
исследователей |
|
|
|
первой |
производительность |
|
|
Огромный |
вклад |
в |
развитие |
|||||||||||||||||||||||
имевшие |
опыт |
работы |
в |
четверти |
XX |
|
в. |
|
Хорошо |
объяснялась |
|
|
|
|
особыми |
бихевиористского |
направления |
||||||||||||||||||||
дорыночный |
|
период |
и |
известны |
разработки |
Фрэнка |
отношениями |
между |
людьми, |
в управлении |
внес |
Абрахам |
|||||||||||||||||||||||||
адаптировавшиеся к |
новым |
Гильбрета (1868—1924) по |
|
их совместной работой. Данное |
Маслоу |
|
|
|
|
(1908—1970), |
|||||||||||||||||||||||||||
рыночным условиям. |
|
|
рационализации труда с целью |
исследование |
также показало, |
разработавший |
нашедшую |
в |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
2. |
управленцы, |
названные |
внедрения |
|
в |
|
|
практику |
что |
поведение |
человека |
на |
дальнейшем |
|
|
|
|
широкое |
|||||||||||||||||||
антрепренерами, |
|
которые |
наилучших |
|
|
|
|
способов |
работе и результаты его труда |
применение |
|
в |
менеджменте |
||||||||||||||||||||||||
приобретали опт руководства в |
выполнения |
|
работы. |
В |
принципиально зависят от того, |
теорию |
|
|
|
|
потребностей, |
||||||||||||||||||||||||||
переходный период в процессе |
частности, |
его |
разработки |
по |
в каких социальных условиях |
известную |
|
как |
«пирамида |
||||||||||||||||||||||||||||
становления |
|
рыночных |
оптимизации |
работы |
хирургов |
он находится на работе, какие |
потребностей» (см. гл. 4). В |
||||||||||||||||||||||||||||||
отношений с начала 80х годов |
позволили |
|
|
|
существенно |
отношения |
|
существуют |
у |
соответствии |
|
с |
|
учением |
|||||||||||||||||||||||
(предприниматели). |
|
|
сократить |
время |
операций. К |
рабочих между собой, а также |
Маслоу |
|
|
человек |
|
|
имеет |
||||||||||||||||||||||||
3.молодые, |
|
|
получившие |
числу |
известных |
|
разработок |
какие отношения |
существуют |
сложную |
|
|
|
|
структуру |
||||||||||||||||||||||
спец.подготовку |
управленцы, |
школы научного менеджмента |
между |
|
рабочими |
и |
иерархически |
|
расположенных |
||||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
вопросы, |
|
относящиеся |
к |
• равенство (к рабочим следует |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
потребностей, |
и |
управление |
в |
• выражение |
физических |
и |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
соответствии |
с |
этим |
должно |
эмоциональных |
усилий |
|
на |
природе |
|
отношений |
|
в |
подходить справедливо и по- |
|||||||||||||||||||||||||
вестись |
на основе |
выявления |
работе для человека так же |
коллективе, к |
|
|
|
|
|
|
доброму); |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
потребностей |
|
|
рабочего |
и |
естественно, как и во время |
мотивам |
|
|
|
человеческой |
• |
стабильность |
персонала |
|||||||||||||||||||||||||
использования |
|
|
|
|
|
|
игры |
или |
|
на |
|
отдыхе. |
деятельности, |
|
то |
|
Файоль |
(кадры должны находиться в |
||||||||||||||||||||
соответствующих |
|
методов |
Нежелание |
|
работать |
|
не |
пытался |
найти |
ответы |
на |
стабильной |
|
ситуации); |
60 |
|||||||||||||||||||||||
мотивирования |
|
Конкретное |
является |
|
|
наследственно |
вопросы, |
|
|
|
касающиеся |
Вводная глава |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
противопоставление |
|
научного |
присущей |
чертой |
|
человека. |
эффективного |
|
|
управления |
• |
инициатива |
(менеджеры |
|||||||||||||||||||||||||
управления и бихевиористских |
Человек может |
воспринимать |
организацией |
в |
целом, изучал |
должны |
|
|
|
поощрять |
||||||||||||||||||||||||||||
концепций |
в |
|
виде |
|
их |
работу |
как |
|
|
источник |
содержание |
деятельности |
по |
подчиненных выдвигать идеи); |
||||||||||||||||||||||||
теоретического |
|
|
обобщения |
удовлетворения |
|
или |
как |
управлению организацией. |
|
• корпоративный дух (следует |
||||||||||||||||||||||||||||
нашло отражение в теории «X» |
наказание |
в |
зависимости |
от |
Файоль |
также |
разработал |
создавать |
дух |
единства |
и |
|||||||||||||||||||||||||||
и теории |
«Y», разработанной |
условий |
труда; |
|
внешний |
четырнадцать |
|
|
принципов |
совместных |
|
|
действий, |
|||||||||||||||||||||||||
Дугласом |
МакГрегором |
(1906 |
контроль и угроза наказания не |
управления, |
|
которым |
|
он |
развивать |
бригадную |
форму |
|||||||||||||||||||||||||||
—1964). Опираясь на свой |
являются |
|
единственными |
следовал в своей практике и от |
работы). |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||
опыт |
работы |
менеджером |
и |
средствами |
|
|
|
|
|
|
|
которых, как он считал, зависит |
Макс |
Вебер |
(1864—1920) |
|||||||||||||||||||||||
консультантом, |
|
|
обладая |
побуждения |
|
человека |
|
к |
успех управления: |
|
|
|
|
разработал |
|
|
|
теорию |
||||||||||||||||||||
знаниями |
|
|
в |
|
|
области |
деятельности |
для |
достижения |
• разделение труда (повышает |
бюрократического |
построения |
||||||||||||||||||||||||||
психологии, |
|
Д. |
|
МакГрегор |
организацией |
своих |
целей. |
квалификацию |
|
и |
|
уровень |
организации и системы |
|
|
|||||||||||||||||||||||
считал, |
что |
как |
классическая |
Люди |
могут |
|
осуществлять |
выполнения работы); |
|
|
|
управления |
в |
частности. Если |
||||||||||||||||||||||||
теория научного менеджмента, |
самоконтроль |
|
|
|
|
|
и |
• |
власть |
|
(право |
|
отдавать |
Тейлор пытался найти ответ на |
||||||||||||||||||||||||
так даже и |
|
|
|
|
|
|
|
|
самопобуждение |
|
|
|
|
к |
команды |
|
|
|
и |
|
|
нести |
вопрос, как сделать так, чтобы |
|||||||||||||||
ранние |
|
концепции |
школы |
деятельности |
для |
интересов |
ответственность |
|
|
|
|
за |
рабочий |
работал |
как |
машина, |
||||||||||||||||||||||
человеческих |
|
|
|
отношений |
организации, если у них есть |
результаты); |
|
|
|
|
|
|
|
то Вебер искал ответ на вопрос, |
||||||||||||||||||||||||
одинаково |
|
|
|
недостаточно |
чувство |
|
ответственности, |
• дисциплина (четкое и ясное |
что нужно сделать, чтобы вся |
|||||||||||||||||||||||||||||
глубоко |
понимали |
значимость |
обязательства по отношению к |
взаимопонимание |
|
между |
организация |
работала |
как |
|||||||||||||||||||||||||||||
использования |
|
человеческого |
организации; |
|
|
|
|
|
|
рабочими |
|
и |
|
менеджерами, |
машина. |
Ответ |
на |
данный |
||||||||||||||||||||
интеллекта, |
|
|
|
потенциала |
• |
ответственность |
|
и |
базирующееся |
на уважении |
к |
вопрос |
Вебер |
видел |
в |
|||||||||||||||||||||||
человека в целом. Он считал, |
обязательства по отношению к |
правилам |
и |
договоренностям, |
разработке правил и процедур |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
что |
соответственно |
созданные |
целям организации |
зависят |
от |
существующим в организации; |
поведения в любой ситуации и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
условия |
|
в |
организации |
не |
вознаграждения, |
получаемого |
в |
основном |
|
— |
|
результат |
прав и |
обязанностей |
каждого |
|||||||||||||||||||||||
просто |
приведут |
к |
росту |
за результаты труда. Наиболее |
возможностей руководства); |
|
работника. |
|
|
Личность |
||||||||||||||||||||||||||||
производительности |
|
труда, |
а |
важным |
вознаграждением |
• |
единство |
распорядительства |
отсутствовала |
в |
веберовской |
|||||||||||||||||||||||||||
позволят человеку более полно |
является то, которое связано с |
(распоряжение |
|
только |
|
от |
концепции |
|
|
организации. |
||||||||||||||||||||||||||||
реализовать |
свой |
потенциал, |
удовлетворением потребностей |
одного |
руководителя |
|
и |
Процедуры |
|
и |
|
правила |
||||||||||||||||||||||||||
что |
|
|
даст |
|
|
организации |
в |
самовыражении |
|
и |
подотчетность |
только одному |
определяли все основные виды |
|||||||||||||||||||||||||
дополнительные |
|
|
|
|
|
самоактуализации; |
• |
обычный |
руководителю); |
|
|
|
|
|
деятельности, |
|
|
карьеру |
||||||||||||||||||||
преимущества. В соответствии |
человек, |
|
|
воспитанный |
• единство |
руководства |
(один |
работников |
|
и |
конкретные |
|||||||||||||||||||||||||||
с |
|
теорией |
|
МакГрегора |
определенным |
|
образом, |
|
не |
руководитель |
и |
единый |
план |
решения |
|
и |
|
деятельность |
||||||||||||||||||||
существуют |
|
|
два |
|
типа |
только готов брать на себя |
для каждого набора |
действий |
руководства. |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
управления, |
отражающих два |
ответственность, |
|
но |
даже |
по |
достижению |
|
каких-то |
Вебер |
|
считал, |
|
что |
||||||||||||||||||||||||
типа взглядов на работников. |
|
стремится к этому. При этом |
единых целей); |
|
|
|
|
|
бюрократическая |
|
система |
|||||||||||||||||||||||||||
Для |
организаций |
типа |
«X» |
применительно |
к теории |
«Y» |
• подчинение индивидуальных |
должна |
обеспечить скорость, |
|||||||||||||||||||||||||||||
характерны |
|
|
|
следующие |
МакГрегор |
подчеркивал, |
что |
интересов |
общим |
интересам |
точность, |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
предпосылки: |
|
|
|
|
|
|
|
многим |
людям |
|
присуща |
(менеджер должен добиваться с |
порядок,определенность, |
|
||||||||||||||||||||||||
• |
обычный |
|
человек |
имеет |
готовность |
использовать |
свой |
помощью |
личного |
примера |
и |
непрерывность |
|
|
и |
|||||||||||||||||||||||
унаследованную |
нелюбовь |
к |
опыт, знания и воображение в |
жесткого, |
но |
|
справедливого |
предказуемость. |
Основными |
|||||||||||||||||||||||||||||
работе |
и |
старается |
избегать |
решении проблем организации. |
управления |
|
того, |
|
чтобы |
элементами |
|
|
построения |
|||||||||||||||||||||||||
работы; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Однако |
|
|
современное |
интересы |
индивидов, |
групп |
и |
организации, |
|
|
|
|
||||||||||||||||
• |
по |
причине |
нежелания |
индустриальное |
|
|
общество |
подразделений |
|
|
|
|
|
не |
обеспечивающими |
|
|
эти |
||||||||||||||||||||
работать |
большинство |
людей |
слабо |
|
|
|
|
использует |
превалировали над интересами |
качества, по |
Веберу, |
должны |
||||||||||||||||||||||||||
только |
путем |
принуждения, |
с |
интеллектуальный |
потенциал |
организации в целом); |
|
|
|
быть следующие: |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
помощью приказов, контроля и |
обычного человека. |
|
|
|
|
• |
вознаграждение |
персонала |
• разделение труда на базе |
|||||||||||||||||||||||||||||
угроз |
наказания |
могут |
быть |
МакГрегор сделал вывод о том, |
(оплата |
должна |
|
отражать |
функциональной |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
побуждены |
к |
|
тому, |
чтобы |
что |
управление |
типа |
«Y» |
состояние |
|
организации |
и |
специализации; |
|
|
|
||||||||||||||||||||||
осуществлять |
|
|
необходимые |
гораздо более |
эффективно, |
и |
стимулировать |
|
людей |
|
на |
• |
хорошо |
определенная |
||||||||||||||||||||||||
действия |
|
и |
|
затрачивать |
высказал |
|
|
рекомендацию |
работу с отдачей); |
|
|
|
|
иерархическая |
|
|
система |
|||||||||||||||||||||
должные усилия, необходимые |
менеджерам, состоящую в том, |
• |
централизация |
|
(уровень |
распределения власти; |
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
для |
достижения |
организацией |
что |
их |
задачей |
|
является |
централизации |
|
|
|
|
|
и |
• система правил и норм, |
|||||||||||||||||||||||
своих целей; |
|
|
|
|
|
|
|
создание условий, при которых |
децентрализации |
|
должен |
определяющих |
права |
и |
||||||||||||||||||||||||
• |
|
|
средний |
|
|
человек |
рабочий, затрачивая усилия для |
зависеть |
от |
|
ситуации |
и |
обязанности работников; |
|
||||||||||||||||||||||||
предпочитает, |
|
чтобы |
им |
достижения целей организации, |
выбираться |
таким |
|
образом, |
• система правил и процедур |
|||||||||||||||||||||||||||||
управляли, старается |
не брать |
одновременно |
|
|
наилучшим |
чтобы |
давать |
|
лучшие |
поведения |
|
в |
конкретных |
|||||||||||||||||||||||||
на себя ответственность, имеет |
образом достигает свои личные |
результаты); |
|
|
|
|
|
|
|
ситуациях; |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
относительно |
низкие |
амбиции |
цели. |
|
|
|
|
|
|
|
|
• цепи взаимодействия (четкое |
• |
отсутствие |
личностного |
|||||||||||||||||||||||
и |
желает |
|
находиться |
в |
Если |
Тейлор |
концентрировал |
построение |
цепей |
следования |
начала |
в |
|
межличностных |
||||||||||||||||||||||||
безопасной ситуации. |
|
|
|
внимание на том, как лучше |
команд от |
|
руководства |
к |
отношениях; |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
Теория «Y» имеет следующие |
выполнять задачи, операции и |
подчиненным); |
|
|
|
|
|
• прием в организацию на |
||||||||||||||||||||||||||||||
предпосылки: |
|
|
|
|
|
|
|
функции, |
а |
|
Мэйо |
|
и |
• порядок (все должны знать |
основе |
компетентности |
и |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
бихевиористы искали ответа на |
свое место в организации); |
|
потребностей организации; |
|
||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
• |
квалификация |
|
— |
так |
как |
оно |
|
обязательно |
|||||||||||||||||||||||||||
• |
продвижение |
|
внутри |
меньшей |
мере |
исходят |
из |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||
организации |
на |
|
основе |
наличия |
|
так |
называемого |
отличительные |
возможности |
претерпевает |
деформации |
и |
||||||||||||||||||||||||
компетентности |
|
и |
широких |
системного |
|
|
|
эффекта, |
ключевых |
|
людей |
в |
изменения с появлением нового |
|||||||||||||||||||||||
знаний |
организации, |
которые |
выражающегося |
в |
том, |
что |
организации; |
|
|
|
|
члена |
в |
организации. |
|
В |
||||||||||||||||||||
приходят с выслугой лет; |
|
целое |
всегда |
|
качественно |
• разделяемые ценности |
— |
дальнейшем |
|
|
может |
|
быть |
|||||||||||||||||||||||
• |
стратегия к |
пожизненному |
отлично |
от |
простой |
суммы |
смысл и содержание основных |
налажено |
|
|
безболезненное |
|||||||||||||||||||||||||
найму; |
|
|
|
|
|
|
|
составляющих его частей. |
|
направлений |
деятельности, |
взаимодействие |
|
личности |
и |
|||||||||||||||||||||
• |
четкая |
система |
карьеры, |
Одним из самых выдающихся |
которые |
организация |
доводит |
окружения |
|
|
|
|
|
внутри |
||||||||||||||||||||||
обеспечивающая |
продвижение |
теоретиков |
современности |
в |
до своих членов. |
|
|
|
организации. |
|
|
Однако |
|
в |
||||||||||||||||||||||
наверх |
|
|
|
|
|
для |
области |
|
|
|
|
управления |
В |
соответствии |
с |
данной |
большинстве |
|
случаев |
это |
||||||||||||||||
квалифицированных |
|
|
|
несомненно |
|
является |
Питер |
концепцией, |
только |
те |
малоустойчивое |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
работников; |
|
|
|
|
|
Дракер. |
Одним |
из |
самых |
организации могут эффективно |
взаимодействие, |
|
|
|
|
что |
||||||||||||||||||||
• |
|
|
|
|
управление |
известных |
|
|
теоретических |
функционировать |
|
|
и |
проявляется |
в |
|
возникновении |
|||||||||||||||||||
административной |
|
|
|
|
положений, |
|
|
выдвинутых |
развиваться, |
в |
|
которых |
напряжения |
|
в |
|
отношениях |
|||||||||||||||||||
деятельностью |
|
состоит |
в |
Дракером, |
|
является |
|
его |
менеджеры могут содержать в |
между |
|
человеком |
|
|
и |
|||||||||||||||||||||
разработке |
и |
установлении |
концепция |
|
управления |
по |
гармоничном |
|
состоянии |
организацией |
и |
|
в |
возможном |
||||||||||||||||||||||
доскональных |
|
письменных |
целям (МВО). Идея Дракера о |
систему, состоящую из |
|
разрыве их взаимодействия. |
|
|||||||||||||||||||||||||||||
инструкций |
|
|
|
|
по |
том, |
что |
управление |
должно |
данных семи составляющих. |
|
В |
самом |
|
|
общем |
|
виде |
||||||||||||||||||
внутриорганизационным |
|
начинаться с выработки целей |
В |
1981 |
|
г. |
американский |
организационное |
окружение |
- |
||||||||||||||||||||||||||
действиям. |
|
|
|
|
|
|
и |
потом |
|
переходить |
к |
профессор |
Уильям |
Оучи |
это та часть организации, с |
|||||||||||||||||||||
М. Вебер считал, что если все |
формированию |
|
функций, |
выдвинул |
|
теорию |
«Z». Идеи |
которой |
человек |
сталкивается |
||||||||||||||||||||||||||
процедуры |
в |
|
организации |
системы |
взаимодействия |
и |
теории «Z» в сжатом виде |
во время своей работы в ней. В |
||||||||||||||||||||||||||||
будут |
четко |
прописаны |
и |
процесса, в корне перевернула |
сводятся к следующему: |
|
первую |
очередь |
это |
рабочее |
||||||||||||||||||||||||||
выстроены |
|
в |
|
|
четкую |
логику управления. |
|
|
|
• долгосрочный наем кадров; |
место и |
его |
непосредственное |
|||||||||||||||||||||||
последовательность, |
а |
воля |
и |
Одной из наиболее популярных |
• групповое принятие решения; |
окружение. |
|
Однако |
|
для |
||||||||||||||||||||||||||
желание |
|
отдельных |
людей |
в 1980-е гг. системных |
• |
|
|
|
индивидуальная |
большинства |
|
|
|
|
людей |
|||||||||||||||||||||
будут полностью |
исключены, |
концепций |
|
|
менеджмента |
ответственность; |
|
|
|
организационное |
|
окружение |
||||||||||||||||||||||||
то |
такая |
организация |
будет |
является |
|
теория |
«7-S», |
• замедленная оценка кадров и |
значительно |
шире |
их |
рабочих |
||||||||||||||||||||||||
высокоэффективной и |
гибкой. |
разработанная |
|
двумя |
парами |
их постепенное продвижение; |
мест |
|
и |
включает |
такие |
|||||||||||||||||||||||||
Жизнь |
показала, |
что |
этого |
исследователей, |
работавших с |
• |
скрытый |
неформальный |
характеристики |
|
|
|
|
|
и |
|||||||||||||||||||||
добиться |
|
|
практически |
консультационной |
|
фирмой |
контроль |
|
|
четкими |
и |
составляющие |
|
|
организации, |
|||||||||||||||||||||
невозможно. |
|
|
|
|
|
«МакКинзи». |
|
|
|
|
|
формализованными методами; |
как |
|
|
производственный |
||||||||||||||||||||
«Синтетические» |
учения |
об |
Первую пару составили Томас |
• |
неспециализированная |
профиль, положение в отрасли, |
||||||||||||||||||||||||||||||
управлении |
|
|
|
|
|
Питере и Роберт Уотерман, а |
карьера; |
|
|
|
|
|
|
положение |
на |
|
рынке, |
размер |
||||||||||||||||||
Основой для большинства этих |
вторую пару — Ричард Паскаль |
• |
всесторонняя |
забота |
о |
организации |
и |
многое |
другое. |
|||||||||||||||||||||||||||
учений в самом общем смысле |
и Энтони Атос. |
|
|
|
|
работниках. |
|
|
|
|
Каждый |
член |
|
организации |
||||||||||||||||||||||
является |
|
так |
|
называемый |
Ключевыми |
|
составляющими |
3. Взаимодействие человека и |
имеет |
свое |
|
|
|
собственное |
||||||||||||||||||||||
системный |
|
подход |
|
к |
являются следующие: |
|
|
организации. |
|
|
|
|
окружение, так как, во-первых, |
|||||||||||||||||||||||
организации, |
|
|
который |
• стратегия — планы и |
Для того чтобы понять, как |
он выделяет для себя те |
||||||||||||||||||||||||||||||
рассматривает |
|
ее |
как |
направления |
|
|
действий, |
строится |
|
|
взаимодействие |
характеристики |
|
и |
аспекты |
|||||||||||||||||||||
многоплановое |
|
|
явление, |
определяющие |
распределение |
человека |
|
с |
организацией, |
организации, которые для него |
||||||||||||||||||||||||||
связывающее |
в |
органичное |
ресурсов, |
|
|
|
фиксирующие |
необходимо уяснить, проблему |
важны, и, во-вторых, потому |
|||||||||||||||||||||||||||
единое целое задачи, ресурсы и |
обязательства |
|
|
|
|
по |
человека и организации. Какие |
что он сам обычно занимает |
||||||||||||||||||||||||||||
процессы, |
протекающие |
в |
осуществлению |
определенных |
характеристики |
|
|
личности |
вполне |
определенное место |
в |
|||||||||||||||||||||||||
организации и вне нее. Для |
действий |
|
во |
|
времени |
для |
определяют |
|
поведение |
организационном |
|
окружении, |
||||||||||||||||||||||||
отдельных |
|
учений |
|
об |
достижения |
|
|
поставленных |
человека в организации. Какие |
выполняет |
|
|
|
определенные |
||||||||||||||||||||||
управлении |
|
характерно |
целей; |
|
|
|
|
|
|
|
характеристики |
|
|
|
|
функции |
и |
|
|
осуществляет |
||||||||||||||||
наличие упора на какое-то |
• структура |
— |
внутренняя |
организационного |
окружения |
определенную работу. |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||
ключевое |
с |
точки |
зрения |
композиция |
|
|
организации, |
оказывают |
воздействие |
на |
Возможности |
|
|
|
включения |
|||||||||||||||||||||
данного |
учения |
направление |
отражающая |
|
|
распадение |
включение |
|
человека |
в |
человека в |
организационное |
||||||||||||||||||||||||
(целеполагание, внешняя среда, |
организации на подразделения, |
деятельность организации. |
|
окружение, |
|
|
|
|
называемые |
|||||||||||||||||||||||||||
структура и т.п.). Однако их |
иерархическую |
субординацию |
Работа человека в организации |
социализацией, |
|
зависят |
|
не |
||||||||||||||||||||||||||||
принципиальное |
отличие |
от |
этих |
|
подразделений |
и |
представляет |
собой |
процесс |
только от характеристик этого |
||||||||||||||||||||||||||
«одномерных» учений состоит |
распределение |
власти |
между |
постоянного |
|
|
|
его |
окружения, но и в равной мере |
|||||||||||||||||||||||||||
в том, что все они исходят из |
ними; |
|
|
|
|
|
|
|
взаимодействия |
|
|
с |
от |
характеристик |
человека. |
|||||||||||||||||||||
многомерности |
организации |
и |
• системы — процедуры и |
организационным окружением. |
Каждый |
|
человек |
имеет |
||||||||||||||||||||||||||||
управления |
|
ею |
и |
из |
рутинные |
|
|
|
процессы, |
Это |
очень |
сложный |
и |
многоплановую |
|
|
структуру |
|||||||||||||||||||
необходимости |
|
учета |
в |
протекающие в организации; |
многоплановый |
|
процесс, |
личности, и во взаимодействии |
||||||||||||||||||||||||||||
управленческой |
|
деятельности |
• штат — ключевые группы |
являющийся |
исключительно |
с организацией он вступает не |
||||||||||||||||||||||||||||||
влияния |
|
и |
взаимодействия |
персонала, |
существующие |
в |
важным |
для |
обеих |
сторон. |
как |
механизм, |
выполняющий |
|||||||||||||||||||||||
множества |
|
|
|
факторов, |
организации |
|
|
|
|
и |
Зачастую этот процесс является |
конкретные |
|
|
действия |
|
и |
|||||||||||||||||||
находящихся как внутри, так и |
охарактеризованные |
|
по |
болезненным для обеих сторон. |
операции, а как разумное и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
вне |
организации |
|
и |
возрасту, полу, образованию и |
Отладить его очень не легко. |
сознательное |
|
|
|
существо, |
||||||||||||||||||||||||||
оказывающих |
|
прямое |
и |
т.п.; |
|
|
|
|
|
|
|
|
Каждый |
|
человек, |
входя |
в |
обладающее |
|
устремлениями, |
||||||||||||||||
косвенное |
воздействие |
на |
ее |
• стиль — способ, каким |
новую |
|
|
организацию, |
имеющее воображение. |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
функционирование. |
|
Другой |
руководители |
|
|
управляют |
сталкивается |
с |
множеством |
Как бы человек и организация |
||||||||||||||||||||||||||
важной |
|
|
особенностью |
организацией; |
|
сюда |
же |
проблем |
|
взаимодействия |
с |
ни |
стремились |
|
свести |
свое |
||||||||||||||||||||
управленческих |
|
|
|
учений |
относится |
|
организационная |
организационным окружением. |
взаимодействие |
|
|
только |
|
к |
||||||||||||||||||||||
данного |
направления |
является |
культура; |
|
|
|
|
|
|
|
Многие коллизии возникают и |
выполнению |
|
|
определенных |
|||||||||||||||||||||
то, что они все в большей или |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в организационном окружении, |
работ |
на |
|
|
определенном |
|||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
человека |
|
и |
организационного |
коллегами. |
|
Как |
|
следует |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
рабочем месте, у них этого |
• Член организации, способный |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
никогда |
|
не |
|
|
получится. |
коммуницировать |
|
|
|
|
и |
окружения. |
|
|
|
|
|
|
интерпретировать деятельность |
||||||||||||||||||||||||
Взаимодействие |
человека |
и |
поддерживать |
|
|
|
хорошие |
Во - вторых, это коррекция или |
в организации, в какой форме и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
организации всегда шире, |
так |
отношения с коллегами; |
|
|
изменение поведения человека, |
по каким вопросам обращаться |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
как человек не может быть |
• |
|
Член |
|
|
|
организации, |
без которых во многих случаях |
к руководству, в каком виде |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
низведен |
|
до |
|
состояния |
разделяющий ее ценности; |
|
невозможно |
|
|
войти |
|
в |
принято ходить на работу, как |
||||||||||||||||||||||||||||||
машины, |
а |
организационное |
• |
Работник, |
|
стремящийся |
к |
организацию. |
|
|
|
|
|
принято |
|
|
|
распоряжаться |
|||||||||||||||||||||||||
окружение - до рабочего места. |
улучшению |
|
|
|
|
|
|
своих |
В - третьих, это изменения и |
рабочим |
временем, |
а |
также |
||||||||||||||||||||||||||||||
Сделать |
|
соответствующими |
исполнительских |
|
|
|
|
|
|
модификации |
в |
организации, |
временем, |
отведенным |
для |
||||||||||||||||||||||||||||
друг другу ожидания человека |
способностей; |
|
|
|
|
|
|
|
которые |
|
происходят |
даже |
отдыха. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
и ожидания организации очень |
• |
|
Человек, |
|
|
преданный |
тогда, |
когда |
организация |
уже |
Возможны |
|
два |
|
|
процесса |
|||||||||||||||||||||||||||
трудно, |
так |
|
|
как |
|
|
они |
организации |
|
|
и |
|
готовый |
имеет |
свободное |
«место» |
для |
обучения. Первый - это процесс |
|||||||||||||||||||||||||
складываются |
из |
множества' |
отстаивать ее интересы. |
|
|
человека |
|
и |
сама принимает |
обучения |
|
|
|
|
|
|
человека, |
||||||||||||||||||||||||||
отдельных |
ожиданий, |
|
|
для |
Комбинация |
|
|
|
|
ожиданий |
человека на это место в |
понимающего |
|
|
нормы |
и |
|||||||||||||||||||||||||||
стыковки |
которых |
нужно |
организации |
по |
отношению |
к |
соответствии |
|
|
с |
|
ее |
ценности |
организации |
по |
той |
|||||||||||||||||||||||||||
обладать |
|
|
|
|
искусством |
человеку, |
а |
также |
степень |
потребностями |
и |
критериями |
причине, что его предыдущий |
||||||||||||||||||||||||||||||
управления высокого класса. |
значимости |
для |
|
организации |
отбора. |
|
Данные |
|
проблемы |
опыт был связан с работой в |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
Группу |
основных |
ожиданий |
каждого |
отдельного |
ожидания |
определяют не только, сможет |
схожей по ценностям, нормам и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
индивида составляют ожидания |
могут отличаться у различных |
ли |
|
человек |
|
войти |
|
в |
поведенческим |
|
|
стереотипам |
|||||||||||||||||||||||||||||||
по поводу: |
|
|
|
|
|
|
|
организаций. Более того, и в |
организацию. От их решения во |
организации. |
В |
этом |
случае |
||||||||||||||||||||||||||||||
• |
Содержания, |
|
смысла |
и |
рамках одной и той же |
многом зависит и то, как |
новому |
|
члену |
|
организации |
||||||||||||||||||||||||||||||||
значимости работы; |
|
|
|
|
организации |
по |
отношению |
к |
человек |
|
|
|
|
|
будет |
необходимо |
|
|
в |
|
|
основном |
|||||||||||||||||||||
• |
Оригинальности |
|
|
и |
различным |
индивидам |
могут |
функционировать |
|
|
|
в |
сконцентрироваться |
|
|
на |
|||||||||||||||||||||||||||
творческого характера работы; |
складываться |
|
|
|
различные |
организации, |
|
как |
будет |
конкретных фактах проявления |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
• |
Увлекательности |
|
|
и |
комбинации |
|
|
|
|
ожиданий. |
строиться его взаимодействие с |
знакомых |
ему |
|
норм |
и |
|||||||||||||||||||||||||||
интенсивности работы; |
|
|
|
Поэтому |
нельзя |
предложить |
организационным окружением. |
принципов |
|
поведения |
и |
||||||||||||||||||||||||||||||||
• Степени независимости, прав |
единой универсальной |
модели |
Необходимым |
|
|
условием |
общения |
с |
целью |
подстройки |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
и власти на работе; |
|
|
|
|
ожидания |
организации |
по |
успешного |
|
вхождения |
|
в |
своего поведения к конкретным |
||||||||||||||||||||||||||||||
• |
Степени |
ответственности и |
отношению к человеку, так же |
организацию |
для |
каждого |
ее |
условиям |
|
|
|
организации. |
|||||||||||||||||||||||||||||||
риска; |
|
|
|
|
|
|
|
|
как |
нельзя |
|
|
предложить |
нового члена является изучение |
Необходимые |
|
|
знания |
и |
||||||||||||||||||||||||
• |
Престижности |
статусности |
аналогичной модели ожидания |
системы |
|
ценностей, норм, |
информацию |
|
он |
|
может |
||||||||||||||||||||||||||||||||
работы; |
|
|
|
|
|
|
|
|
человека |
по |
отношению |
к |
правил |
|
|
и |
|
поведенческих |
получить, наблюдая поведение |
||||||||||||||||||||||||
• |
Степени |
|
включенности |
организации. |
|
|
|
|
|
|
|
стереотипов, |
характерных |
для |
отдельных |
|
|
|
|
ключевых |
|||||||||||||||||||||||
работы |
в |
более |
широкий |
Возможны |
два |
|
подхода |
к |
данной организации. |
|
|
|
работников, путем выяснения и |
||||||||||||||||||||||||||||||
деятельный процесс; |
|
|
|
установлению |
|
|
соответствия |
Основными |
|
|
|
сторонами |
бесед |
|
с |
|
коллегами |
и |
|||||||||||||||||||||||||
• Безопасности и комфортности |
роли и места. Первый подход |
жизнедеятельности |
|
|
|
руководством |
|
и, |
|
наконец, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
условий на работе; |
|
|
|
|
состоит из того, что роль |
организации, |
|
|
ценностные, |
путем |
|
|
непосредственного |
||||||||||||||||||||||||||||||
• |
Признания |
|
и |
поощрения |
является |
основополагающей |
в |
поведенческие |
и |
нормативные |
инструктажа |
|
со |
|
стороны |
||||||||||||||||||||||||||||
хорошей работы; |
|
|
|
|
установлении |
|
|
|
|
|
этого |
характеристики |
|
которых |
соответствующих лиц. |
|
|
||||||||||||||||||||||||||
• Заработной платы и премий; |
соответствия, |
|
при |
|
|
втором |
должен |
в |
первую |
очередь |
Второй |
|
|
|
|
|
|
|
процесс |
||||||||||||||||||||||||
• Гарантий роста и развития. |
подходе |
исходной |
|
|
точкой |
изучить |
человек, |
входящий |
в |
разворачивается |
тогда, |
когда |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Для |
каждого |
индивида |
является |
место, |
|
на |
которое |
организацию, |
|
|
являются |
входящий |
в |
|
организацию |
||||||||||||||||||||||||||||
комбинация |
этих |
отдельных |
претендует |
человек, |
|
и его |
следующие: |
|
|
|
|
|
|
человек приходит из среды с |
|||||||||||||||||||||||||||||
ожиданий, |
формирующая |
его |
потенциал исполнение |
ролей. |
• Миссия и основные цели |
существенно |
|
- |
|
отличными |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
обобщенное |
|
ожидание |
|
по |
При |
первом |
подходе |
человек |
организации; |
|
|
|
|
|
|
ценностями |
|
|
и |
|
|
нормами |
|||||||||||||||||||||
отношению |
к |
организации, |
подбирается |
для |
выполнения |
• |
|
|
Допустимые |
|
и |
поведения. |
В |
этом |
случае |
||||||||||||||||||||||||||||
различна. Причем и структура |
определенной |
работы. |
При |
предпочтительные |
|
средства, |
встает |
очень |
серьезная |
задача |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
ожидания, |
и |
|
относительная |
втором |
подходе |
|
|
работа |
которые |
|
|
могут |
|
быть |
познания |
себя |
как |
носителя |
|||||||||||||||||||||||||
степень значимости отдельных |
подбирается человеку. |
|
|
|
использованы |
для |
достижений |
другой |
системы |
ценностей и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
ожиданий для |
индивида |
сами |
4. |
|
Вхождение |
|
человека |
в |
целей организации; |
|
|
|
норм и отхода от этих норм и |
||||||||||||||||||||||||||||||
зависят |
от |
множества |
|
таких |
организацию. |
|
|
|
|
|
|
|
• |
Имидж |
и |
отличительный |
ценностей. А уже только после |
||||||||||||||||||||||||||
факторов, как |
его личностные |
Каждому человеку в жизни не |
образ, который имеет и создает |
этого может начаться усвоение |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
характеристики, |
|
|
|
цели, |
один |
раз |
|
|
приходится |
организация; |
|
|
|
|
|
|
новых |
норм |
|
и |
|
ценностей, |
|||||||||||||||||||||
конкретная ситуация, в которой |
переживать процесс вхождения |
• Принципы, правила и нормы, |
которые |
|
существуют |
в |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
он |
находится, |
характеристики |
в |
организацию. Находиться |
в |
обеспечивающие |
|
|
|
|
организации |
|
и |
|
которым |
он |
|||||||||||||||||||||||||||
организации и т.п. |
|
|
|
|
организации, быть ее членом, и |
отличительные |
особенности |
и |
должен |
|
следовать, |
становясь |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Организация |
|
ожидает |
|
|
от |
входить |
в |
|
|
организацию, |
существование |
|
организации |
членом этой организации. |
|
||||||||||||||||||||||||||||
человека, что он проявляет себя |
становиться ее членом - далеко |
как единого организма; |
|
|
Отобрав |
человека |
|
для работы, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
как: |
|
|
|
|
|
|
|
|
не одно и тоже. Вхождение |
• Обязанности, которые должен |
для |
|
исполнения |
|
|
им |
|||||||||||||||||||||||||||
• Специалист, |
в |
определенной |
человека в организацию всегда |
будет взять на себя человек, |
определенной |
|
|
|
|
|
роли, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
области |
|
|
|
обладающий |
сопряжено |
|
с |
|
|
решением |
вступив в определенную роль в |
организация исходила из того, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
определенными |
знаниями |
и |
нескольких |
проблем, |
которые |
организации; |
|
|
|
|
|
|
что этот человек ей нужен и |
||||||||||||||||||||||||||||||
квалификацией; |
|
|
|
|
|
обязательно сопутствуют этому |
• |
Поведенческие |
стандарты, |
полезен. |
Поэтому |
удержание |
|||||||||||||||||||||||||||||||
• |
Член |
|
|
организации, |
процессу. |
|
|
|
|
|
|
|
|
которым |
|
|
должен |
будет |
человека и его адаптация к |
||||||||||||||||||||||||
способствующий ее успешному |
Во - первых, это адаптация |
следовать |
человек, |
выполняя |
условиям труда в организации |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
функционированию |
|
|
|
и |
человека к новому окружению, |
роль. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
является |
|
|
|
исключительно |
|||||||||||||||||||||||
развитию; |
|
|
|
|
|
|
|
которая |
не |
всегда |
проходит |
Вступая |
|
в |
организацию, |
важной |
|
задачей, |
|
за |
решение |
||||||||||||||||||||||
• |
Человек, |
|
обладающий |
успешно |
и |
|
успех |
|
которой |
человек |
должен |
уяснить |
для |
которой |
в |
|
первую |
очередь |
|||||||||||||||||||||||||
определенными личностными и |
зависит |
от |
|
|
правильного |
себя, каким нормам он должен |
ответственно |
|
|
|
управление |
||||||||||||||||||||||||||||||||
моральными качествами; |
|
|
|
взаимодействия |
обеих |
сторон: |
следовать |
|
в |
общении |
с |
организации. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
организационным окружением, |
приведут далеко не к тому |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Для |
того |
чтобы |
|
удержать |
правильности |
|
предыдущего |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
входящего |
|
в |
организацию |
опыта, и. предыдущих знаний, |
то |
не возникает |
конфликтных |
результату, который ожидается |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
человека, |
|
могут |
|
быть |
К разряду |
сильных |
средств, |
противоречий, |
подрывающих |
организацией. |
|
|
|
Нечеткие |
|||||||||||||||||||||||||||
применены разные приемы. В |
способствующих |
удержанию |
взаимодействие |
человека |
и |
инструкции и |
неопределенная |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
частности, это могут быть меры |
нового члена в организации и |
организации. |
|
Одним |
|
из |
постановка |
задачи, |
|
неясность |
|||||||||||||||||||||||||||||||
долгосрочной |
|
материальной |
его |
ускоренной |
адаптации |
к |
важнейших |
условий |
этого |
смысла |
|
и |
|
|
|
значения |
|||||||||||||||||||||||||
поддержки, |
|
выходящие |
|
за |
организационному окружению, |
является |
|
|
правильное |
порученного |
действия |
|
при |
||||||||||||||||||||||||||||
рамки |
зарплаты, обещания |
в |
относятся |
|
|
беседы |
|
с |
построение роли и, в частности, |
отсутствии |
должной |
системы |
|||||||||||||||||||||||||||||
будущем |
|
продвижения |
|
по |
руководством, |
|
а |
|
также |
формирование |
|
|
|
верных |
коммуникаций |
|
и |
|
обратных |
||||||||||||||||||||||
службе |
или |
предоставления |
разъяснения |
и |
рекомендации, |
предпосылок |
в |
|
отношении |
связей |
в |
организации |
могут |
||||||||||||||||||||||||||||
интересных |
|
мест |
|
работы, |
даваемые руководством. Такие |
содержания, сущности и места |
привести к тому, что человек, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
предоставление |
|
за |
|
счет |
встречи |
придают |
новичку |
данной |
|
роли |
в |
|
системе |
выполняющий |
|
определенную |
|||||||||||||||||||||||||
организации |
|
возможностей |
чувство уверенности, снижают |
организации. |
|
|
|
|
|
|
роль, |
|
даже, |
|
несмотря |
на |
|||||||||||||||||||||||||
обучения |
|
|
и |
|
|
развития, |
ощущение |
потерянности |
и |
Сформулировать |
предпосылки |
старание и желание все сделать |
|||||||||||||||||||||||||||||
предоставление |
на |
|
льготных |
ненужности, |
которые обычно |
относительно |
роли |
таким |
наилучшим |
образом, |
получит |
||||||||||||||||||||||||||||||
условиях |
|
жилья |
и |
многое |
проявляются при вхождении в |
образом, чтобы роль, с одной |
отрицательный |
|
с |
|
позиций |
||||||||||||||||||||||||||||||
другое. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
новое |
|
|
организационное |
стороны, |
|
соответствовала |
интересов |
|
|
организации |
|||||||||||||||||||||
На |
этапе |
вхождения |
нового |
окружение, и резко повышают |
целям, |
стратегии |
и |
|
структуре |
результат. |
Неопределенность |
||||||||||||||||||||||||||||||
работника |
в |
организационное |
чувство причастности к делам |
организации |
и, |
|
с |
другой |
роли |
|
нельзя |
|
однозначно |
||||||||||||||||||||||||||||
окружение организация должна |
организации. |
|
|
|
|
|
|
стороны, |
отвечала запросам |
и |
рассматривать как негативную |
||||||||||||||||||||||||||||||
решать |
одновременно |
|
три |
Успешно |
|
организованный |
ожиданиям |
|
|
|
человека, |
характеристику |
|
построения |
|||||||||||||||||||||||||||
задачи: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
процесс включения человека в |
исключительно трудно. Двумя |
роли. В любой организации с |
|||||||||||||||||||||||||||||
• |
|
Разрушать |
|
|
старые |
организационное |
окружение |
необходимыми |
|
условиями |
повышением |
|
|
уровневой |
|||||||||||||||||||||||||||
поведенческие |
|
|
|
нормы |
приводит к тому, что у него |
этого |
являются |
ясность |
и |
позиции |
роли |
обязательно |
|||||||||||||||||||||||||||||
входящего человека; |
|
|
|
|
|
появляются |
|
|
|
чувство |
приемлемость |
роли. |
Ясность |
возрастает |
|
|
|
|
|
|
ее |
||||||||||||||||||||
• |
Заинтересовывать |
его |
в |
ответственности |
|
за |
дела |
роли |
|
предполагает, |
что |
неопределенность. Более |
того, |
||||||||||||||||||||||||||||
работе в организации; |
|
|
|
|
организации |
и |
устойчивые |
человеку, |
ее |
исполняющему, |
в |
|
некоторых |
|
случаях |
||||||||||||||||||||||||||
• Прививать ему новые нормы |
внутренние |
обязательства |
по |
известно и понятно не только |
неопределенность ролей может |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
поведения. |
|
|
|
|
|
|
|
|
отношению |
к |
|
организации. |
содержание |
роли, |
т.е. |
рассматриваться |
|
|
|
|
как |
||||||||||||||||||||
Все эти процессы идут в тесной |
Если |
|
процесс |
|
ориентации |
содержание |
его |
|
работы |
и |
положительная |
|
характеристика |
||||||||||||||||||||||||||||
взаимосвязи |
и |
достигаются |
нового сотрудника завершается |
способы ее осуществления, но |
отношений в организации. Это |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
совокупным |
|
|
|
набором |
этим, |
то |
организация |
может |
и связь его деятельности с |
вызвано |
тем, |
|
что |
|
она |
||||||||||||||||||||||||||
определенных |
|
приемов |
|
и |
считать, |
|
что |
|
добилась |
целями |
|
и |
|
|
задачами |
способствует |
|
|
|
развитию |
|||||||||||||||||||||
методов. |
|
При |
|
вхождении |
значительного |
|
результата. |
организации, |
ее |
|
место |
в |
самостоятельности, |
расширяет |
|||||||||||||||||||||||||||
человека в организацию часто |
Эффективным |
|
|
способом |
совокупности |
|
|
|
|
работ, |
сферу |
|
принятия |
|
решения, |
||||||||||||||||||||||||||
отрицательные |
|
результаты |
воспитания нового сотрудника |
выполняемых |
|
коллективом. |
способствует |
|
|
|
обучению |
||||||||||||||||||||||||||||||
может дать недозагруженность |
в |
таком |
духе |
являются |
Приемлемость |
роли |
|
состоит |
в |
работников |
и, |
|
что |
|
наиболее |
||||||||||||||||||||||||||
на |
|
работе, |
|
постановка |
заметные |
большие |
вложения |
том, что человек готов ее |
важно, |
развивает |
у |
членов |
|||||||||||||||||||||||||||||
упрощенных |
задач |
и |
легких |
средств и времени в него на |
выполнять осознанно, |
исходя |
организации |
|
|
|
чувство |
||||||||||||||||||||||||||||||
заданий. Так же к негативным |
начальном этапе. В этом случае |
из того, что выполнение данной |
ответственности |
|
|
|
|
и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
последствиям |
|
|
|
приводит |
новый |
сотрудник |
начинает |
роли |
будет |
|
давать |
ему |
обязательности по отношению |
||||||||||||||||||||||||||||
постановка |
|
очень |
|
сложных |
ощущать, |
что |
|
организация |
определенное |
удовлетворение |
к организации. |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
задач и большая загруженность |
вкладывает |
в |
него |
слишком |
и |
приведет |
к |
|
получению |
Ролевые |
конфликты |
- |
|||||||||||||||||||||||||||||
на работе. Желательно, |
чтобы |
много, и он должен ей платить |
некоего |
|
|
положительного |
достаточно |
распространенное |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
на начальном этапе он не |
тем же самым. |
|
|
|
|
|
результата, |
который |
|
не |
явление |
во |
|
многих |
|||||||||||||||||||||||||||
сталкивался с такими случаями. |
Завершающей |
|
|
стадией |
обязательно |
должен |
носить |
организациях, и их не следует |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
Очень |
благоприятным, |
как |
с |
процесса включения человека в |
материальный характер и быть |
рассматривать |
|
исключительно |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
точки |
|
зрения |
разрушения |
организацию |
|
является |
его |
четко |
|
определенным |
для |
как негативное явление, так как |
|||||||||||||||||||||||||||||
старых стереотипов, так и с |
переход в полноправные члены |
человека до начала действия. |
|
они зачастую несут в себе |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
точки |
|
зрения |
повышения |
организации. |
|
Это |
|
очень |
Использование |
|
|
ролевого |
импульсы, |
инспирирующие |
|||||||||||||||||||||||||||
заинтересованности |
в |
работе |
серьезная |
часть |
вхождения |
подхода к вовлечению человека |
обновление, |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
организации, является создание |
человека |
в |
организацию, |
и |
в |
организацию |
|
|
может |
совершенствование и развитие, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
таких |
ситуаций |
и |
постановка |
организация |
должна |
очень |
сопровождаться |
|
|
|
|
|
как |
организации, |
|
так |
и |
||||||||||||||||||||||||
таких задач, которые, во - |
серьезно подходить к этому. |
|
возникновением конфликтов по |
индивидов. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
первых, |
могут |
быть |
решены |
5. |
РОЛЕВОЙ |
|
АСПЕКТ |
выполнению |
|
ролей |
|
и |
Можно |
указать |
на |
несколько |
|||||||||||||||||||||||||
новым |
членом |
организации |
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ |
|
|
появлением |
ряда |
|
проблем, |
типов ситуаций, приводящих к |
|||||||||||||||||||||||||||||||
самостоятельно, |
во |
-вторых, |
ЧЕЛОВЕКА |
|
|
|
|
|
И |
осложняющих существование и |
возникновению |
|
конфликтов. |
||||||||||||||||||||||||||||
несут в себе элемент вызова и |
ОРГАНИЗАЦИИ |
|
|
|
|
функционирование |
|
|
|
|
Конфликт |
|
по |
|
поводу |
||||||||||||||||||||||||||
необычности и, в - третьих, для |
Как |
|
|
уже |
|
говорилось, |
организации. |
Очень |
часто |
в |
выполнения |
|
роли |
|
часто |
||||||||||||||||||||||||||
решения которых потребуются |
организация |
|
ожидает |
|
от |
организациях |
с |
формальными |
возникает тогда, когда индивид |
||||||||||||||||||||||||||||||||
действия |
|
|
и |
|
поведение, |
человека, |
что |
|
он |
будет |
организационными |
|
|
|
|
одновременно |
|
|
выполняет |
||||||||||||||||||||||
противоречащие |
тому, |
как |
выполнять определенную роль. |
отношениями |
|
источником |
несколько различных ролей. К |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
человек |
действовал |
|
ранее. |
В |
Если |
|
|
член |
|
организации |
неудовлетворительного |
|
|
ролевому конфликту приводит |
|||||||||||||||||||||||||||
этом |
случае |
новый |
работник |
успешно выполняет свою роль |
выполнения |
роли |
|
является |
противоречивое |
|
распоряжение |
||||||||||||||||||||||||||||||
получает повышенный интерес |
и если при этом он сам лично |
неопределенность роли. Если |
или |
противоречивая |
задача, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
к организации, удовлетворение |
удовлетворен |
|
характером, |
содержание роли недостаточно |
требующая |
|
|
одновременно |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
от |
получения |
необычного |
для |
содержанием |
и |
результатами |
четко |
определено, |
|
человек, |
соблюдения |
|
|
|
|
правил |
|||||||||||||||||||||||||
него результата и сомнение по |
своей |
|
деятельности |
|
в |
выполняющий эту роль, может |
выполнения роли и достижения |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
поводу |
|
|
|
абсолютной |
организации |
|
|
и |
|
своего |
проинтерпретировать ее таким |
результата, недостижимого при |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
взаимодействия |
|
|
|
|
с |
образом, |
что |
его |
|
действия |
выполнении данных правил. |
||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
особыми личностными чертами |
входе - получение информации |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Одним |
из |
сильных |
факторов, |
Второй подход состоит в том, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
порождающих |
конфликты при |
что |
осуществляется |
развитие |
либо |
же |
|
возрастными |
и |
из |
внешней |
среды, |
далее |
|||||||||||||||||||||||||||||
осуществлении |
роли, |
является |
человека с тем, чтобы он мог |
квалификационными |
|
|
|
|
обработка этой информации и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
так |
|
|
|
|
называемая |
выполнять |
закрепленную |
за |
характеристиками, |
|
|
которые |
приведение ее в определенный |
|||||||||||||||||||||||||||||
перегруженность |
роли. |
Она |
ним роль и справляться с |
будут |
вызывать |
повышенное |
«порядок» |
|
и, |
|
наконец, |
на |
||||||||||||||||||||||||||||||
состоит в том, что по |
возникающими |
конфликтами. |
уважение |
окружающих |
и |
выходе |
- систематизированная |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
отношению |
|
|
к |
работнику, |
Развитие работника происходит |
готовность |
|
признавать |
|
его |
информация, |
заключающая в |
||||||||||||||||||||||||||||||
выполняющему |
определенную |
по трем направлениям. |
|
|
лидерское |
положение, |
более |
себе представление человека об |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
роль, |
|
|
|
предъявляются |
• |
|
Более |
|
углубленное |
высокое, чем - то, которое |
окружающей |
|
|
среде |
|
и |
||||||||||||||||||||||||||
повышенные |
|
|
|
ожидания, |
ознакомление |
с ролью. Часто |
определено |
|
|
формальным |
ложащаяся |
|
в |
|
основу |
его |
||||||||||||||||||||||||||
существенно |
|
выходящие |
|
за |
именно |
незнание |
работником |
статусом |
|
роли. |
Обычно |
с |
действий, |
т.е. |
информация, |
|||||||||||||||||||||||||||
рамки |
|
|
|
|
ожиданий, |
своей роли является причиной |
уходом |
данного |
конкретного |
выступающая |
|
|
исходным |
|||||||||||||||||||||||||||||
соответствующих |
его |
|
роли. В |
ролевых конфликтов. |
|
|
|
человека с данной роли ее |
материалом |
для |
поведения |
|||||||||||||||||||||||||||||||
результате |
|
этого |
|
|
данный |
• Повышение квалификации и |
статусное |
|
|
|
положение |
человека. Несмотря на внешнее |
||||||||||||||||||||||||||||||
сотрудник |
|
|
|
нагружается |
совершенствование |
|
|
|
восстанавливается |
|
|
|
|
до |
единообразие |
|
|
|
процесса, |
|||||||||||||||||||||||
заданиями, |
|
которые |
|
также |
исполнительской |
|
техники |
формального, а иногда даже и |
восприятие каждым человеком |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
выходят за рамки роли. Часто |
работника. |
|
|
Улучшенные |
ниже формального. |
|
|
|
|
действительности |
|
различно. |
||||||||||||||||||||||||||||||
проблемы |
|
|
этого |
|
|
|
рода |
исполнительские |
возможности |
Как |
видно |
из |
сказанного, |
Оно |
|
|
всегда |
|
|
носит |
||||||||||||||||||||||
возникают |
|
|
у |
|
|
хороших |
существенно |
|
|
ослабляют |
ролевой подход к построению |
субъективный |
характер. Даже |
|||||||||||||||||||||||||||||
работников в связи с тем, что |
напряжение, |
|
|
|
которое |
взаимодействия |
человека |
и |
если |
|
|
|
воспринимаются |
|||||||||||||||||||||||||||||
они готовы выполнять то, что |
испытывает |
|
работник |
при |
организации |
исходит |
из |
того, |
совершенно |
|
|
одинаковые |
||||||||||||||||||||||||||||||
выходит |
|
за |
|
формально |
исполнении роли. |
|
|
|
|
что вся совокупность действий, |
явления, |
на |
выходе |
каждый |
||||||||||||||||||||||||||||
определенные рамки |
|
их роли. |
• |
Развитие |
|
у |
исполнителя |
которые |
|
|
осуществляются |
индивид |
имеет |
собственную |
||||||||||||||||||||||||||||
Перегруженность |
|
|
|
|
роли |
способностей |
справляться |
с |
организацией |
|
в |
процессе |
ее |
информацию |
о |
них, |
которая |
|||||||||||||||||||||||||
приводит к тому, что - либо |
противоречивыми |
ситуациями, |
функционирования, |
|
может |
может |
|
|
|
|
существенно |
|||||||||||||||||||||||||||||||
работник |
не |
справляется |
с |
приноравливаться |
к |
работе |
в |
быть |
разбита |
на |
отдельные |
различаться |
|
у |
|
различных |
||||||||||||||||||||||||||
закрепленной |
за |
ним |
ролью, |
конфликтных условиях, |
уметь |
работы, |
|
|
|
|
|
имеющие |
индивидов. |
|
В |
жизни |
очень |
|||||||||||||||||||||||||
либо |
оказывается |
|
|
не |
|
в |
распознавать |
и |
|
адекватно |
определенные |
содержание |
и |
часто бывает так, что люди |
||||||||||||||||||||||||||||
состоянии |
|
справиться |
|
с |
реагировать |
на |
возникающие |
спецификацию, |
определяющие |
смотрят на одно и то же |
||||||||||||||||||||||||||||||||
заданиями, |
|
выходящими |
|
за |
проблемы, |
|
|
|
правильно |
квалификацию, знания и опыт, |
явление, |
|
но |
|
видят |
|
его |
|||||||||||||||||||||||||
пределы его роли. |
|
|
|
|
|
|
коммуницировать |
с |
людьми |
в |
которыми |
должен |
|
обладать |
совершенно по-разному. |
|
|
|||||||||||||||||||||||||
Возникающие при исполнении |
конфликтных ситуациях. |
|
работник, |
|
|
выполняющий |
Восприятие |
|
|
|
человеком |
|||||||||||||||||||||||||||||||
ролей |
|
конфликты |
|
и |
Третьим |
|
подходом |
|
к |
каждую конкретную работу. |
|
организационного |
окружения |
|||||||||||||||||||||||||||||
противоречия |
могут |
|
быть |
предотвращению |
|
ролевых |
6. |
Личностный |
|
аспект |
складывается |
|
|
из |
|
|
двух |
|||||||||||||||||||||||||
устранены |
|
|
|
различными |
конфликтов |
|
|
|
является |
взаимодействия |
человека |
и |
процессов: отбора информации |
|||||||||||||||||||||||||||||
способами. |
Это |
может |
быть |
перестановка |
работников |
с |
организационного |
|
|
|
|
и систематизации информации, |
||||||||||||||||||||||||||||||
изменение |
|
содержания |
|
и |
одной роли на другую в |
окружения. |
|
|
|
|
|
|
|
каждый |
|
|
из |
|
|
которых |
||||||||||||||||||||||
способа |
осуществления |
роли |
зависимости |
|
|
от |
|
их |
Бесспорным фактором является |
осуществляется |
|
|
как |
|
в |
|||||||||||||||||||||||||||
(изменение |
работы), |
|
развитие |
способностей |
справляться |
с |
то, что все люди различны. |
соответствии |
|
|
с |
|
общими |
|||||||||||||||||||||||||||||
людей, |
исполняющих |
|
роль, |
и |
конфликтными |
ситуациями. В |
Различия проявляются во всем |
закономерностями, |
так |
и |
под |
|||||||||||||||||||||||||||||||
их перестановка. |
|
|
|
|
|
|
организациях могут быть люди, |
многообразии |
характеристик |
влиянием |
|
индивидуальных |
||||||||||||||||||||||||||||||
При изменении работы (первый |
которые |
способны |
успешно |
человека. Люди имеют разный |
особенностей личности. |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
подход) происходит выяснение |
справляться с ролью при таких |
рост, |
вес, |
|
возраст, |
пол, |
Важнейшей |
|
|
особенностью |
||||||||||||||||||||||||||||||||
причин |
|
|
и |
|
|
факторов, |
условиях. |
|
|
|
|
|
|
образование, |
|
|
используют |
отбора |
информации |
является |
||||||||||||||||||||||
заключенных |
в |
роли, |
|
которые |
Помимо |
прав |
и обязанностей, |
различные языки, по-разному |
то, что он носит выборочный |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
приводят |
к |
|
конфликтам |
и |
для |
каждой |
роли характерно |
делают одинаковые действия и |
характер. Используя доступные |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
противоречиям, |
|
|
|
|
|
и |
наличие |
|
|
определенного |
по-разному ведут себя в |
ему |
|
каналы |
|
получения |
||||||||||||||||||||||||||
осуществляется |
корректировка |
статуса. |
|
|
|
Существует |
аналогичных |
ситуациях. |
Это |
информации, |
|
|
|
|
человек |
|||||||||||||||||||||||||||
роли. Если |
роль |
внутренне |
формальный |
статус, |
который |
разнообразие |
делает |
|
человека |
воспринимает |
|
зрительную, |
||||||||||||||||||||||||||||||
противоречива, то необходимо |
говорит |
о |
|
том, |
|
какими |
человеком, |
а |
не |
машиной, |
звуковую, |
|
|
|
осязательную |
|||||||||||||||||||||||||||
исключить из нее одну из |
властными |
правами |
обладает |
существенно |
|
|
|
расширяя |
информацию |
и |
запах. |
Отбор |
||||||||||||||||||||||||||||||
альтернативных сторон. Работа |
исполнитель |
|
данной |
роли, |
потенциал |
|
и |
|
возможности |
позволяет |
человеку |
отбросить |
||||||||||||||||||||||||||||||
может |
|
быть |
|
|
слишком |
каково |
|
его |
положение |
в |
организации. |
|
И |
|
это |
|
же |
неважную |
|
или |
|
ненужную |
||||||||||||||||||||
напряженной |
и |
интенсивной. |
формальной |
|
|
|
иерархии |
разнообразие |
|
|
порождает |
информацию. |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
Поэтому ее следует облегчить |
распределения |
влияния |
на |
трудности |
|
в |
управлении |
Систематизация |
информации |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
или разгрузить. В зависимости |
деятельность |
|
организации. |
организацией, |
проблемы |
и |
проводится |
|
|
|
|
|
способом |
|||||||||||||||||||||||||||||
от характера |
работы |
может |
Роли, расположенные на одном |
конфликты во взаимодействии |
логической |
|
|
|
|
обработки |
||||||||||||||||||||||||||||||||
существовать |
|
потребность |
в |
иерархическом |
уровне, |
могут |
человека |
|
с |
организационным |
информации. |
|
Для |
|
данного |
|||||||||||||||||||||||||||
более четком описании работы |
иметь |
формальный различный |
окружением. |
|
|
|
|
|
|
|
способа |
|
|
|
|
|
характерно |
|||||||||||||||||||||||||
и в более четкой регламентации |
статус, так как он определяется |
Тремя |
|
|
основополагающими |
систематическое |
|
|
|
|
и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
ее границ. Может быть и |
не |
только уровнем |
иерархии, |
личностными |
|
|
|
началами |
последовательное |
на |
основе |
|||||||||||||||||||||||||||||||
обратная |
|
ситуация, |
|
при |
но и средой деятельности, к |
поведения |
человека |
являются |
логических |
|
|
|
|
|
операций |
|||||||||||||||||||||||||||
которой |
необходимо |
|
сделать |
которой относится роль. |
|
|
восприятие, |
|
критериальная |
преобразование |
|
информации. |
||||||||||||||||||||||||||||||
описание |
|
работы |
|
|
менее |
Неформальный |
статус |
роли |
основа и мотивация. |
|
|
|
|
Это |
так |
называемый |
научный |
|||||||||||||||||||||||||
детализированным, |
|
|
|
|
|
задается |
либо |
персональными |
Восприятие |
|
может |
|
быть |
способ |
|
информации. |
|
Но |
||||||||||||||||||||||||
предоставив |
|
тем |
|
|
самым |
характеристиками исполнителя |
определено |
в |
самом |
общем |
человек |
не |
только |
логически |
||||||||||||||||||||||||||||
исполнителю |
|
|
|
|
|
работы |
роли, |
либо |
же |
неформально |
виде как процесс получения из |
обрабатывает |
|
информацию, |
||||||||||||||||||||||||||||
возможность для творческого и |
определенными значениями |
и |
окружения |
|
|
и |
|
обработки |
доведя |
ее |
до |
состояния, |
||||||||||||||||||||||||||||||
самостоятельного труда. |
|
|
влиянием роли в организации. |
информации. Сам по себе этот |
позволяющего |
|
осуществлять |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Человек |
может |
обладать |
процесс |
един |
для |
всех. |
На |
действия |
|
в |
|
ответ |
|
на |
|||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
К |
|
числу |
|
|
наиболее |
поводу какого дела или в связи |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
полученные |
воздействия |
|
из |
Первая стадия - это первое |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
среды. Человек |
|
обрабатывает |
впечатление |
|
о |
|
человеке. |
существенных |
с |
точки |
зрения |
с чем состоялась встреча. |
|
|||||||||||||||||||||||||||
информацию, также используя |
Обычно |
оно |
базируется |
на |
влияния |
|
на |
|
восприятие |
В-третьих, большое влияние на |
||||||||||||||||||||||||||||||
чувства, предпочтения, эмоции, |
очень |
небольшом |
количестве |
человека |
|
|
|
|
физических |
восприятие |
оказывает |
то, |
кем |
|||||||||||||||||||||||||||
убеждения. |
В |
этом |
случае |
информации |
|
о |
человеке |
и |
характеристик |
относятся |
его |
или |
от |
|
чьего |
|
|
имени |
||||||||||||||||||||||
информация обрабатывается по |
находится |
|
под |
сильным |
внешность, рост, телосложение |
организована встреча. |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
принципам |
«люблю |
|
-не |
влиянием |
|
|
привычек |
и |
и т.д. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Знание |
того, |
что восприятие |
|||||||||||||||||||
люблю», |
«нравится, |
- |
|
не |
представлений |
|
|
|
|
|
Социальными |
|
|
|
|
|
|
человека |
зависит |
от |
ряда |
|||||||||||||||||||
нравится» и т.п. |
|
|
|
|
|
воспринимающего. |
|
Первое |
характеристиками |
|
человека, |
вышеперечисленных факторов, |
||||||||||||||||||||||||||||
При |
всем |
|
разнообразии |
впечатление оказывает сильное |
оказывающими влияние на его |
очень важно для установления |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
факторов, |
|
влияющих |
|
на |
воздействие |
на |
|
дальнейшее |
восприятие |
|
|
|
окружением, |
хороших |
взаимоотношений |
|||||||||||||||||||||||||
восприятие |
|
|
человеком |
восприятие |
человека. Однако, |
являются его стиль и манера |
между |
членом |
организации и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
действительности, |
можно |
тем не менее, оно не является |
ведения |
разговора, |
стиль |
и |
организационным окружением. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
указать |
|
на |
|
несколько |
на |
|
|
сто |
|
|
процентов |
манера одеваться. По тому, как |
Особенно важно это знать и |
|||||||||||||||||||||||||||
внутренних |
|
и |
внешних |
определяющим. |
|
|
|
|
человек |
одет, |
очень |
часто |
использовать |
данное |
|
знание |
||||||||||||||||||||||||
факторов, |
|
|
оказывающих |
На |
второй стадии |
восприятия |
делается вывод о нем, о его |
тем, кто входит в организацию, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
стабильное |
влияние |
|
на |
человека |
происходит |
более |
служебном статусе, профессии |
так как от умения создать |
||||||||||||||||||||||||||||||||
восприятие |
человека. |
Среди |
глубокое |
|
|
и |
|
широкое |
и положении в обществе. |
|
|
благоприятное |
первоначальное |
|||||||||||||||||||||||||||
внутренних |
по |
отношению к |
знакомство с его личностными |
Анкетные данные: пол, возраст, |
восприятие |
|
очень |
|
сильно |
|||||||||||||||||||||||||||||||
человеку факторов выделяются |
характеристиками, |
|
стилем |
образование, |
национальность, |
зависит. |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||
следующие: |
|
|
|
|
|
|
поведения, |
квалификацией и |
религия |
и |
|
т.п. |
достаточно |
К |
критериальной |
|
|
основе |
||||||||||||||||||||||
• Люди быстрее воспринимают |
подходом |
|
к |
|
выполнению |
сильно |
|
влияют |
на |
наше |
поведения |
человека |
относятся |
|||||||||||||||||||||||||||
знакомые |
им |
сигналы, |
|
чем |
обязанностей. |
|
|
Восприятие |
восприятие человека. |
|
|
|
те |
устойчивые |
характеристики |
|||||||||||||||||||||||||
незнакомые; |
|
|
|
|
|
|
человека |
|
в |
|
различных |
Три |
группы |
|
характеристик |
его |
|
личности, |
|
которые |
||||||||||||||||||||
• Люди быстро воспринимают |
ситуациях |
и |
при |
различных |
воспринимаемого |
|
человека |
определяют выбор, |
принятие |
|||||||||||||||||||||||||||||||
сигналы, |
по |
отношению |
к |
обстоятельствах |
|
позволяет |
отражают |
то, |
каким |
человек |
решений человеком по поводу |
|||||||||||||||||||||||||||||
которым у них есть сильное |
выяснить |
|
его |
|
устойчивые |
предстает |
окружению. Однако |
его |
поведения. Критериальная |
|||||||||||||||||||||||||||||||
чувство, как позитивного, так и |
черты |
и |
характеристики. Это |
это не значит, что все в |
база |
поведения |
|
|
любого |
|||||||||||||||||||||||||||||||
негативного характера; |
|
|
|
может |
|
|
привести |
|
к |
окружении |
его |
воспринимают |
человека складывается |
|
из |
его |
||||||||||||||||||||||||
• Люди по - разному могут |
корректировке или даже отказу |
совершенно |
|
одинаково |
в |
расположения |
|
к |
|
|
людям, |
|||||||||||||||||||||||||||||
воспринимать сигнал |
от |
того, |
от первого впечатления. |
|
|
соответствии |
|
|
с |
|
|
его |
событиям |
и |
|
процессам, |
||||||||||||||||||||||||
что |
предшествовало |
этому |
Восприятие |
|
|
|
человека |
характеристиками. |
Например, |
совокупности |
|
|
ценностей, |
|||||||||||||||||||||||||||
восприятию, и какое состояние |
складывается |
под |
влиянием |
одна и та же манера одеваться |
разделяемых |
|
|
|
данным |
|||||||||||||||||||||||||||||||
они |
имеют |
|
во |
время |
трех составляющих: |
|
|
может |
вызывать |
у |
разных |
человеком, |
набора |
верований, |
||||||||||||||||||||||||||
восприятия зависит от сигнала. |
• Воспринимаемый человек; |
|
людей разное представление о |
которых |
|
придерживается |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
Внешними |
|
|
факторами, |
• Воспринимающий человек; |
человеке. И это связанно с тем, |
человек, и принципов, которым |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
влияющими |
на |
восприятие |
• |
Ситуация, |
|
в |
которой |
что |
восприятие |
|
человека |
он следует в своем поведении. |
||||||||||||||||||||||||||||
человеком |
действительности, |
происходит восприятие. |
|
|
зависит |
|
также |
|
и |
|
от |
Все |
эти |
составляющие |
||||||||||||||||||||||||||
являются следующие: |
|
|
|
От |
|
того, |
|
как |
выглядит |
характеристик |
|
|
|
|
|
|
критериальной базы поведения |
|||||||||||||||||||||||
• Интенсивность передаваемого |
воспринимаемый |
человек, |
как |
воспринимающего. |
|
|
|
находятся |
|
в |
|
|
|
тесном |
||||||||||||||||||||||||||
сигнала |
(светлое |
и |
громкое |
он ведет себя в общении, |
То, |
как |
|
воспринимающий |
взаимодействии, |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
воспринимается быстрее); |
|
|
каковы его «анкетные» данные, |
смотрит на |
воспринимаемого |
взаимопроникновении |
|
|
и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
• |
|
Подвижность |
сигнала |
существенно |
|
|
|
|
зависит |
человека, |
|
находится |
|
под |
взаимовлиянии. |
|
|
Однако, |
||||||||||||||||||||||
(движущиеся |
|
|
|
сигналы |
восприятие человека. В целом |
влиянием |
|
|
двух |
|
групп |
несмотря |
на |
|
сильную |
|||||||||||||||||||||||||
воспринимаются |
в |
большей |
это может показаться неверным |
характеристик |
|
|
|
|
|
|
взаимозависимость, |
их |
|
можно |
||||||||||||||||||||||||||
степени, чем неподвижные); |
с |
|
абстрактной |
|
или |
воспринимающего: |
|
|
|
рассматривать |
|
|
|
|
|
как |
||||||||||||||||||||||||
• |
Размер |
(большие |
объекты |
идеалистической |
точки |
зрения |
• |
уровень |
глубины |
видения |
относительно |
обособленные |
||||||||||||||||||||||||||||
воспринимаются |
проще, |
|
чем |
справедливого |
|
взгляда |
на |
ситуации; |
|
|
|
|
|
|
|
|
характеристики |
|
личности |
|||||||||||||||||||||
малые); |
|
|
|
|
|
|
|
каждого человека. Однако это |
• |
личностные |
и |
социальные |
человека, |
влияющие |
на |
его |
||||||||||||||||||||||||
• |
Состояние |
окружения, |
в |
реальность, |
|
|
|
которая |
характеристики. |
|
|
|
|
|
поведение. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
котором |
находится |
человек |
существует, |
|
её |
|
нельзя |
В одном и том же явлении одни |
Расположение |
человека |
к |
|||||||||||||||||||||||||||||
(формы, цвета, звуки и т.п.). |
|
устранить |
|
|
нравоучениями, |
люди способны увидеть только |
людям, |
отдельным |
процессам, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Так |
как |
восприятие |
является |
нормативными |
|
актами |
и |
его отдельные, упрощенные и |
окружающей |
среде, |
|
своей |
||||||||||||||||||||||||||||
очень |
|
сложным |
|
|
и |
распоряжениями. |
|
Реальность |
поверхностные |
|
|
|
|
|
работе, |
организации в |
целом |
|||||||||||||||||||||||
неоднозначным |
|
процессом, |
нужно признавать и с ней |
характеристики. Другие |
видят |
играет очень большую роль в |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
зависящим от влияния многих |
нужно считаться, как бы нам ни |
явление |
|
более |
|
глубоко, |
деле установления нормального |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
факторов, |
|
в |
|
частности, |
хотелось |
того, |
чтобы |
этого |
воспринимая |
его |
и |
описывая |
взаимодействия |
человека |
и |
|||||||||||||||||||||||||
предыдущего опыта, текущего |
различия |
|
в |
|
|
восприятии |
через |
|
более |
|
сложные |
организационного |
окружения. |
|||||||||||||||||||||||||||
состояния |
|
|
человека, |
человека не существовало. |
|
характеристики. |
|
|
|
|
|
Одно и тоже явление или |
||||||||||||||||||||||||||||
воздействия |
внешней |
среды, |
Выделяется |
|
три |
|
группы |
Восприятие |
|
|
человека |
в |
действие, |
|
|
|
имеющее |
|||||||||||||||||||||||
оно |
зачастую |
может |
быть |
характеристик |
|
|
|
|
|
значительной |
мере зависит от |
совершенно |
|
одинаковое |
||||||||||||||||||||||||||
ошибочным. Можно указать на |
воспринимаемого |
|
человека, |
того, в какой ситуации оно |
проявление |
и |
оказывающее |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
несколько |
распространенных |
которые |
влияют |
на |
его |
происходит. |
Выделяются |
три |
одинаковое влияние на людей, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
способов |
восприятия, |
которые |
восприятие окружающими: |
|
аспекта |
ситуации, |
которые |
может |
вызвать |
|
различную |
|||||||||||||||||||||||||||||
затрудняют, создают барьеры и |
• |
|
Физические |
|
и |
оказывают заметное влияние на |
реакцию в силу того, что у |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
приводят |
к |
ошибкам |
|
в |
соответствующие |
|
|
|
им |
восприятие. |
|
|
|
|
|
|
|
людей |
существует |
различное |
||||||||||||||||||||
восприятии |
|
|
реальности |
характеристики; |
|
|
|
|
Во-первых, это место, в |
расположение к этому явлению |
||||||||||||||||||||||||||||||
человеком. |
|
|
|
|
|
|
• Социальные характеристики; |
котором происходит встреча. |
или действию. Отражая чувства |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Восприятие |
человека |
состоит |
• «анкетные» характеристики. |
Во-вторых, |
|
|
|
восприятие |
человека |
по |
отношению |
к |
||||||||||||||||||||||||||||
из двух стадий. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
человека |
зависит |
от |
того, |
по |
определенному |
|
|
объекту, |
||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
происходящих |
|
вокруг |
него |
изменениям, |
происходящим |
в |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
расположение |
|
делает |
|
его |
• состояние рабочего места и |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
решения |
|
|
и |
|
|
действия |
его окружение; |
|
|
|
|
|
явлений, |
процессов |
и |
людей, |
окружении. |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
индивидуальными. |
При |
этом |
• сослуживцы; |
|
|
|
|
|
человек принимает решения и |
Характерными |
особенностями |
||||||||||||||||||||||||||||||
важно подчеркнуть, что обычно |
• руководство; |
|
|
|
|
|
осуществляет |
свои |
действия. |
группы являются следующие. |
|||||||||||||||||||||||||||||||
человек |
имеет |
определенное |
• оплата работы; |
|
|
|
|
Ценности |
|
|
|
составляют |
Во-первых, члены группы |
||||||||||||||||||||||||||||
расположение |
|
к |
|
каждому |
• возможности продвижения по |
сердцевину личности человека. |
идентифицируют |
себя |
и |
свои |
|||||||||||||||||||||||||||||||
объекту |
|
или |
явлению, |
с |
работе; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Они достаточно устойчивы во |
действия с группой в целом и |
|||||||||||||||||||||||||
которым |
он |
сталкивается |
в |
• |
распорядок, |
|
правила |
времени и их не так много. |
тем |
самым |
|
во |
внешних |
||||||||||||||||||||||||||||
жизни. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
поведения и т.п. |
|
|
|
|
Обычно |
|
|
|
|
|
ценности |
взаимодействиях |
|
выступают |
|||||||||||||||||
Расположение |
|
имеет |
|
три |
Увлеченность работой является |
рассматриваются |
|
|
|
|
как |
как бы от имени группы. |
|||||||||||||||||||||||||||||
компонента. Во-первых, это та |
одним |
|
из |
|
сильнейших |
нормативная |
|
база |
морали |
и |
Человек говорит не о себе, а о |
||||||||||||||||||||||||||||||
часть, |
|
которая |
|
отражает |
расположений, |
|
|
|
|
|
фундамент поведения человека. |
группе |
в |
целом, |
употребляя |
||||||||||||||||||||||||||
чувства |
|
|
человека |
|
по |
определяющих то, как человек |
Ценности бывают двух видов: |
местоимения: мы, у нас, наши, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
отношению |
|
|
к |
|
объекту: |
подходит к своей работе, к |
• ценности, относящиеся к цели |
нам и т.п. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
нравится он ему или нет. |
своему |
участию |
в |
процессе |
жизни, желаемым результатам, |
Во-вторых, |
взаимодействие |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
Данная |
|
часть |
|
называется |
совместной работы. |
|
|
|
исходу действия и т.п.; |
|
|
между |
членами |
группы |
носит |
||||||||||||||||||||||||||
воздействующей |
|
|
частью |
Развивается |
|
|
два |
|
типа |
• |
ценности, |
|
относящиеся |
к |
характер |
непосредственных |
|||||||||||||||||||||||||
расположения. Во-вторых, это |
увлеченности работой. |
|
|
средствам, |
|
|
используемым |
контактов, |
личного |
разговора, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
знания |
об |
объекте, |
которыми |
Один тип - это любовь к работе |
человеком |
для |
|
достижения |
наблюдения |
поведения |
друг |
||||||||||||||||||||||||||||||
располагает |
|
человек. |
|
В- |
вообще, практически без учета |
целей. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
друга и т.п. В группе люди |
|||||||||||||||||||||||||
третьих, |
|
это |
намерение |
|
по |
того, |
|
|
чем |
|
конкретно |
К |
первому |
виду |
|
ценностей |
непосредственно |
|
общаются |
||||||||||||||||||||||
поводу того, как вести себя по |
заниматься. |
|
|
|
|
|
|
|
относятся |
|
|
|
|
ценности |
друг |
с |
другом, |
придавая |
|||||||||||||||||||||||
отношению |
|
|
к |
|
объекту. |
Другой тип - это любовь к той |
касающиеся |
удобства |
жизни, |
формальным |
взаимодействиям |
||||||||||||||||||||||||||||||
Объединяясь |
вместе, |
эти |
три |
конкретной |
|
работе, |
которую |
красоты и мира, а также |
«человеческую» форму. |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
части |
|
|
|
|
|
формируют |
человек |
|
|
|
выполняет |
|
в |
равенства, |
|
|
|
|
свободы, |
В-третьих, в группе наряду с |
|||||||||||||||||||||
расположение |
|
человека |
|
к |
организации. |
|
Оба |
типа |
|
не |
справедливости, |
удовольствия, |
формальным |
распределением |
|||||||||||||||||||||||||||
объекту, |
в |
котором |
находят |
обязательно |
сопутствуют |
друг |
общественного |
|
признания, |
ролей, |
|
если |
|
таковое |
|||||||||||||||||||||||||||
динамическую |
увязку связи |
другу, хотя между ними и |
дружбы и т.п. |
|
|
|
|
|
|
существует, |
|
|
обязательно |
||||||||||||||||||||||||||||
между |
знанием |
человека |
об |
наблюдается |
|
|
|
|
большая |
Ко |
второму |
|
виду |
|
ценностей |
складывается |
|
неформальное |
|||||||||||||||||||||||
объекте, |
его |
чувствами |
|
по |
взаимозависимость. |
|
|
|
относятся |
|
|
|
|
ценности, |
распределение |
ролей, |
обычно |
||||||||||||||||||||||||
отношению к этому объекту и |
Приверженность |
организации |
касающиеся |
|
|
|
|
амбиций, |
признаваемое |
|
|
|
группой. |
||||||||||||||||||||||||||||
его намерениями в отношении |
является |
|
|
|
расположением |
открытости, |
честности |
и т.п. |
Отдельные члены группы берут |
||||||||||||||||||||||||||||||||
этого объекта. |
|
|
|
|
|
|
существенно |
более |
широким, |
Совокупность |
|
|
ценностей, |
на себя роль генераторов идей, |
|||||||||||||||||||||||||||
Расположение |
|
человека |
|
по |
чем |
|
увлеченность |
или |
которым |
следует |
человек, |
другие склонны к координации |
|||||||||||||||||||||||||||||
отношению |
|
к |
явлениям, |
удовлетворенность |
|
работой. |
составляет |
его |
|
ценностную |
усилий членов группы, третьи |
||||||||||||||||||||||||||||||
процессам |
|
|
|
и |
|
людям |
Приверженность |
организации |
систему, |
|
|
по |
|
которой |
заботятся о взаимоотношениях |
||||||||||||||||||||||||||
формируются |
|
на |
основе |
складывается |
|
из |
следующих |
окружающие судят о том, что |
в группе, |
о |
|
поддержании |
|||||||||||||||||||||||||||||
обучения, |
|
базирующегося |
на |
составляющих. |
|
Во-первых, |
он |
представляет |
собой |
как |
хорошего |
|
|
климата |
|
|
в |
||||||||||||||||||||||||
жизненном опыте. |
|
|
|
|
член |
организации |
разделяет |
и |
личность. |
|
|
|
|
|
|
|
коллективе, четвертые |
следят |
|||||||||||||||||||||||
Важными |
|
для |
эффективного |
делает |
своими |
собственными |
7. Взаимодействие человека и |
за тем, чтобы был порядок в |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
управления |
|
и |
установления |
цели |
|
организации |
и |
|
ее |
группы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
работе, все выполнялось в срок |
||||||||||||||||||||||
хороших |
|
|
отношений |
|
в |
ценности. Во-вторых, член |
Не |
|
|
|
|
|
|
существует |
и доводилось до конца. Есть |
||||||||||||||||||||||||||
организации являются три типа |
организации |
|
|
|
|
стремится |
канонизированного |
|
|
|
|
люди, которые исполняют роль |
|||||||||||||||||||||||||||||
расположения: |
|
|
|
|
|
оставаться |
в |
|
организации |
и |
определения малой группы, так |
структуризаторов, |
они |
ставят |
|||||||||||||||||||||||||||
• удовлетворенность работой; |
сохраняет это стремление даже |
как это достаточно гибкое и |
перед |
|
группой |
|
|
цели, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
• увлеченность работой; |
|
|
тогда, когда это может быть |
подтвержденное |
|
|
влиянию |
отслеживают |
|
|
|
влияние |
|||||||||||||||||||||||||||||
• приверженность организации. |
для него невыгодно. В- |
обстоятельств явление. Однако |
окружения |
|
на |
|
решаемые |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
Удовлетворенность |
|
работой |
третьих, |
|
член |
организации |
широко |
принят |
устоявшийся |
группой задачи. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
оказывает |
|
очень |
|
сильное |
готов не только стараться для |
взгляд на малую группу как |
Эти и другие роли группового |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
влияние на чувства человека по |
организации, но и, если это |
относительно |
|
|
обособленное |
поведения |
люди |
выполняют |
в |
||||||||||||||||||||||||||||||||
отношению к работе, поэтому |
надо, |
|
принести |
в |
жертву |
объединение |
|
|
|
небольшого |
соответствии |
|
|
|
с |
|
|
их |
|||||||||||||||||||||||
ее можно отнести скорее к |
организационным |
интересам |
количества людей |
(обычно |
не |
способностями |
и |
внутренним |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
воздействующему |
компоненту |
свои личные. |
|
|
|
|
|
|
более |
десяти), |
находящихся в |
призванием. Поэтому в хорошо |
|||||||||||||||||||||||||||||
расположения. |
|
|
Степень |
Ценности так же, как и |
достаточно |
|
|
|
устойчивом |
функционирующих |
группах |
||||||||||||||||||||||||||||||
удовлетворенности |
|
работой |
расположение, |
|
оказывают |
взаимодействии |
|
|
|
|
и |
обычно |
|
|
|
|
создаются |
||||||||||||||||||||||||
зависит |
|
|
от |
|
множества |
сильное |
|
|
|
влияние |
|
на |
осуществляющих |
совместные |
возможности |
для |
того, |
чтобы |
|||||||||||||||||||||||
факторов, как внутренних, так |
предпочтения |
|
человека, |
|
на |
действия в течение достаточно |
человек мог вести себя в |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
и внешних по отношению к |
принимаемые |
|
им |
решения |
и |
долгого |
промежутка |
времени. |
соответствии |
|
со |
|
своими |
||||||||||||||||||||||||||||
человеку. Однако при большом |
поведение |
|
|
в |
коллективе. |
Взаимодействие членов группы |
способностями |
к |
групповым |
||||||||||||||||||||||||||||||||
разнообразии |
|
факторов |
|
и |
Однако |
между |
ценностями |
и |
базируется на |
некоем |
общем |
действиям |
|
и |
|
органично |
|||||||||||||||||||||||||
различной |
|
направленности |
их |
расположениями есть огромная |
интересе и может быть связано |
присущей |
ему |
определенной |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
влияния |
|
|
|
на |
|
|
человека |
разница. |
При |
этом |
ценности |
с |
достижением |
общей |
цели. |
ролью члена группы. |
|
|
|
||||||||||||||||||||||
выделяется |
|
|
|
|
восемь |
носят |
достаточно абстрактный |
При |
этом |
группа |
обладает |
Существует |
два |
типа |
групп: |
||||||||||||||||||||||||||
характеристик |
работы, |
|
от |
и обобщающий характер. |
|
|
определенным |
|
|
групповым |
формальные |
и |
неформальные. |
||||||||||||||||||||||||||||
которых достаточно устойчиво |
Ценности |
можно |
определить |
потенциалом либо групповыми |
Оба эти типа групп имеют |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
зависит |
|
|
|
|
|
|
степень |
как |
набор |
|
|
стандартов |
|
и |
возможностями, |
|
|
|
|
|
значение |
для |
организации |
и |
|||||||||||||||||
удовлетворенности работой: |
|
критериев, |
которым |
человек |
позволяющими ей вступать во |
оказывают большое влияние на |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
• характер |
и |
содержание |
следует в своей жизни. Это |
взаимодействие |
с |
окружением |
членов организации. |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
работы; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
проявляется в том, что путем |
и |
|
адаптироваться |
|
к |
Формальные |
группы |
обычно |
|||||||||||||||||||||||
• объем выполняемой работы; |
соответствующей |
|
оценки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
выделяются |
как |
структурные |
||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
|
но |
|
и |
явления, |
|
вещи, |
|
процессы. |
||||||||||||||||||||||||||||
подразделения |
в |
организации. |
определенную |
|
|
|
работу. |
взаимовлиянии, |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
Они |
|
имеют |
формально |
Аналогичная |
|
|
|
|
ситуация |
испытывают сильное обратное |
Естественно, |
|
существуют |
||||||||||||||||||||||||||||||
назначенного |
руководителя, |
наблюдается |
|
|
|
|
|
при |
воздействие |
|
со |
|
стороны |
исключения. |
|
|
Однако |
||||||||||||||||||||||||||
формально |
|
определенную |
формировании |
|
|
|
групп, |
функционирования группы, так |
исследования показывают, что |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
структуру ролей, должностей и |
призванных |
|
решать |
|
целевые |
как |
|
|
в |
|
|
результате |
люди |
испытывают влечение |
к |
||||||||||||||||||||||||||||
позиций |
внутри |
группы, |
а |
задачи. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
жизнедеятельности |
|
|
группы |
тем, кто имеет одинаковую или |
||||||||||||||||||||||||
также формально закрепленные |
Но это только одна сторона |
происходят |
|
|
|
|
изменения |
близкую |
|
с |
ними |
расу, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
за ними функции и задачи. |
процесса |
появления |
|
групп |
в |
характеристик |
|
|
|
человека, |
национальность, |
образование, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Формальные |
|
группы |
|
могут |
организации. |
|
Обычно |
она |
изменяется построение группы, |
систему взглядов на жизнь и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
быть |
|
сформированы |
|
|
для |
приводит |
|
к |
|
формированию |
и наблюдаются изменения в ее |
т.п. |
Потенциально |
люди |
со |
||||||||||||||||||||||||||||
выполнения |
|
|
регулярной |
формальных |
групп. |
Другой |
окружении. |
|
|
|
|
|
|
|
|
схожими |
|
|
|
личностными |
|||||||||||||||||||||||
функции, |
как, |
|
например, |
важной |
|
|
|
|
|
|
причиной |
К |
характеристикам |
|
членов |
характеристиками |
|
имеют |
|||||||||||||||||||||||||
бухгалтерия, |
а |
могут |
быть |
формирования групп |
является |
группы, оказывающим влияние |
большие |
шансы |
установить |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
созданы |
|
для |
|
решения |
естественное |
|
|
стремление |
на |
ее |
|
функционирование, |
дружеские отношения, чем те, |
||||||||||||||||||||||||||||||
определенной |
целевой |
задачи. |
человека |
к |
|
объединению |
с |
относятся |
|
|
|
|
личностные |
у |
|
кого |
|
личностные |
|||||||||||||||||||||||||
Например, |
|
комиссия |
|
по |
другими |
|
|
людьми, |
|
к |
характеристики |
|
человека, |
а |
характеристики |
существенно |
|||||||||||||||||||||||||||
разработке |
|
|
какого-либо |
формированию |
|
устойчивых |
также |
|
|
|
|
способности, |
различаются. |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
проекта. |
|
|
|
|
|
|
|
|
форм |
|
взаимодействия |
|
с |
образование |
и |
|
жизненный |
Во-вторых, на развитие и |
|||||||||||||||||||||||||
Неформальные |
|
|
|
группы |
людьми. Группа дает человеку |
опыт. |
Выше |
|
|
достаточно |
установление |
|
дружеских |
||||||||||||||||||||||||||||||
создаются не распоряжениями |
ощущение |
защищенности, |
от |
подробно |
были |
рассмотрены |
отношений между людьми, на |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
руководства |
и формальными |
группы |
он |
ждет |
поддержки, |
личностные |
|
характеристики |
развитие |
взаимной |
симпатии |
||||||||||||||||||||||||||||||||
постановлениями, |
а |
членами |
помощи в решении своих задач |
человека, поэтому мы не будем |
большое |
влияние |
оказывает |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
организации |
в |
соответствии с |
и |
предостережения. В группе |
на |
них |
|
останавливаться |
в |
наличие |
|
|
территориальной |
||||||||||||||||||||||||||||||
их |
взаимными |
симпатиями, |
человеку |
|
легче |
|
|
добиться |
данном |
рассмотрении. |
Что |
близости в расположении этих |
|||||||||||||||||||||||||||||||
общими |
|
|
|
интересами, |
«вознаграждения» |
|
|
в |
виде |
касается |
|
|
|
|
|
остальных |
людей. |
|
|
Чем |
|
|
ближе |
||||||||||||||||||||
одинаковыми |
|
увлечениями, |
признания, |
похвалы |
или |
же |
характеристик, |
|
то |
|
отмечено, |
располагаются |
рабочие |
места |
|||||||||||||||||||||||||||||
привычками |
и |
т.п. |
Данные |
материального |
поощрения. |
В |
что |
способности |
|
человека |
членов |
группы, |
тем |
выше |
|||||||||||||||||||||||||||||
группы |
существуют |
во |
всех |
группе |
|
человек |
|
учится, |
выполнять |
|
работу |
оказывают |
вероятность |
|
того, |
что |
они |
||||||||||||||||||||||||||
организациях, |
хотя |
они |
не |
перенимает |
|
опыт |
|
других, |
очень большое |
влияние |
на |
установят |
|
|
|
дружеские |
|||||||||||||||||||||||||||
представлены |
|
в |
|
схемах, |
лучше |
|
осознавая |
|
свои |
функционирование группы и на |
отношения. Это же относится к |
||||||||||||||||||||||||||||||||
отражающих |
|
|
строение |
возможности |
|
и |
потенциал. |
выполнение |
человеком |
своей |
близости расположения их мест |
||||||||||||||||||||||||||||||||
организации, |
ее |
структуру. |
Группа |
|
придает |
|
человеку |
роли. Кроме того существенное |
жительства. |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
Неформальные группы обычно |
больше уверенности в себе во |
влияние |
на |
группу |
оказывают |
В-третьих, |
|
|
|
установление |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
имеют свои неписаные правила |
внешних |
|
|
взаимодействиях. |
уровень |
образования |
человека |
дружеских |
|
|
|
отношений |
|||||||||||||||||||||||||||||||
и |
нормы |
поведения, |
|
люди |
Наконец, группа предоставляет |
и его жизненный опыт. |
|
|
находится |
|
|
в |
|
прямой |
|||||||||||||||||||||||||||||
хорошо знают, кто входит в их |
человеку |
|
|
|
|
возможность |
Структурные |
характеристики |
зависимости от частоты встреч, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
неформальную |
группу, |
|
а |
кто |
препровождения |
времени |
в |
группы включают в себя: |
|
а также от ожидания того, что |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
нет. В неформальных группах |
приятном для него окружении, |
• Коммуникации в группе и |
эти встречи будут происходить |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
складывается |
определенное |
возможность |
|
|
|
|
избежать |
нормы поведения (кто с кем и |
достаточно часто в будущем. |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
распределение |
|
ролей |
|
и |
одиночества |
|
|
и |
|
состояния |
как контактирует); |
|
|
|
|
В-четвертых, взаимоотношения |
|||||||||||||||||||||||||||
позиций. Обычно |
эти |
группы |
потерянности, |
|
|
ненужности. |
• Статус и роли (кто занимает, |
между |
членами |
группы, |
их |
||||||||||||||||||||||||||||||||
имеют |
|
явно |
или |
неявно |
Каждый |
человек |
стремится |
к |
какую позицию в группе и что |
взаимные симпатии, атмосфера |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
выраженного |
лидера. |
|
Во |
тому, |
чтобы |
быть |
любимым |
делает); |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
дружественности |
в |
группе |
|||||||||||||||||||||||
многих случаях неформальные |
кем-то, |
|
нужным |
|
кому-то, |
• Симпатии и антипатии между |
зависят |
от |
того, |
насколько |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
группы |
могут |
оказывать |
на |
принадлежать |
|
кому-то, |
|
и |
членами |
группы |
(кто |
кому |
успешно |
|
функционирование |
||||||||||||||||||||||||||||
своих |
членов влияние, |
равное |
группа может быть источником |
нравится, и кто кого не любит); |
группы. В целом успех ведет к |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
или |
|
даже |
|
большее, |
чем |
решения |
|
этих |
|
|
проблем |
• Силу конформизма (кто на |
развитию |
|
|
у |
|
|
людей |
||||||||||||||||||||||||
формальные структуры. |
|
|
|
человека. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
кого оказывает влияние, и кто |
положительного |
отношения |
|||||||||||||||||||||||||||
Почему возникают группы, что |
Независимо |
от |
типа |
группы, |
за кем следует, |
|
|
|
|
|
|
друг к другу в большей |
|||||||||||||||||||||||||||||||
заставляет людей формировать |
того, в какой организации она |
кто кого готов слушать и кому |
степени, |
|
чем |
неуспешное |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
группы и входить в них? |
сформирована |
|
|
|
|
|
и |
подчиняться). |
|
|
|
|
|
|
функционирование группы. |
|
|||||||||||||||||||||||||||
Данные вопросы очень важны |
функционирует, |
а |
также |
того, |
Первые |
|
две |
|
структурные |
В-пятых, развитию дружеских |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
для |
|
понимания |
|
поведения |
кто конкретно входит в группу, |
характеристики |
|
|
|
|
группы |
отношений |
между |
членами |
|||||||||||||||||||||||||||||
человека |
|
в |
|
организации. |
можно |
указать |
на |
некоторые |
относятся |
|
|
больше |
|
к |
группы |
способствует наличие |
|||||||||||||||||||||||||||
Очевидно, |
|
что |
|
группы |
общие |
моменты |
и |
|
факторы, |
организационной |
|
|
стороне |
одной |
|
|
цели, |
|
которой |
||||||||||||||||||||||||
возникают |
в |
организации |
и |
характеризующие |
построение |
анализа ее функционирования, |
подчинены |
|
действия |
всех |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
функционируют |
|
|
|
|
как |
группы, ее структуру и процесс |
поэтому |
|
они |
|
|
не |
будут |
членов группы. Отмечено, что, |
|||||||||||||||||||||||||||||
обособленные |
|
структурные |
функционирования группы в ее |
рассмотрены здесь. |
|
|
|
|
если члены группы разобщены |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
подразделения в связи с тем, |
окружении. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Симпатии и антипатии между |
решением |
|
|
индивидуальных |
|||||||||||||||||||||||||||||
что |
в |
результате разделения |
Жизнь |
|
|
|
группы, |
|
|
ее |
людьми |
в |
|
основном |
носят |
задач, |
взаимные |
симпатии |
и |
||||||||||||||||||||||||
труда |
выделяются |
отдельные |
функционирование |
находится |
индивидуальную |
|
окраску |
и |
дружественность складываются |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
специализированные |
функции, |
под влиянием трех факторов: |
|
подоплеку. Однако |
выяснено, |
реже, чем, если они работают |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
требующие |
|
для |
|
своего |
• |
Характеристики |
|
членов |
что на установление дружеских |
над решением общей для всех |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
выполнения |
|
определенной |
группы; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
отношений |
|
между |
людьми |
задачи. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
совокупности |
|
|
|
людей, |
• Структурные характеристики |
оказывают |
|
|
|
значительное |
В-шестых, |
|
|
положительная |
|||||||||||||||||||||||||||||
обладающих |
|
определенной |
группы; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
влияние |
несколько |
моментов. |
ориентация в отношении друг к |
|||||||||||||||||||||||||||
квалификацией, |
|
имеющих |
• |
|
|
|
|
|
Ситуационные |
Во-первых, |
|
исключительное |
другу возникает тогда, когда в |
||||||||||||||||||||||||||||||
определенную |
профессию |
и |
характеристики. |
|
|
|
|
|
|
влияние оказывают личностные |
группе |
практикуется |
широкое |
||||||||||||||||||||||||||||||
готовых в системе совместной |
Все эти факторы не только |
характеристики. |
|
Люди |
любят |
участие всех членов группы в |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
деятельности |
|
выполнять |
находятся во |
взаимодействии, |
тех, |
кому |
|
нравятся |
те |
же |
принятии |
|
|
|
|
решения. |
|||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
потому что группа делает это. человека развивает оплату по |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Возможность |
|
|
оказывать |
проявлений |
|
|
|
является |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
влияние |
на |
общегрупповые |
групповщина, складывающаяся |
Конформизм может превратить |
результатам групповой работы. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
процессы |
|
|
|
стимулирует |
преимущественно |
на |
|
основе |
человека |
|
в |
|
бессловесный |
Характеристика группы также |
|||||||||||||||||||||||||||||
развитие |
у |
|
членов |
группы |
тесных |
отношений |
|
между |
придаток |
|
группы. |
|
История |
оказывает большое влияние на |
|||||||||||||||||||||||||||||
положительное |
|
восприятие |
членами группы, при условии, |
человечества |
|
знает |
|
массу |
развитие |
|
|
у |
|
человека |
|||||||||||||||||||||||||||||
группы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
что |
в |
|
целом |
|
неверно |
негативных примеров того, как |
конформизма по отношению к |
||||||||||||||||||||||||||
Вне всякого сомнения, наличие |
поставлено |
|
|
управление |
«стадный |
инстинкт», или |
же, |
требованиям |
|
|
|
группы. |
|||||||||||||||||||||||||||||||
симпатии в отношениях между |
группой |
|
|
и |
|
неверно |
говоря |
|
|
|
|
по-другому, |
Единодушие |
в |
|
групповом |
|||||||||||||||||||||||||||
людьми, |
наличие |
дружеских |
организовано |
|
|
|
|
|
ее |
безоговорочный |
конформизм, |
поведении |
усиливает |
степень |
|||||||||||||||||||||||||||||
отношений |
между |
членами |
функционирование |
|
|
|
|
в |
лежит |
в |
|
основе |
страшных |
влияния |
группы |
на |
человека. |
||||||||||||||||||||||||||
группы |
|
оказывает |
огромное |
организации. |
|
|
|
|
|
|
преступлений |
|
|
|
против |
Человеку |
легче возразить |
или |
|||||||||||||||||||||||||
влияние на настроение людей, |
Групповщина |
проявляется |
в |
отдельных |
|
|
|
людей |
|
|
и |
не соглашаться, если кто-то |
|||||||||||||||||||||||||||||||
на их удовлетворенность своей |
том, что группа замыкается в |
человечества |
в |
целом. |
Знает |
еще в группе имеет мнение, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
работой, |
своим |
членством |
в |
самой себе, слабо и неверно |
она пример того, как группа |
отличное |
от |
группового. |
На |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
группе. |
|
|
Однако |
|
нельзя |
реагирует на внешние сигналы, |
полностью |
|
стирала |
личность |
конформизм |
в |
|
поведении |
|||||||||||||||||||||||||||||
однозначно |
|
сказать, |
что |
отрицает критику и т.п. Все это |
человека, |
превращая |
его |
|
в |
человека |
в |
группе |
оказывает |
||||||||||||||||||||||||||||||
дружеские |
отношения между |
выражается в том, что, во- |
винтик в групповом механизме. |
влияние |
численность |
группы. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
членами |
группы |
оказывают |
первых, в группе складывается |
В то же время, очевидно, что |
Если в группе пять человек, то |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
только положительное влияние |
тенденция |
|
морализации |
без |
конформизма |
не |
может |
единодушие |
|
|
начинает |
||||||||||||||||||||||||||||||||
на результаты их труда и |
процессов, |
|
естественно, |
быть |
создано |
сплоченной |
оказывать сильное влияние на |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
результаты |
функционирования |
сопровождающаяся |
при |
этом |
группы, |
|
не |
|
может |
|
быть |
индивида. |
Дальнейший |
рост |
|||||||||||||||||||||||||||||
группы в целом. Если люди, |
представлением себе |
и |
своих |
установлено |
|
|
баланса |
|
|
во |
численности |
группы |
слабо |
||||||||||||||||||||||||||||||
испытывающие |
|
дружеские |
действий |
|
в |
лучшем |
|
с |
взаимоотношениях |
|
между |
сказывается |
на |
увеличении |
|||||||||||||||||||||||||||||
отношения друг к другу, имеют |
моральной точки зрения свете. |
человеком |
|
и |
группой. |
Если |
влияния |
группы |
на |
человека. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
высокую мотивацию к работе в |
Во-вторых, группа начинает |
человек |
стоит |
на |
|
жестких |
Степень |
|
конформизма |
|
в |
||||||||||||||||||||||||||||||||
группе, |
то |
наличие взаимных |
ощущать |
себя |
неуязвимой |
и |
нонконформистских. позициях, |
поведении |
человека |
в |
группе |
||||||||||||||||||||||||||||||||
симпатий |
|
|
и |
|
|
дружбы |
даже |
|
непобедимой |
|
|
в |
то он не сможет стать |
зависит |
также |
от |
близости |
||||||||||||||||||||||||||
способствует |
существенному |
конфликтных |
столкновениях. |
полноценным членом группы и |
руководства |
в |
групповых |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
повышению |
|
результатов |
|
их |
В-третьих, |
|
в |
|
|
группе |
на |
определенной |
|
стадии |
действиях и частоты контактов |
||||||||||||||||||||||||||||
труда |
|
|
и |
|
тем |
|
самым |
складывается |
|
атмосфера |
развития конфликта между ним |
с |
|
руководством. |
|
Если |
|||||||||||||||||||||||||||
положительно |
|
влияет |
|
на |
конформизма, |
|
стремление |
и |
группой |
вынужден |
будет |
начальник часто |
присутствует |
||||||||||||||||||||||||||||||
функционирование |
группы |
в |
заставить |
всех |
соглашаться |
с |
покинуть группу. |
|
|
|
|
|
и |
участвует |
при |
принятии |
|||||||||||||||||||||||||||
целом. Если же эти люди слабо |
единым |
мнением, |
нежелание |
Конформизм |
|
|
|
|
|
|
во |
решений членом группы, то это |
|||||||||||||||||||||||||||||||
мотивированы на |
работу, |
то |
слушать |
и |
обсуждать |
другие |
взаимоотношениях человека |
с |
приводит |
|
к |
|
повышению |
||||||||||||||||||||||||||||||
результат |
будет |
совершенно |
мнения и точки зрения и т.п. В- |
группой, |
с |
|
одной |
стороны, |
конформизма |
в |
|
поведении |
|||||||||||||||||||||||||||||||
противоположным. Они много |
четвертых, |
|
в |
|
|
группе |
выступает |
|
|
|
|
условием |
подчиненного. |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
времени |
будут |
проводить |
в |
развивается единодушие. Люди |
интеграции индивида в группу, |
Желание подчиняться влиянию |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
бесполезных |
|
|
разговорах, |
начинают |
все |
более |
мыслить, |
а с другой стороны может |
со |
стороны |
группы |
напрямую |
|||||||||||||||||||||||||||||||
перекурах, |
чаепитиях |
и |
т.п., |
как остальные. И если даже у |
порождать |
|
|
|
негативные |
зависит |
|
от |
|
личностных |
|||||||||||||||||||||||||||||
постоянно |
|
отвлекаясь |
|
от |
них возникают другие мнения, |
последствия. |
|
Как |
|
|
для |
отношений |
между |
членами |
|||||||||||||||||||||||||||||
работы |
|
и |
|
резко |
снижая |
они не высказываются, так как |
окружения, так и для группы в |
группы, |
их |
симпатий |
|
и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
результативность своей работы. |
сами |
сомневаются |
в |
|
них, |
целом, и данного индивида в |
антипатий, дружбы и т.п. Чем |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
При этом они могут отвлекать |
считая, |
что |
общее |
мнение |
частности, |
|
важным |
является |
лучше |
|
личные |
отношения |
|||||||||||||||||||||||||||||||
от работы других, создавая в |
верно. В- пятых, группа |
выяснение того, какие факторы |
между |
членами |
группы, |
тем |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
группе |
атмосферу |
безделья |
и |
перестает |
|
воспринимать |
|
и |
и в какой мере требуют от |
выше |
степень |
конформизма |
в |
||||||||||||||||||||||||||||||
расслабленности. |
|
|
|
|
|
отказывается |
рассматривать |
члена группы |
делать |
уступки |
их поведении в группе и тем |
||||||||||||||||||||||||||||||||
Взаимная |
поддержка |
на |
базе |
мнение извне, если они не |
общественному влиянию. |
|
|
|
выше |
|
|
|
|
возможность |
|||||||||||||||||||||||||||||
симпатий |
|
|
и |
|
дружеских |
совпадают с мнением группы. |
Характер |
|
решаемых |
|
задач |
общественного |
|
влияния |
|
на |
|||||||||||||||||||||||||||
отношений, |
|
|
способствуя |
Сила |
и |
конформизм |
|
во |
оказывает заметное влияние на |
членов группы. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
сплочению |
|
группы, |
может |
взаимоотношениях |
|
|
между |
степень |
|
|
конформизма |
|
|
в |
Ситуационные |
характеристики |
|||||||||||||||||||||||||||
порождать |
|
|
|
|
эффект, |
членами группы проявляются в |
поведении |
|
человека. |
|
Если |
группы |
мало |
зависят |
|
от |
|||||||||||||||||||||||||||
существенно |
|
повышающий |
виде |
|
так |
называемого |
задачи четко не определяемы, |
поведения |
членов |
группы |
и |
||||||||||||||||||||||||||||||||
результативность |
|
|
работы |
общественного |
влияния |
|
на |
если |
они |
|
не |
|
имеют |
группы |
в |
целом. |
|
Эти |
|||||||||||||||||||||||||
группы. Современная практика |
человека. |
Группа |
оказывает |
однозначного |
ответа, |
то |
они |
характеристики |
связаны |
|
с |
||||||||||||||||||||||||||||||||
управления все более и более |
давление на человека, требуя от |
заставляют |
|
|
|
человека, |
размером |
|
группы, |
|
|
ее |
|||||||||||||||||||||||||||||||
подтверждает |
|
|
|
наличие |
него |
следования |
групповым |
выполняющего |
их, |
больше |
пространственным |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
несомненных |
преимуществ |
у |
нормам, |
правилам, |
|
требуя |
поддаваться |
влиянию |
группы. |
расположением, |
|
задачами, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
групповой формы организации |
подчинения интересам группы. |
Степень |
конформизма |
зависит |
решаемыми |
|
группой, |
|
и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
труда |
перед |
индивидуальной. |
Человек может сопротивляться |
также от того, выдавал ли член |
системой |
|
|
вознаграждения, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
Наглядной иллюстрацией этого |
этому |
давлению, |
а |
может |
группы |
|
|
|
|
публичные |
применяемой в группе. |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
может |
|
служить, |
в |
частности, |
уступить группе - подчиниться, |
обязательства |
|
по |
|
поводу |
В малых по размеру группах |
||||||||||||||||||||||||||||||||
так |
называемый |
японский |
т.е. выступать конформистом. |
решаемой задачи или нет, а |
возникает больше сложностей с |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
стиль управления. |
|
|
|
|
Нельзя однозначно утверждать, |
также от того, на какой стадии |
достижением |
соглашения, |
и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
Однако |
|
при |
несомненном |
что |
один |
тип |
отношений |
решения он заявил о своих |
много |
времени |
уходит |
|
на |
||||||||||||||||||||||||||||||
преимуществе |
перед |
другими |
человека с группой верный, а |
обязательствах. |
Публичное |
и |
выяснение отношений и точек |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
формами |
организации |
работы, |
другой нет. |
Очевидно, |
что |
раннее |
|
заявления |
|
делают |
зрения. |
В |
больших |
группах |
|||||||||||||||||||||||||||||
групповая форма может нести в |
конформизм |
может |
приводить |
человека более подверженным |
наблюдаются |
трудности |
|
с |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
себе и ряд отрицательных для |
к тому, что человек, даже |
общественному |
|
влиянию. |
поиском |
информации, |
так |
как |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
организации моментов. Одним |
осознавая |
неверность |
своих |
Конформизм |
|
в |
поведении |
члены |
группы |
обычно ведут |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
из |
|
таких |
|
негативных |
действий, |
|
осуществляет |
их, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
себя |
более |
сдержанно |
|
и |
||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
Системы |
|
|
вознаграждения, |
находящиеся в изолированном |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
концентрированно. |
Отмечено |
отгорожены друг от друга, то |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
также, что в группах с четным |
это |
способствует |
|
развитию |
рассматриваемые |
в |
отрыве |
от |
состоянии либо |
в |
«больных» |
||||||||||||||||||||||||||||||
числом |
членов, |
|
хотя |
|
и |
формальных |
|
|
отношений. |
характера |
взаимоотношений |
в |
группах, |
|
|
|
|
пораженных |
|||||||||||||||||||||||
наблюдается |
|
|
|
|
|
больше |
Наличие |
рабочего |
|
места |
группе, не могут сами по себе |
неразрешимыми |
конфликтами |
||||||||||||||||||||||||||||
напряженности |
с |
|
принятием |
руководителя группы в общем |
дать ответа на вопрос о том, в |
и |
нестабильностью. |
|
Группа |
||||||||||||||||||||||||||||||||
решения, чем в группах с |
пространстве |
|
способствует |
какой мере та или иная система |
защищает |
|
|
|
индивида, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
нечетным числом |
членов, |
тем |
активизации |
и |
консолидации |
влияет на |
взаимоотношения |
в |
поддерживает |
его |
и |
обучает, |
|||||||||||||||||||||||||||||
не менее, меньше несогласия и |
группы. Если человек занимает |
группе, |
|
поведение |
членов |
как умению выполнять задачи, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
антагонизма |
|
между |
членами |
рабочее место во главе стола, |
группы, |
|
|
функционирование |
так и нормам и правилам |
||||||||||||||||||||||||||||||||
группы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
то это в глазах других членов |
группы |
в |
целом. |
Например, |
поведения в группе. |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
Размер группы также оказывает |
группы |
автоматически |
ставит |
нельзя |
оценивать |
влияние |
на |
Но группа не только помогает |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
влияние на удовлетворенность |
его |
в |
позицию |
лидера. |
группу |
|
индивидуально |
|
- |
человеку |
|
|
выживать |
|
и |
||||||||||||||||||||||||||
работой. |
|
|
|
|
Отдельные |
Руководство, зная эти и другие |
сдельной |
оплаты, коллективно |
совершенствовать |
|
|
|
свои |
||||||||||||||||||||||||||||
исследования показывают, что |
вопросы расположения членов |
- сдельной оплаты или же |
профессиональные |
|
качества. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
люди |
более |
|
удовлетворены, |
группы, |
|
может |
|
добиваться |
оплаты |
|
|
|
на |
|
|
основе |
Она |
меняет |
|
его |
поведение, |
||||||||||||||||||||
если они работают в группе |
значительного |
эффекта |
и |
фиксированного |
|
|
бюджета |
делая |
|
человека |
|
зачастую |
|||||||||||||||||||||||||||||
среднего размера (5-6 человек). |
повышения |
результативности |
группы, |
|
если |
|
не |
знать |
отличным от того, каким он |
||||||||||||||||||||||||||||||||
Малые |
группы |
|
порождают |
работы группы только за счет |
характера |
|
|
|
деятельности |
был, |
когда |
|
находился |
вне |
|||||||||||||||||||||||||||
много |
напряжений |
|
в |
правильного |
|
размещения |
группы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
группы. |
Эти |
|
воздействия |
|||||||||||||||||||||
отношениях между ее членами. |
рабочих мест. |
|
|
|
|
|
|
При анализе |
влияния |
оплаты |
группы |
на |
человека |
имеют |
|||||||||||||||||||||||||||
В большой группе не уделяется |
Влияние |
задач, |
решаемых |
важно учитывать одновременно |
много проявлений. Укажем на |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
достаточно |
|
|
времени |
для |
группой, на функционирование |
две совокупности факторов: |
|
|
некоторые |
|
|
существенные |
|||||||||||||||||||||||||||||
каждого члена группы. |
|
|
|
группы и на поведение и |
• |
Насколько |
взаимозависимы |
изменения |
|
в |
|
поведении |
|||||||||||||||||||||||||||||
Пространственное |
|
|
|
|
|
взаимодействие членов группы |
действия членов группы; |
|
|
человека, |
происходящие |
под |
|||||||||||||||||||||||||||||
расположение |
|
членов |
группы |
очевидно. |
|
Однако |
|
очень |
• |
Насколько |
|
|
велика |
влиянием группы. |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
оказывает заметное влияние на |
сложно |
|
|
|
|
установить |
дифференциация в оплате. |
|
|
Во-первых, под общественным |
|||||||||||||||||||||||||||||||
их поведение. Одно дело, когда |
зависимость |
между |
типами |
Возможны четыре комбинации |
влиянием |
|
|
|
|
происходят |
|||||||||||||||||||||||||||||||
человек |
имеет |
|
постоянное |
задач и их влиянием на жизнь |
этих факторов. |
|
|
|
|
|
|
изменения таких характеристик |
|||||||||||||||||||||||||||||
место расположения, другое, - |
группы. |
|
Отмечено, |
|
что |
• |
Низкая |
взаимозависимость |
- |
человека, |
как |
|
восприятие, |
||||||||||||||||||||||||||||
когда он ищет каждый раз себе |
решение |
формальных |
задач, |
низкая |
|
дифференциация |
|
в |
мотивация, |
сфера |
внимания, |
||||||||||||||||||||||||||||||
это место. Люди во время |
например, |
математических, в |
оплате; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
система оценок и т.д. Человек |
||||||||||||||||||||||||||||
работы могут смотреть друг на |
меньшей |
мере |
способствует |
• |
Низкая |
взаимозависимость |
- |
расширяет |
|
сферу |
|
своего |
|||||||||||||||||||||||||||||
друга, |
а |
|
|
могут |
|
быть |
развитию |
отношений |
между |
высокая |
|
дифференциация |
|
в |
внимания |
за |
счет |
усиления |
|||||||||||||||||||||||
расположены |
|
спиной |
друг |
к |
членами группы, чем решение |
оплате; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
внимания |
к |
интересам |
других |
||||||||||||||||||||||
другу. И это также будет |
задач |
гуманитарного |
профиля. |
• Высокая взаимозависимость - |
членов |
группы. |
Его |
жизнь |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
оказывать влияние на их работу |
Известно, |
что |
|
задачи |
и |
низкая |
|
дифференциация |
|
в |
оказывается |
в |
зависимости от |
||||||||||||||||||||||||||||
и на их поведение в группе. |
|
функции, |
|
|
выполняемые |
оплате; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
действий его коллег, и это |
|||||||||||||||||||||||||
Выделяются |
|
|
три |
|
важные |
группой, |
влияют |
на |
стиль |
• Высокая взаимозависимость - |
существенно меняет его взгляд |
||||||||||||||||||||||||||||||
характеристики |
|
|
|
|
|
руководства, а также на стиль |
высокая |
|
дифференциация |
|
в |
на себя, на свое место в |
|||||||||||||||||||||||||||||
пространственного |
|
|
|
|
|
общения |
между |
людьми. |
В |
оплате. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
окружении и на окружающих. |
|||||||||||||||||||||
расположения |
|
индивида, |
|
от |
случае |
|
|
|
|
|
|
слабо |
Первый |
и |
четвертый случаи |
Во-вторых, в группе человек |
|||||||||||||||||||||||||
которых |
|
|
|
|
|
зависят |
структурированных |
|
|
|
или |
порождают |
много |
|
проблем во |
получает |
|
|
|
определенный |
|||||||||||||||||||||
взаимоотношения |
|
|
между |
неструктурированных |
|
задач |
взаимоотношениях |
|
между |
относительный |
«вес». Группа |
||||||||||||||||||||||||||||||
человеком и группой. Во- |
наблюдается большее давление |
членами |
группы. |
Напротив, |
не только распределяет задания |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
первых, |
|
|
это |
|
|
наличие |
группы на индивида и большая |
второй и третий случаи могут |
и роли, но и определяет |
||||||||||||||||||||||||||||||||
постоянного |
|
|
|
|
|
|
или |
взаимозависимость |
|
действий, |
способствовать |
|
успешному |
относительную |
|
|
позицию |
||||||||||||||||||||||||
определенного |
места |
или |
чем |
|
в |
случае |
|
хорошо |
функционированию |
группы |
и |
каждого. Члены группы могут |
|||||||||||||||||||||||||||||
территории. Человек знает: это |
структурированных задач. |
|
развитию |
|
|
благоприятных |
делать совершенно одинаковую |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
мой стол, это мое рабочее |
Можно |
указать |
на |
несколько |
отношений |
между |
членами |
работу, но иметь при этом |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
место. |
Отсутствие |
ясности |
в |
характеристик |
задачи, |
на |
группы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
разный «вес» в группе. И это |
||||||||||||||||||||||||
данном |
вопросе |
|
порождает |
которые |
важно |
|
обращать |
Взаимодействие |
человека |
|
и |
будет, |
|
|
|
|
существенной |
||||||||||||||||||||||||
множество |
|
|
проблем |
|
и |
внимание |
для |
того, |
чтобы |
группы |
|
|
всегда |
|
носит |
дополнительной |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
конфликтов |
в |
межличностных |
попытаться |
определить, |
как |
двусторонний характер: |
|
|
характеристикой для индивида, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
отношениях, |
|
|
а |
|
также |
решение данной |
задачи |
будет |
человек своим трудом, своими |
которой он не обладал и не мог |
|||||||||||||||||||||||||||||||
значительно |
|
|
|
|
понижает |
влиять на группу в целом и на |
действиями |
|
|
способствует |
обладать, находясь вне группы. |
||||||||||||||||||||||||||||||
удовлетворенность |
|
|
работой. |
поведение ее членов. Во- |
решению групповых задач, но |
Для многих членов группы эта |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
Во-вторых, |
|
|
это |
|
личное |
первых, |
надо |
определить, |
как |
и |
группа |
оказывает |
большое |
характеристика может быть не |
|||||||||||||||||||||||||||
пространство, |
|
|
|
т.е. |
|
то |
много |
|
взаимодействий |
будет |
влияние |
на |
человека, |
помогая |
менее |
|
важной, |
чем |
их |
||||||||||||||||||||||
пространство, |
|
в |
|
котором |
возникать |
между |
|
членами |
ему |
удовлетворять |
его |
формальная позиция. |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
находится тело только данного |
группы |
в |
процессе |
решения |
потребности |
|
безопасности, |
В-третьих, группа помогает |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
человека. |
Пространственная |
задачи и как часто они будут |
любви, |
|
уважения |
и |
т.п. |
индивиду |
|
обрести |
|
новое |
|||||||||||||||||||||||||||||
близость в размещении людей |
коммуницировать |
|
друг |
с |
Отмечено, что в группах с |
видение |
своего |
«я». |
Человек |
||||||||||||||||||||||||||||||||
может |
порождать |
|
множество |
другом. Вовторых, надо |
хорошими |
|
|
|
|
|
|
|
начинает |
|
идентифицировать |
||||||||||||||||||||||||||
проблем, так как людьми не |
выяснить, насколько действия, |
взаимоотношениями, |
|
|
с |
себя с группой, и это приводит |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
воспринимается |
|
|
близкое |
выполняемые |
|
отдельными |
активной |
|
внутригрупповой |
к существенным изменениям в |
|||||||||||||||||||||||||||||||
расположение |
|
к |
ним |
других |
людьми, |
взаимозависимы |
и |
жизнью |
люди |
имеют |
лучшее |
его |
|
мировосприятии, |
и |
||||||||||||||||||||||||||
людей без учета возраста, пола |
оказывают |
взаимное |
влияние. |
здоровье и лучшую мораль, они |
понимании своего места в мире |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
и т.п. В-третьих, это взаимное |
В-третьих, важно установить, |
лучше защищены |
от |
внешних |
и своего предназначения. |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
расположение мест. Отмечено, |
насколько |
решаемая |
задача |
воздействий |
|
и |
|
работают |
В-четвертых, |
|
|
находясь |
в |
||||||||||||||||||||||||||||
что если |
|
рабочие |
места |
является структурируемой. |
|
эффективнее, |
чем |
люди, |
группе, |
|
|
участвуя |
|
в |
|||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
они готовы верить. Поддержка |
состояния. |
|
|
Во-вторых, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
обсуждениях |
и |
|
выработке |
того, какие цели и интересы он |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
решений, |
|
человек |
|
может |
преследует сам лично. |
|
|
|
членами |
коллектива |
своего |
конфликт |
может |
привести |
к |
||||||||||||||||||||||||||||
выдать также предположения и |
Взаимодействие |
|
человека |
с |
руководителя |
в |
современных |
лучшему |
|
|
пониманию |
||||||||||||||||||||||||||||||||
идеи, которые он никогда не |
группой |
может |
носить |
либо |
условиях |
является |
той |
базой, |
отношений и позиций в группе, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
выдал бы, если бы осмысливал |
характер |
кооперации, |
|
либо |
без которой ни один менеджер, |
к уяснению членами их роли и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
проблему в одиночку. Эффект |
слияния, либо конфликта. Для |
каким |
|
бы |
хорошим |
|
и |
места в группе, к более четкому |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
воздействия |
|
на |
|
человека |
каждой формы взаимодействия |
грамотным специалистом он ни |
пониманию задач |
и |
характера |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
«мозговой атаки» существенно |
может |
наблюдаться |
различная |
был, |
не |
|
сможет |
успешно |
деятельности |
группы. |
В- |
||||||||||||||||||||||||||||||||
повышает |
|
|
творческий |
степень |
проявления. То |
есть, |
управлять своим коллективом. |
третьих, |
конфликт |
|
может |
||||||||||||||||||||||||||||||||
потенциал человека. |
|
|
|
|
например, |
можно |
говорить |
о |
В |
|
случае |
|
конфликта |
играть |
созидательную |
роль |
в |
||||||||||||||||||||||||||
В-пятых, отмечено, что в |
скрытом конфликте, |
о |
слабом |
наблюдаются |
|
|
|
|
|
|
|
деле |
|
поиска |
новых |
путей |
|||||||||||||||||||||||||||
группе |
|
человек |
гораздо |
в |
конфликте |
|
|
или |
же |
|
о |
противопоставление интересов |
функционирования |
|
|
группы, |
|||||||||||||||||||||||||||
большей |
|
мере |
|
склонен |
неразрешимом конфликте. |
|
|
человека и группы и борьбы |
поиска |
новых |
подходов |
к |
|||||||||||||||||||||||||||||||
принимать |
риск, |
|
чем |
в |
В случае |
кооперации |
между |
между |
ними |
за |
|
разрешение |
решению |
задач |
группы, |
в |
|||||||||||||||||||||||||||
ситуации, когда |
он |
|
действует |
членом |
группы |
и |
группой |
этого |
противоречия |
в |
свою |
генерировании |
новых |
идей |
и |
||||||||||||||||||||||||||||
один. В ряде случаев эта |
устанавливаются |
|
|
|
|
|
пользу. Конфликты могут быть |
соображений |
|
относительно |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
особенность |
|
|
|
|
изменения |
доверительные |
|
|
|
|
|
|
и |
порождены |
двумя |
группами |
того, |
как |
строить |
отношения |
|||||||||||||||||||||||
поведения |
человека |
является |
благожелательные |
отношения. |
факторов: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
между членами группы, и т.п. |
||||||||||||||||||||||||||||
источником |
|
|
|
|
|
более |
Человек |
рассматривает |
|
цели |
• |
|
|
|
Организационными |
В-четвертых, конфликт может |
|||||||||||||||||||||||||||
действенного |
и |
|
активного |
группы как не противоречащие |
факторами, |
|
|
|
|
|
|
|
|
привести |
к |
|
проявлению |
||||||||||||||||||||||||||
поведения людей в групповом |
его целям, он готов к поиску |
• Эмоциональными факторами. |
межличностных отношений, |
к |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
окружении, чем, если бы они |
путей |
|
|
|
|
|
|
улучшения |
Первая |
|
группа |
|
факторов |
выявлению |
отношений |
между |
|||||||||||||||||||||||||||
действовали в одиночку. |
|
взаимодействия, положительно, |
связана |
|
с |
|
различием |
|
во |
отдельными членами |
|
группы, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Неверно |
думать, |
что |
группа |
хотя |
и |
с |
переосмыслением |
взглядах |
на |
цели, |
структуру, |
что в свою очередь может |
|||||||||||||||||||||||||||||||
меняет человека так, как ей |
собственных |
|
|
|
|
позиций, |
взаимоотношения, |
|
|
|
|
|
предотвратить |
|
|
возможное |
|||||||||||||||||||||||||||
захочется. |
Часто |
|
|
многим |
воспринимает решения группы |
распределение ролей в группе и |
негативное |
|
|
обострение |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
воздействиям |
со |
|
стороны |
и готов к поиску путей |
т.п. Если |
конфликт |
порожден |
отношений в будущем. |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
группы |
|
|
человек |
|
|
долго |
поддержания |
|
|
отношений |
с |
этими |
факторами, |
то |
его |
8. Адаптация |
человека |
к |
|||||||||||||||||||||||||
сопротивляется, |
|
|
|
|
многие |
группой |
на взаимоговыгодной |
относительно легко разрешить. |
организационному |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
воздействия |
он |
|
воспринимает |
основе. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ко |
второй |
группе |
факторов |
окружению и |
изменение его |
|||||||||||||||||||||||
только частично, некоторые он |
При |
слиянии |
|
человека |
с |
относятся |
такие |
факторы, |
как |
поведения |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
отрицает полностью. Процессы |
группой |
|
|
|
|
|
наблюдается |
недоверие |
|
человеку, |
чувство |
Одним |
|
из |
|
|
|
основных |
|||||||||||||||||||||||||
адаптации человека к группе и |
установление таких отношений |
угрозы, страх, зависть и т.п. |
результатов |
взаимодействия |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
подстройки группы к человеку |
между человеком и остальной |
Конфликты, |
|
|
порождаемые |
человека |
и |
|
организации |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
являются |
|
неоднозначными, |
частью |
группы, |
когда |
каждая |
этими |
|
факторами, |
|
слабо |
является |
то, |
что |
|
человек, |
|||||||||||||||||||||||||||
сложными |
и |
|
|
зачастую |
из |
сторон |
|
|
рассматривает |
поддаются |
|
|
|
|
полному |
анализируя |
|
и |
|
|
оценивая |
||||||||||||||||||||||
достаточно |
|
|
длительными. |
другую |
|
как |
|
органически |
устранению. Конфликт |
между |
результаты |
своего |
|
труда |
в |
||||||||||||||||||||||||||||
Входя в группу, вступая во |
единую |
с |
ней |
составляющую |
членом |
группы |
|
и |
группой |
организации, делает |
для себя |
||||||||||||||||||||||||||||||||
взаимодействие |
с |
групповым |
целого, |
являющегося группой. |
неверно рассматривать |
только |
определенные выводы, которые |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
окружением, человек не только |
Человек |
строит |
свои |
|
цели |
как |
|
|
|
|
неблагоприятное, |
в той или иной мере |
|||||||||||||||||||||||||||||||
изменяется |
сам, |
но |
|
оказывает |
исходя, из целей группы, в |
негативное |
|
|
|
|
состояние |
сказываются на его поведении. |
|||||||||||||||||||||||||||||||
воздействие |
на |
группу, |
на |
значительной |
|
мере |
подчиняет |
отношений |
в |
группе. Оценка |
Все это приводит к изменению |
||||||||||||||||||||||||||||||||
других ее членов. |
|
|
|
|
|
свои |
|
интересы |
|
интересам |
конфликта |
|
принципиально |
его |
|
поведения |
|
с |
|
целью |
|||||||||||||||||||||||
Находясь во взаимодействии с |
группы и идентифицирует себя |
зависит от того, к каким |
адаптации |
к |
организации, |
с |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
группой, |
человек |
|
пытается |
с группой. Группа, в свою |
последствиям |
для |
человека |
и |
целью |
достижения |
|
лучшего |
|||||||||||||||||||||||||||||||
различными |
|
|
|
|
способами |
очередь, |
|
также |
|
старается |
группы |
он |
|
приводит. |
Если |
взаимодействия |
|
|
|
|
с |
||||||||||||||||||||||
воздействовать на нее, вносить |
смотреть на индивида не как на |
конфликт |
|
превращается |
|
в |
организационным окружением. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
изменения |
|
|
в |
|
|
|
ее |
исполнителя |
|
|
определенной |
антагонистическое |
|
|
|
|
|
Очевидно, |
что |
восприятие |
и |
||||||||||||||||||||||
функционирование |
|
с |
тем, |
роли, а как на полностью |
противоречие, |
|
|
разрешение |
оценка своего опыта, а также |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
чтобы это было приемлемо для |
преданного группе человека. В |
которого |
|
|
|
|
|
|
носит |
процесс адаптации к условиям |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
него, удобно ему и позволено |
этом случае группа берет на |
разрушительный |
характер |
для |
и |
|
|
|
|
требованиям |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
ему справляться |
со |
своими |
себя |
заботу |
|
о |
человеке, |
человека или группы, то такой |
организационного |
окружения, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
обязанностями. Естественно, и |
рассматривая |
его |
проблемы |
и |
конфликт должен быть отнесен |
во |
|
многом |
|
|
|
носят |
|||||||||||||||||||||||||||||||
форма |
воздействия, |
|
и |
степень |
трудности |
как |
свои, |
старается |
к |
разряду |
нежелательных |
|
и |
индивидуальный |
характер. |
В |
|||||||||||||||||||||||||||
влияния |
человека |
на |
группу |
оказать |
ему |
|
|
содействие |
в |
отрицательных |
|
|
|
форм |
одной и той же среде люди |
||||||||||||||||||||||||||||
существенно зависят как от его |
решении |
|
|
не |
|
|
только |
взаимоотношений |
|
человека |
и |
ведут себя по-разному. У |
|||||||||||||||||||||||||||||||
личностных характеристик, его |
производственных задач, но и в |
группы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
человека как бы имеется две |
|||||||||||||||||||||||||||||||
возможностей |
|
|
|
оказывать |
решении его личных проблем. |
Но очень часто конфликт в |
степени свободы в построении |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
влияние, |
|
так |
|
|
и |
|
от |
Что касается менеджера, то он |
отношениях |
|
внутри |
группы |
своего |
|
поведения |
|
в |
||||||||||||||||||||||||||
характеристик группы. Человек |
выступает |
|
|
в |
|
качестве |
носит |
позитивный |
характер. |
организации. С одной стороны, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
обычно |
|
|
выражает |
свое |
руководителя, |
формирующего |
Это связано с тем, что |
он обладает свободой в выборе |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
отношение к группе с позиции |
отношения |
|
внутри |
и |
вне |
конфликт |
может |
|
привести |
к |
форм |
|
поведения: |
принимать |
|||||||||||||||||||||||||||||
того, что он считает. При этом |
организации, |
|
мотивирующего |
следующим |
|
благоприятным |
или |
|
|
не |
|
|
принимать |
||||||||||||||||||||||||||||||
его |
рассуждения |
|
|
всегда |
членов |
|
организации |
|
|
на |
последствиям. |
|
|
Во-первых, |
существующие |
в |
организации |
||||||||||||||||||||||||||
находятся в зависимости от той |
достижение |
|
|
|
|
|
целей, |
конфликт |
|
может |
|
повысить |
формы и нормы поведения, с |
||||||||||||||||||||||||||||||
позиции, которую он занимает |
выступающего |
|
|
в |
качестве |
мотивацию |
|
на |
|
достижение |
другой - он может принимать |
||||||||||||||||||||||||||||||||
в группе, от выполняемой им |
представителя |
|
|
организации. |
целей. |
Он |
|
может |
вызвать |
или |
не принимать |
|
ценности |
||||||||||||||||||||||||||||||
роли, от возложенного на него |
Менеджер |
|
|
должен |
|
быть |
дополнительную |
|
энергию |
|
к |
организации, разделять или не |
|||||||||||||||||||||||||||||||
задания |
и |
соответственно |
от |
менеджером, за которым люди |
действию, |
вывести группу |
|
из |
разделять |
ее |
|
цели |
и |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
готовы |
идти, |
|
идеям |
которого |
устойчивого |
|
|
пассивного |
философию. В зависимости от |
||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
его |
поведению |
|
со |
стороны |
человек |
видит, |
|
что |
его |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
того, |
|
в |
какой |
комбинации |
применительно к отдельным ее |
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
сочетаются |
|
|
|
|
|
|
эти |
членам |
и |
создать |
состояние |
окружения. |
|
|
|
|
|
|
|
|
поведение |
приводит |
к |
||||||||||||||||||||||
основополагающие |
|
|
|
|
свободы |
|
выбора |
|
|
форм |
Научение |
поведению |
можно |
благоприятным |
последствиям, |
||||||||||||||||||||||||||||||
составляющие |
|
поведения, |
поведения для таких ее членов, |
определить |
|
|
как |
|
достаточно |
то |
он |
стремится |
повторять |
||||||||||||||||||||||||||||||||
может |
|
быть |
выделено |
четыре |
они могут найти свое место в |
устойчивый |
|
во |
|
|
времени |
данное |
поведение, |
|
если же |
||||||||||||||||||||||||||||||
предельных |
|
типа |
поведения |
организации |
и |
приносить |
ей |
процесс |
изменения |
поведения |
последствия |
|
|
оказываются |
|||||||||||||||||||||||||||||||
человека в организации. |
|
|
пользу. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
человека |
|
на |
основе |
опыта, |
негативными, то желание вести |
||||||||||||||||||||||||||
Первый |
|
тип: |
|
полностью |
Четвертый |
тип: |
индивид |
не |
отражающего |
|
|
|
|
действия |
себя |
и |
далее |
|
аналогичным |
||||||||||||||||||||||||||
принимаются |
|
|
ценности |
|
и |
приемлет ни |
норм |
поведения, |
человека и реакцию окружения |
образом |
будет |
понижено. То |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
нормы |
поведения. |
В этом |
ни ценностей организации. Это |
на эти действия. |
|
|
|
|
|
|
есть |
|
поведение |
|
человека |
||||||||||||||||||||||||||||||
случае человек старается вести |
открытый бунтарь, который все |
Для |
научения |
|
|
поведению |
задается |
|
|
|
сознательным |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
себя |
таким |
|
образом, |
чтобы |
время входит в противоречие с |
характерно наличие нескольких |
осмыслением |
|
|
результатов |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
своими |
действиями |
никак |
|
не |
организационным |
|
окружением |
моментов. |
|
|
Во- |
|
|
первых, |
предыдущего поведения. |
|
|||||||||||||||||||||||||||||
входить |
в |
|
|
противоречие |
|
с |
и |
создает |
|
|
конфликтные |
научение может идти как на |
Третий |
тип |
|
|
|
научения |
|||||||||||||||||||||||||||
интересами |
|
организации. |
|
Он |
ситуации. |
Было |
бы |
|
неверно |
собственном опыте, так и на |
поведению - это обучение на |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
искренне |
|
старается |
быть |
считать, |
что |
|
такой |
тип |
опыте других людей. Во- |
основе наблюдения поведения. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
дисциплинированным, |
|
|
|
поведения |
|
|
|
|
абсолютно |
вторых, |
|
научение |
|
поведению |
Обычно |
это |
|
наблюдение |
|||||||||||||||||||||||||||
выполнять |
|
|
|
свою |
роль |
неприемлем |
в |
организации |
и |
не обязательно касается только |
чужого |
поведения. |
|
Человек, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
полностью |
в |
соответствии |
с |
люди, |
ведущие |
себя, |
таким |
собственно |
|
|
|
|
|
реального |
регулярно наблюдая, как ведут |
||||||||||||||||||||||||||||||
принятыми |
|
|
в |
организации |
образом, |
|
не |
|
|
|
нужны |
поведения. Оно может касаться |
себя |
окружающие |
его |
люди, |
|||||||||||||||||||||||||||||
нормами и формой поведения. |
организации. |
|
|
Однако |
|
в |
потенциального поведения, т.е. |
автоматически |
|
|
|
начинает |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
Поэтому результаты действий |
большинстве |
|
|
|
|
|
случаев |
такого |
|
поведения, |
которое |
подстраивать |
к |
их |
поведению |
||||||||||||||||||||||||||||||
такого |
|
человека |
в |
основном |
«бунтари» |
|
|
|
|
порождают |
может |
|
быть |
осуществлено |
свое |
собственное |
поведение. |
||||||||||||||||||||||||||||
зависят |
|
от |
|
|
его |
|
личных |
множество |
проблем, |
которые |
человеком, |
|
|
но |
|
которое |
|
не |
Он перенимает их стиль и |
||||||||||||||||||||||||||
возможностей |
и |
способностей |
существенно усложняют жизнь |
осуществляется |
им |
в |
его |
манеры, |
навыки |
выполнения |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
и оттого, |
|
насколько |
верно |
организации и даже наносят ей |
практике поведения. В-третьих, |
операций |
и |
|
т.п. |
|
Часто |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
определено |
|
|
содержание |
его |
большой ущерб. |
|
|
|
|
|
|
|
научение |
|
поведению |
всегда |
проводится |
целенаправленное |
|||||||||||||||||||||||||||
роли. |
|
Такой |
тип |
поведения |
Естественно, |
|
|
|
организация |
выражается |
|
в |
|
|
изменении |
наблюдение чужого поведения |
|||||||||||||||||||||||||||||
можно |
охарактеризовать |
как |
заинтересована в том, чтобы ее |
человека. Даже в том случае, |
с целью перенять для себя что- |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
поведение |
|
|
|
преданного |
|
и |
члены вели себя определенным |
когда |
|
|
|
|
непосредственное |
то |
полезное. |
С |
развитием |
||||||||||||||||||||||||||||
дисциплинированного |
члена |
образом. Возможный подход к |
поведение |
|
|
не |
|
|
претерпело |
средств |
видеозаписи |
объекта |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
организации. |
|
|
|
|
|
|
|
решению данной |
проблемы |
- |
изменений, |
|
|
человек |
уже |
расширяются |
|
|
возможности |
||||||||||||||||||||||||||
Второй |
|
|
|
тип: |
|
человек |
это |
|
подбор |
|
|
людей |
|
с |
становится |
|
другим, |
так |
как |
наблюдения |
и, |
|
в |
частности, |
|||||||||||||||||||||
не«приемлет |
|
|
|
ценностей |
определенными |
|
|
качествами, |
изменяется |
|
его |
поведенческий |
расширяется |
|
|
|
|
|
объект |
||||||||||||||||||||||||||
организации, |
|
однако старается |
которые могут |
гарантировать |
потенциал. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
наблюдения. |
Теперь |
человек |
||||||||||||||||||||||||||||
вести |
себя, |
полностью |
следуя |
желаемое |
для |
|
организации |
Выделяется три типа научения |
может |
просматривать |
записи |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
нормам |
и |
|
формам |
поведения, |
поведение |
ее членов. Однако |
поведению. Первый тип связан |
своего собственного поведения, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
принятым |
|
|
в |
организации. |
следует |
признать, |
что |
данный |
с |
рефлекторным |
|
поведением |
что также может существенно |
||||||||||||||||||||||||||||||||
Такого |
рода |
|
человека |
можно |
подход |
имеет |
|
ограниченное |
человека, с тем, что названо в |
влиять |
на |
|
корректировку |
||||||||||||||||||||||||||||||||
охарактеризовать |
|
|
как |
применение. Во-первых, не |
учении И. Павлова условным и |
поведения. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
"приспособленца". |
Он |
делает |
всегда можно найти людей с |
безусловным рефлексом. Если, |
Очевидно, что все три типа |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
все правильно и по правилам, |
необходимыми |
|
|
|
|
|
|
|
например, начальник приходит |
научения поведению |
должны |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
но |
его |
|
|
нельзя |
|
считать |
характеристиками. |
Во-вторых, |
к подчиненным тогда, когда он |
учитываться |
|
|
руководством |
||||||||||||||||||||||||||||||||
надежным членом организации, |
нет |
абсолютной |
гарантии, что |
чем-то недоволен, раздражен и |
организации |
в |
его |
|
попытках |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
так как он, хотя и является |
они |
|
будут |
|
вести |
|
себя |
намерен сделать им выговор, то |
корректировать и формировать |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
хорошим |
и |
|
исполнительным |
обязательно, |
таким |
образом, |
всякое |
появление |
|
начальника |
поведение членов организации. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
работником, |
|
тем |
не |
менее, |
как этого ожидает организация. |
может |
|
вызывать |
|
страх |
у |
Не умаляя важности каждого из |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
может |
|
в |
|
|
любой |
момент |
В- третьих, требования к |
подчиненных, |
|
|
|
желание |
этих типов научения, тем не |
||||||||||||||||||||||||||||||||
покинуть |
|
организацию |
или |
поведению членов организации |
избежать |
|
|
|
этой |
|
|
встречи |
менее, следует констатировать, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
совершить |
|
действия, которые |
со |
стороны |
организационного |
независимо от того, зачем он к |
что |
исключительно |
важную |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
могут |
|
|
|
|
|
противоречить |
окружения |
могут |
меняться |
во |
ним пришел. То есть появление |
роль |
|
в |
|
|
|
процессе |
|||||||||||||||||||||||||||
интересам |
|
организации, |
|
но |
времени, входя в противоречие |
начальника |
|
|
вырабатывает |
целенаправленного |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||
соответствовать |
|
|
|
его |
с теми критериями, по которым |
условный |
|
рефлекс |
желания |
формирования |
|
|
поведения |
||||||||||||||||||||||||||||||||
собственным |
|
|
|
интересам. |
люди |
|
отбирались |
|
|
в |
скрыться с его глаз. |
|
|
|
|
человека в организации играет |
|||||||||||||||||||||||||||||
Например, |
|
такой |
человек |
с |
организацию. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Второй |
|
|
|
тип |
|
|
научения |
второй тип научения. |
|
|
|||||||||||||||||||||
готовностью будет участвовать |
Второй подход, в принципе не |
поведению базируется на том, |
Чему же учится человек в |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
в забастовках для того, чтобы |
исключающий первого, состоит |
что человек делает выводы из |
организации, какие стороны его |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
добиться повышения зарплаты. |
в том, что организация влияет |
последствий |
|
|
|
|
|
своего |
поведения корректируются или |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Третий тип: человек приемлет |
на |
человека, |
заставляя |
его |
предыдущего опыта, осознанно |
меняются в процессе научения? |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ценности |
организации, |
но |
|
не |
модифицировать |
|
|
|
|
свое |
корректирует |
и |
меняет |
свое |
Во-первых, |
|
|
придя |
в |
||||||||||||||||||||||||||
приемлет существующие в ней |
поведение в нужном для нее |
поведение. |
|
|
|
Теоретическое |
организацию |
|
|
и |
|
|
далее |
||||||||||||||||||||||||||||||||
нормы |
поведения. |
В |
данном |
направлении. |
Данный |
подход |
описание |
|
|
|
данного |
|
типа |
осуществляя свою деятельность |
|||||||||||||||||||||||||||||||
случае |
|
|
человек |
|
может |
возможен и базируется на том, |
научения |
|
в |
|
первую |
очередь |
в ней, человек изучает свою |
||||||||||||||||||||||||||||||||
порождать |
|
много |
трудностей |
что |
|
человек |
|
|
обладает |
опирается |
на |
исследования |
Б. |
функциональную роль: что он |
|||||||||||||||||||||||||||||||
во |
взаимоотношениях |
|
с |
способностью |
|
|
|
обучаться |
Скиннера, |
|
который |
создал |
должен |
делать |
|
для |
лучшего |
||||||||||||||||||||||||||||
коллегами и руководством, он |
поведению, |
|
менять |
|
свое |
основы |
|
теории |
|
закрепления |
выполнения |
работы, |
как |
||||||||||||||||||||||||||||||||
выглядит |
оригиналом. Однако |
поведение на основе осознания |
осуществленного |
поведения |
в |
осуществлять |
|
|
|
|
более |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
если |
|
организация |
может |
своего |
|
|
|
|
предыдущего |
зависимости |
|
|
|
от |
|
его |
эффективно работу, как и с кем |
||||||||||||||||||||||||||||
позволить себе отказываться от |
поведенческого |
|
|
опыта |
|
и |
последствий. Суть этой теории |
коммуницировать |
в |
процессе |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
устоявшихся |
|
норм |
поведения |
требований, |
предъявляемых |
к |
сводится |
к |
|
тому, |
что |
если |
работы. При |
этом |
он |
учится |
|||||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
последствиям. |
|
|
Форма |
положительной |
компенсации - |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
расставлять |
|
акценты |
|
в |
человека, так как именно через |
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||
выполняемой им работе с точки |
это |
происходит |
осознанная |
вознаграждения |
может |
быть |
там |
награждают, |
|
|
здесь |
||||||||||||||||||||||||||||||
зрения того, что считается в |
корректировка |
|
или |
даже |
совершенно |
|
|
|
разной. |
забирают, - с точки зрения |
|||||||||||||||||||||||||||||||
организации |
более |
важным, |
а |
изменение поведения человека |
Позитивная |
|
|
|
компенсация |
научения |
поведению |
человека |
|||||||||||||||||||||||||||||
что менее важным в его |
в желательном для организации |
может |
быть |
использована |
это не так. Данный тип |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
деятельности. Во-вторых, в |
направлении. |
|
|
|
|
|
|
руководством для закрепления |
компенсации |
менее |
действен, |
||||||||||||||||||||||||||||||
организации |
человек |
учится |
Очевидно, |
|
|
|
последствия |
желаемого |
|
|
|
поведения |
чем |
|
|
|
|
положительная |
|||||||||||||||||||||||
выполнению |
|
формально |
|
- |
действий зависят от того, как |
работников. При |
этом |
важно |
компенсация. |
|
Это связано |
с |
|||||||||||||||||||||||||||||
процедурных |
действий, |
таких, |
вел себя человек, что он делал. |
принимать |
|
во |
внимание, |
что |
тем, что наказание имеет менее |
||||||||||||||||||||||||||||||||
как |
заполнение |
|
различных |
Однако |
непосредственно |
они |
вознаграждение |
должно |
быть |
предсказуемый |
и |
устойчивый |
|||||||||||||||||||||||||||||
анкет и т.п. В-третьих, человек |
зависят от тех, кто, оценивая |
четко привязано к желаемому |
эффект, |
|
чем |
поощрение, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
учится |
правильно |
понимать |
и |
действие |
|
|
|
|
человека, |
поведению, т.е. человек должен |
зачастую |
|
|
приводит |
|
|
к |
||||||||||||||||||||||||
занимать |
свое |
|
место |
|
в |
осуществляет |
компенсацию |
за |
знать, за что он получил |
негативным |
|
последствиям, |
|||||||||||||||||||||||||||||
организации. |
В- |
четвертых, |
его действия и усилия. В |
поощрение. |
|
Вознаграждение |
таким, как личная обида на |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
человек |
учится |
|
тому, |
как |
данном |
случае |
компенсация |
должно |
|
|
следовать |
|
|
за |
наказавшего |
|
руководителя, |
||||||||||||||||||||||||
решить |
|
свои |
|
собственные |
понимается |
в |
самом |
широком |
осуществленным |
желаемым |
потеря |
интереса |
к |
|
работе, |
||||||||||||||||||||||||||
задачи в организации. |
|
|
|
смысле как внешняя реакция на |
поведением |
|
|
и, |
наконец, |
изменение отношения к своей |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Для |
того |
чтобы |
описать |
поведение |
|
|
|
|
человека, |
вознаграждение |
|
|
должно |
деятельности и т.п. Поэтому к |
|||||||||||||||||||||||||||
процесс |
|
|
|
сознательного |
выражающаяся |
в |
|
том, |
|
что |
соответствовать |
|
интересам |
наказанию |
|
|
как |
способу |
|||||||||||||||||||||||
научения человеком поведению |
человек |
|
либо |
|
что-то |
поощряемого человека. |
|
|
|
компенсации с целью научения |
|||||||||||||||||||||||||||||||
в организации и указать на |
приобретает, |
либо |
что-то |
Второй тип - это отрицательная |
поведению |
|
|
|
руководству |
||||||||||||||||||||||||||||||||
связь |
этого |
|
процесса |
|
с |
теряет, чегото добивается или |
компенсация. Суть этого |
типа |
следует |
|
относиться |
|
|
очень |
|||||||||||||||||||||||||||
управлением |
|
человеком |
|
в |
же чего-то не достигает в |
состоит в том, что желаемое |
осторожно |
|
и |
|
внимательно |
||||||||||||||||||||||||||||||
организации, |
рассмотрим |
в |
результате осуществленных им |
поведение сразу же приводит к |
отслеживать |
его |
возможные |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
самых общих чертах несколько |
в |
форме |
|
определенного |
устранению |
не |
желаемых |
для |
побочные проявления. |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
основных |
|
|
|
|
элементов, |
поведения |
|
|
|
|
действий. |
человека |
обстоятельств |
или |
Четвертый |
тип |
компенсации - |
||||||||||||||||||||||||
определяющих |
|
|
|
поведение |
Компенсация |
|
|
|
может |
раздражителей. |
|
Например, |
это |
гашение |
нежелательного |
||||||||||||||||||||||||||
человека в организации. |
|
|
|
производиться |
|
в |
различных |
человек, который не ведет себя |
поведения. Суть данного типа в |
||||||||||||||||||||||||||||||||
Деятельность |
человека |
всегда |
видах |
- |
от |
|
материального |
должным |
|
|
|
образом, |
том, |
|
|
что |
|
|
человек, |
||||||||||||||||||||||
связана |
|
и |
|
|
инициируется |
вознаграждения или наказания |
подвергается |
|
бойкоту |
осуществляющий |
|
какие-то |
|||||||||||||||||||||||||||||
наличием у него определенных |
до словесного |
одобрения |
или |
окружающих. Как только |
он |
нежелательные |
действия, |
на |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
побуждающих |
|
начал. |
|
Они |
осуждения. |
|
|
Компенсация |
начинает себя вести верно, с |
которые |
|
ранее |
поступала |
||||||||||||||||||||||||||||
заставляют его начинать что-то |
играет исключительно важную |
точки зрения окружения, |
они |
положительная |
реакция, |
через |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
делать, |
предпринимать |
какие- |
роль |
в |
научении |
поведению, |
прекращают |
|
бойкот. |
|
При |
некоторое |
время |
прекращает |
|||||||||||||||||||||||||||
то |
усилия, т.е. |
|
осуществлять |
так |
как |
она |
|
оказывает |
втором |
типе |
компенсации, |
их, если на эти действия |
|||||||||||||||||||||||||||||
действия. |
|
|
|
|
|
Стимулы, |
принципиальное влияние на то, |
также как и при первом, важно, |
перестает |
|
|
|
поступать |
||||||||||||||||||||||||||||
являющиеся |
|
|
|
внешними |
происходит |
ли |
|
закрепление |
чтобы реакция окружения или |
положительная реакция. Говоря |
|||||||||||||||||||||||||||||||
воздействиями |
на |
человека, |
осуществленного |
|
поведения |
руководства |
на |
изменение |
иначе, |
|
если |
прекратить |
|||||||||||||||||||||||||||||
направляют его деятельность в |
или же наступает отказ от него. |
поведения |
|
наступала |
|
по |
положительно |
реагировать |
на |
||||||||||||||||||||||||||||||||
определенное |
русло, |
придают |
Если отсутствует компенсация, |
возможности |
быстрее |
|
и, |
какие-то действия, то через |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
этой |
|
|
|
|
деятельности |
вызывающая |
|
у |
|
человека |
конечно |
|
|
же, |
|
носила |
некоторое |
время |
они |
начнут |
|||||||||||||||||||||
определенную |
ориентацию |
и |
представление |
о |
последствиях |
индивидуальный характер. |
|
|
сокращаться. |
|
|
Например, |
|||||||||||||||||||||||||||||
границы. |
|
|
Поведенческая |
его действий, то фактически не |
Третьим |
типом |
компенсации |
молодой |
|
человек, |
успешно |
||||||||||||||||||||||||||||||
реакция человека проявляется в |
происходит |
|
|
|
|
заметной |
является |
наказание. В |
данном |
учившийся |
в |
университете |
и |
||||||||||||||||||||||||||||
том, что он выбирает, что и как |
модификации |
поведения, |
|
так |
случае в отличие от первых |
получавший |
|
|
|
похвалу |
|||||||||||||||||||||||||||||||
ему |
делать, |
и |
|
осуществлять |
как |
не |
происходит |
научения |
двух |
типов |
|
компенсации |
преподавателей за |
активные |
|||||||||||||||||||||||||||
конкретные |
|
|
|
|
действия, |
поведению. |
|
|
|
|
Поэтому |
наступает |
|
как |
|
реакция |
|
на |
выступления на занятиях и за |
||||||||||||||||||||||
приводящие |
к |
|
конкретному |
компенсация |
в |
|
управлении |
«неверное», нежелательное для |
комментарии |
|
по |
|
поводу |
||||||||||||||||||||||||||||
результату. Его реакция сильно |
людьми играет не только роль |
руководства |
или |
организации |
выступления |
|
своих |
|
коллег, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
связана со стимулами. Однако |
вознаграждения |
|
|
|
|
за |
поведение. |
|
|
|
|
|
|
|
придя на работу в организацию, |
||||||||||||||||||||||||||
она |
имеет |
индивидуальный |
производительный |
труд |
либо |
Если при первых двух типах |
будет также пытаться встревать |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
характер, |
так |
как |
отражает |
роль |
средства |
удовлетворения |
закрепляется |
|
желательное |
во все обсуждения и разговоры |
|||||||||||||||||||||||||||||||
различную |
степень |
влияния |
потребностей работников, но и |
поведение, то в данном случае |
и давать свои комментарии и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
стимулов |
|
на |
|
|
поведение |
роль |
средства |
модификации |
устраняется |
|
нежелательное |
оценки |
заявлениям |
других. |
|||||||||||||||||||||||||||
различных |
|
людей. |
Реакция |
поведения человека. |
|
|
|
поведение. Компенсация в виде |
Однако, если на это не |
||||||||||||||||||||||||||||||||
человека |
может |
|
проявляться |
Если |
|
посмотреть |
|
на |
наказания состоит в том, что |
обращать |
внимание, |
то |
через |
||||||||||||||||||||||||||||
как в виде его определенных |
компенсацию |
|
с |
|
позиции |
человек |
получает |
негативные, |
некоторое |
время |
он |
начнет |
|||||||||||||||||||||||||||||
действий, так и в виде |
научения |
поведению |
|
и |
неприятные |
|
для |
|
него |
избавляться |
от |
этой |
дурной |
||||||||||||||||||||||||||||
выработки |
им |
определенного |
модификации |
поведения, |
то |
последствия |
|
|
поведения. |
привычки. |
Выбор |
типа |
и |
||||||||||||||||||||||||||||
расположения. В |
зависимости |
можно |
выделить |
четыре |
Например, |
|
он |
может |
быть |
конкретной |
|
|
|
|
формы |
||||||||||||||||||||||||||
от |
последствий |
|
для |
человека |
различных |
типа |
компенсации, |
оштрафован, лишиться премии |
компенсации |
|
играет |
|
очень |
||||||||||||||||||||||||||||
его |
поведенческая |
реакция |
которые |
|
|
приводят |
|
к |
или продвижения |
по |
работе, |
важную роль в деле успешной |
|||||||||||||||||||||||||||||
закрепляется |
с |
|
целью |
|
ее |
закреплению либо к отказу от |
получить |
замечание |
и |
т.п. |
модификации |
|
|
поведения |
|||||||||||||||||||||||||||
усиления |
и |
|
придания |
|
ей |
осуществленного поведения. |
Задача |
наказания |
состоит |
в |
человека |
|
в |
|
желаемом |
для |
|||||||||||||||||||||||||
устойчивости |
|
|
либо |
|
же |
Первый |
|
тип |
|
|
- |
|
это |
том, чтобы сузить или же |
организации |
|
|
направлении. |
|||||||||||||||||||||||
происходит |
отказ |
от |
|
нее. |
положительная |
компенсация. |
устранить |
нежелательное |
для |
Однако не менее важную роль |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Закрепление |
осуществленного |
Суть данного типа состоит в |
организации |
|
поведение |
|
ее |
играет |
и |
|
выбор |
частоты |
|||||||||||||||||||||||||||||
поведения или отказ от него |
том, |
|
что |
|
осуществляется |
членов. Хотя наказание внешне |
компенсации |
|
|
с |
|
|
целью |
||||||||||||||||||||||||||||
играют очень важную роль в |
вознаграждение, приводящее к |
выглядит |
|
|
|
|
полной |
направленного |
|
|
научения |
||||||||||||||||||||||||||||||
формировании |
|
|
|
поведения |
приятным |
|
для |
|
человека |
противоположностью |
|
|
|
поведению. |
В |
целом |
|
может |
|||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
Добросовестность |
|
|
|
при |
Потребности |
|
безопасности. |
|||||||||||||||||||||||||||||||
быть два подхода к выбору |
зависимости от фиксированной |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||
времени |
компенсации. |
Один |
нормы. |
При |
|
таком |
подходе |
исполнении |
|
|
|
работы, |
Потребности |
этой |
группы |
||||||||||||||||||||||||
подход |
|
- |
это |
компенсация |
компенсация |
наступает |
после |
означающая |
|
ответственное |
связаны |
со |
стремлением |
и |
|||||||||||||||||||||||||
после каждого случая действия |
того, как совершено какое-то |
осуществление |
работы, |
с |
желанием людей находиться в |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
человека. |
|
Данный |
подход |
фиксированное |
|
|
|
|
число |
учетом |
|
всех |
необходимых |
стабильном |
и |
безопасном |
|||||||||||||||||||||||
называется |
|
|
непрерывной |
действий. |
|
|
|
|
Практика |
требований |
и |
регулирующих |
состоянии, |
защищающем |
от |
||||||||||||||||||||||||
компенсацией'. |
|
|
Другой, |
показывает, |
что |
|
данный |
тип |
норм, |
|
для |
многих |
работ |
страха, боли, болезней и других |
|||||||||||||||||||||||||
принципиально |
|
отличный |
компенсации |
|
дает |
лучшие |
является важнейшим условием |
страданий, |
которые |
может |
|||||||||||||||||||||||||||||
подход к выбору времени и |
результаты |
в |
|
формировании |
их успешного выполнения. |
|
принести |
жизнь |
человеку. |
||||||||||||||||||||||||||||||
частоты компенсации состоит в |
поведения, |
чем |
первый |
|
и |
Процесс |
|
|
использования |
Потребности |
принадлежности |
||||||||||||||||||||||||||||
том, |
|
|
что |
|
компенсация |
второй |
типы |
периодической |
различных |
стимулов |
|
для |
и |
причастности. |
Человек |
||||||||||||||||||||||||
наступает не |
после |
каждого |
компенсации. |
|
|
|
|
|
|
|
мотивирования |
|
|
людей |
стремится |
к |
участию |
|
в |
||||||||||||||||||||
совершенного |
действия. |
Это |
Последний, четвертый |
тип, |
в |
называется |
|
|
процессом |
совместных |
действиях, |
|
он |
||||||||||||||||||||||||||
периодическая |
компенсация. |
основе |
|
также |
|
имеет |
стимулирования. |
|
Модель |
хочет дружбы, |
любви, |
быть |
|||||||||||||||||||||||||||
Хотя |
|
между |
этими |
двумя |
компенсацию в зависимости от |
мотивационного процесса: |
|
членом каких-то объединений |
|||||||||||||||||||||||||||||||
подходами |
|
|
|
|
есть |
объема |
действий. Однако |
это |
Первая |
|
|
стадия |
|
|
— |
людей, |
|
участвовать |
|
в |
|||||||||||||||||||
принципиальная |
|
разница, |
компенсация в зависимости от |
возникновение потребностей. |
общественных мероприятиях и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
нельзя сказать, какой из них |
переменной |
нормы. |
Данный |
Вторая стадия — поиск путей |
т.п. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
более эффективен, потому что |
подход |
|
|
|
|
|
считается |
устранения потребности. |
|
|
Потребности |
признания |
|
и |
|||||||||||||||||||||||||
их действенность существенно |
высокоэффективным, |
так |
как |
Третья стадия — определение |
самоутверждения. |
Данная |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
зависит от ситуации, в которой |
компенсация |
может |
наступить |
целей (направления) действия. |
группа |
потребностей |
отражает |
||||||||||||||||||||||||||||||||
они применяются. В то же |
после |
любого |
|
отдельного |
Четвертая |
|
стадия |
|
— |
желание |
|
людей |
|
быть |
|||||||||||||||||||||||||
время |
отмечается, |
что первый |
действия, |
что |
|
побуждает |
осуществление действия. |
|
|
компетентными, |
сильными, |
||||||||||||||||||||||||||||
подход лучше действует в том |
работников |
|
|
|
постоянно |
Пятая |
стадия |
— |
получение |
способными, |
уверенными |
в |
|||||||||||||||||||||||||||
случае, когда он применяется к |
осуществлять |
|
«правильные» |
вознаграждения |
|
|
|
|
за |
себе, а также желание людей, |
|||||||||||||||||||||||||||||
новому |
|
|
|
сотруднику, |
действия. Для того чтобы этот |
осуществление действия. |
|
|
чтобы окружающие признавали |
||||||||||||||||||||||||||||||
обучающемуся |
своей |
роли |
в |
подход давал по - настоящему |
Шестая |
стадия |
— |
устранение |
их таковыми и уважали их за |
||||||||||||||||||||||||||||||
организации. Второй же подход |
высокий |
|
результат |
|
|
в |
потребности. |
|
|
|
|
|
|
это. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
лучше применять тогда, когда |
модификации |
|
|
поведения, |
10. |
|
Теории |
|
содержания |
Потребности |
самовыражения. |
||||||||||||||||||||||||||||
организация |
|
хочет |
сделать |
важно, |
чтобы |
|
временные |
мотивации. |
|
|
|
|
|
|
Данная |
группа |
объединяет |
||||||||||||||||||||||
устойчивым |
|
определенное |
интервалы |
|
|
|
|
|
между |
Теории содержания мотивации |
потребности, выражающиеся в |
||||||||||||||||||||||||||||
поведение ее члена. |
|
|
|
компенсацией |
были |
не |
очень |
анализируют |
|
|
|
факторы, |
стремлении |
человека |
|
к |
|||||||||||||||||||||||
В |
рамках |
|
периодической |
большими. В то же время |
оказывающие |
влияние |
|
на |
наиболее |
|
|
|
полному |
||||||||||||||||||||||||||
компенсации |
|
|
выделяется |
необходимо знать, что данный |
мотивацию. |
В |
значительной |
использованию своих знаний, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
четыре |
|
различных |
|
типа. |
подход |
имеет |
ограниченное |
мере |
фокус |
этих |
теорий |
способностей, |
|
умений |
|
и |
|||||||||||||||||||||||
Первый тип - это компенсация |
использование. |
|
Например, |
|
он |
сконцентрирован |
на |
анализе |
навыков. |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
через фиксированный интервал |
малоприменим к такой форме |
потребностей и их влиянии на |
Теория ERG Альдерфера |
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||
времени. |
Данный |
подход |
компенсации, |
как |
заработная |
мотивацию. |
|
Эти |
теории |
он считает, что таких групп |
|||||||||||||||||||||||||||||
страдает тем недостатком, что |
плата. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
описывают |
|
|
|
структуру |
потребностей существует три: |
|||||||||||||||||||||||
желательное |
|
|
поведение |
9. |
Общая |
характеристика |
потребностей, их содержание и |
• потребности существования; |
|||||||||||||||||||||||||||||||
работников |
|
|
проявляется |
мотивации. |
|
|
|
|
|
|
|
|
то, |
как |
данные |
потребности |
• потребности связи; |
|
|
|
|||||||||||||||||||
неравномерно, |
нарастая, |
в |
те |
Потребности — это то, что |
связаны с мотивацией человека |
• потребности роста.Процесс |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
моменты, когда осуществляется |
возникает и находится внутри |
к |
деятельности. |
В |
данных |
движения |
вверх |
по |
уровням |
||||||||||||||||||||||||||||||
фиксация |
или |
компенсация, |
и |
человека, что достаточно общее |
теориях делается попытка дать |
потребностей |
|
Альдерфер |
|||||||||||||||||||||||||||||||
уменьшаясь |
в |
промежутках |
для разных людей, но в то же |
ответ на вопрос о том, что |
называет |
|
|
процессом |
|||||||||||||||||||||||||||||||
между ними. |
|
|
|
|
|
|
время |
имеет |
|
определенное |
внутри человека побуждает его |
удовлетворения |
потребностей, |
||||||||||||||||||||||||||
Второй |
тип |
- |
компенсация |
индивидуальное |
проявление |
у |
к |
деятельности. |
|
Наиболее |
а процесс движения вниз — |
||||||||||||||||||||||||||||
через |
|
переменный |
интервал |
каждого человека. |
|
|
|
|
|
известными |
|
|
|
теориями |
процессом |
фрустрации, |
|
т.е. |
|||||||||||||||||||||
времени. |
В |
этом |
случае |
Мотив — это то, что вызывает |
мотивации |
этой |
группы |
поражения |
|
в |
стремлении |
||||||||||||||||||||||||||||
интервал |
между |
возможной |
определенные |
|
|
|
действия |
являются: |
|
|
|
|
|
|
удовлетворить потребность. |
|
|||||||||||||||||||||||
компенсацией |
|
и |
частота |
человека. Поведение |
человека |
(1) |
|
|
теория |
|
|
иерархии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
компенсации |
не фиксированы. |
обычно определяется не одним |
потребностей, |
разработанная |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
Такой подход применим не ко |
мотивом, а их совокупностью, |
Маслоу; |
(2) |
теория |
ЕКС, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
всем |
|
формам |
компенсации. |
в |
которой |
|
мотивы |
могут |
разработанная |
Альдерфером; |
Теория |
|
|
приобретенных |
|||||||||||||||||||||||||
Однако |
он |
дает |
лучшие |
находиться |
в |
|
определенном |
(3) |
теория |
|
приобретенных |
потребностей МакКлелланда |
|||||||||||||||||||||||||||
результаты, |
|
так |
|
как |
отношении друг к другу по |
потребностей МакКлелланда и |
связана |
|
с |
изучением |
|
и |
|||||||||||||||||||||||||||
неопределенный |
|
момент |
степени |
их |
воздействия |
|
на |
(4) |
теория |
двух |
факторов |
описанием |
|
|
|
влияния |
|||||||||||||||||||||||
компенсации |
|
держит |
|
в |
поведение человека. |
Поэтому |
Герцберга. |
|
|
|
|
|
|
потребностей |
|
достижения, |
|||||||||||||||||||||||
напряжении и заставляет лучше |
мотивационная |
|
|
|
структура |
Теория иерархии потребностей |
соучастия и властвования. |
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
работать и вести себя. Хотя |
человека |
|
|
|
|
|
может |
Маслоу |
|
|
|
|
|
|
|
Потребность |
|
достижения |
|||||||||||||||||||||
после |
|
|
|
|
|
наступления |
рассматриваться |
|
как |
основа |
Физиологические потребности. |
проявляется |
в |
стремлении |
|||||||||||||||||||||||||
компенсации может произойти |
осуществления |
|
|
|
|
|
им |
К данной группе потребностей |
человека |
достигать |
стоящие |
||||||||||||||||||||||||||||
резкий спад в желательном для |
определенных действий. |
|
|
|
относятся потребности в пище, |
перед |
ним |
|
цели |
более |
|||||||||||||||||||||||||||||
организации |
|
поведении |
ее |
Мотивирование — это процесс |
воде, воздухе, убежище и т.п., |
эффективно, чем он это делал |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
членов. |
|
|
|
|
|
|
|
воздействия |
на |
|
человека |
с |
т.е. |
те |
|
потребности, |
которые |
ранее. |
Люди |
с |
высоким |
||||||||||||||||||
Третий тип в отличие от |
целью |
побуждения |
его |
|
к |
человек должен удовлетворять, |
уровнем |
|
|
потребности |
|||||||||||||||||||||||||||||
первого и второго за основу |
определенным |
|
|
действиям |
чтобы выживать, |
|
|
|
|
достижения предпочитают |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||
берет не временной . интервал, |
путем |
пробуждения |
в |
нем |
чтобы |
поддерживать |
организм |
самостоятельно |
ставить |
свои |
|||||||||||||||||||||||||||||
а объем действий. Этот тип |
определенных мотивов. |
|
|
|
в жизнедеятельном состоянии. |
цели. При этом они обычно |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
называется |
компенсацией |
в |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
выбирают |
умеренно |
сложные |
|||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
имеют в рамках данной теории |
положительную |
валентность |
|||||||||
цели и задачи, исходя из того, |
человека, |
которое |
может |
|||||||||
чего они могут достичь и что |
привести |
к |
хорошему |
вполне |
конкретный |
смысл. |
каждого |
конкретного |
||||
они могут сделать. Люди с |
выполнению работы. Если эти |
Поэтому, прежде чем излагать |
результата. |
|
||||||||
выраженной |
потребностью |
факторы |
не присутствуют, то |
собственно |
|
теорию, |
Может быть так, что высокая |
|||||
достижения |
склонны |
делать |
их отсутствие |
не |
вызывает |
рассмотрим |
|
|
позитивная |
валентность |
||
умеренно |
рискованные |
сильной |
неудовлетворенности. |
эти категории. |
|
|
отдельных результатов будет |
|||||
решения |
и |
ожидают |
Герцберг называл эти факторы |
Результат в теории ожидания |
перекрывать |
негативную |
||||||
немедленной обратной связи от |
«удовлетворителями». |
Это |
рассматривается |
на |
двух |
валентность |
других |
|||||
осуществленных ими действий |
название |
не |
|
получило |
уровнях. |
Результаты |
первого |
результатов, и в совокупности |
||||
ипринятых решений. Им широкого хождения. Обычно уровня — это собственно общий результат будет иметь
нравится принимать решения и |
эти |
факторы |
|
называются |
результаты |
|
|
|
|
выполнения |
положительную валентность. |
|||||||||||||||||||||||||||
отвечать |
за |
решение |
задачи, |
мотивирующими. |
|
|
|
|
работы, |
|
|
|
|
осуществления |
Ожидание |
|
|
отражает |
||||||||||||||||||||
они одержимы теми задачами, |
Мотивирующие |
|
|
|
факторы |
действий. |
|
Они |
|
состоят |
в |
представление человека о том, |
||||||||||||||||||||||||||
которые решают, и легко берут |
рассматриваются |
|
|
|
как |
качестве |
|
|
и |
|
количестве |
в какой мере его действия |
||||||||||||||||||||||||||
на |
|
себя |
|
персональную |
самостоятельная |
|
|
|
группа |
произведенного |
|
|
продукта, |
приведут |
к |
|
определенным |
|||||||||||||||||||||
ответственность. |
|
|
|
|
потребностей, |
|
|
|
обобщенно |
величине |
|
|
|
затраченного |
результатам. |
|
Обычно |
эти |
||||||||||||||||||||
Потребность |
|
|
соучастия |
которую |
|
можно |
|
назвать |
времени, |
|
объеме |
|
потерь |
ожидания |
базируются |
или |
же |
|||||||||||||||||||||
проявляется в виде стремления |
группой потребностей в росте. |
времени |
и |
т.п. |
Результаты |
зависят от прямого опыта, от |
||||||||||||||||||||||||||||||||
к дружеским отношениям с |
К этой группе относятся такие |
второго уровня — это те |
глубины анализа |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
окружающими. |
Люди |
с |
потребности или факторы, как |
последствия |
|
для |
|
человека, |
того, что приводило к успеху и |
|||||||||||||||||||||||||||||
высокой |
|
|
потребностью |
достижение, |
|
|
|
признание, |
которые |
|
|
вытекают |
|
|
из |
поражениям, |
|
от |
степени |
|||||||||||||||||||
соучастия |
|
|
|
стараются |
ответственность, продвижение, |
результатов |
|
первого |
|
уровня. |
самоуверенности, |
уровня |
||||||||||||||||||||||||||
устанавливать и поддерживать |
работа |
|
сама |
|
по |
себе, |
Связаны |
они |
с |
возможным |
подготовки, |
|
способностей |
|||||||||||||||||||||||||
хорошие отношения, |
|
|
|
возможность |
|
роста. |
Если |
вознаграждением |
|
|
|
|
|
или |
оценить |
|
обстановку, |
знания |
||||||||||||||||||||
стремятся получить одобрение |
данные |
|
|
|
|
потребности |
наказанием, |
|
|
|
|
|
которые |
своих возможностей |
и ряда |
|||||||||||||||||||||||
и |
поддержку |
со |
|
стороны |
удовлетворяются, то и человек |
последуют |
|
|
со |
|
стороны |
других |
|
факторов. |
Оценка |
|||||||||||||||||||||||
окружающих, |
обеспокоены |
испытывает удовлетворение. А |
руководства |
и окружения |
на |
ожидания |
|
варьируется |
в |
|||||||||||||||||||||||||||||
тем, как о них думают другие. |
так как они могут приводить к |
основе оценки ими результатов |
диапазоне от 0 до 1. В том |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
Для |
них |
очень |
|
важным |
удовлетворению, то они играют |
первого |
уровня. Возможными |
случае, |
если |
человек |
считает, |
|||||||||||||||||||||||||||
является тот факт, что они |
мотивирующую роль. |
|
|
формами |
|
|
|
|
проявления |
что исполнение |
и результаты |
|||||||||||||||||||||||||||
нужны кому-то, что их друзья и |
Процесс «неудовлетворенность |
результатов |
|
второго |
уровня |
не зависят от его усилий, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
коллеги не безразличны к ним |
— |
|
|
|
|
|
|
отсутствие |
могут |
быть |
|
увеличение |
|
или |
ожидание равно 0. Если же, |
|||||||||||||||||||||||
и их действиям. |
|
|
|
|
неудовлетворенности» |
|
|
уменьшение |
|
|
|
|
|
оплаты, |
наоборот, |
он |
считает, |
что |
||||||||||||||||||||
Потребность |
|
властвовать |
определяется |
|
|
|
влиянием |
продвижение |
или |
понижение |
результат |
|
и |
исполнение |
||||||||||||||||||||||||
является |
третьей |
|
крупной |
факторов, |
|
в |
|
|
основном |
по |
службе, |
|
позитивная |
|
или |
полностью |
|
|
|
|
||||||||||||||||||
потребностью, |
влияние |
на |
связанных |
с |
окружением, в |
негативная реакция коллектива |
зависят от его усилий, то |
|||||||||||||||||||||||||||||||
поведение |
человека |
которой |
котором |
|
|
осуществляется |
и т.п. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ожидание получает в качестве |
|||||||||||||||||||
было |
изучено |
и |
|
описано |
работа. Это внешние факторы. |
Валентность |
отражает |
то, в |
количественной |
оценки |
1. |
|||||||||||||||||||||||||||
МакКлелландом. |
|
|
Данная |
11. |
|
Теории |
|
|
процесса |
какой |
степени |
для |
человека |
Ожидание |
оказывает |
очень |
||||||||||||||||||||||
потребность так же, как и две |
мотивации |
|
|
|
|
|
|
желателен каждый конкретный |
сильное влияние на поведение |
|||||||||||||||||||||||||||||
предыдущие, |
|
|
является |
Теория ожидания |
|
|
|
|
результат, |
насколько |
|
он |
для |
человека |
в организации, |
так |
||||||||||||||||||||||
приобретенной, развивается на |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
него |
|
|
привлекателен |
|
или, |
как, базируясь на этом, он |
|||||||||||||||||||||
основе |
обучения, жизненного |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
наоборот, непривлекателен, т.е. |
определяет |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
опыта и состоит в том, что |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
валентность |
|
как |
бы |
отражает |
для себя то, насколько он |
||||||||||||||||||||||
человек |
|
|
|
|
стремится |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
приоритеты |
|
для |
человека |
тех |
должен |
|
стараться, |
сколько |
||||||||||||||
контролировать |
ресурсы |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
или |
иных |
|
результатов. |
Если |
усилий он должен затрачивать |
||||||||||||||||||||
процессы, |
протекающие в |
его |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
результат |
|
высоко |
|
ценится |
для исполнения работы. |
|
|||||||||||||||||||
окружении. |
|
|
Основной |
Процесс мотивации по теории |
человеком, |
|
то |
|
он |
имеет |
Выделяют |
две |
группы |
|||||||||||||||||||||||||
направленностью |
|
|
данной |
ожидания складывается как бы |
положительную |
валентность, |
ожиданий. |
|
Ожидания, |
|||||||||||||||||||||||||||||
потребности |
|
|
является |
из взаимодействия трех блоков: |
если |
же |
результат |
отрицается |
связывающие |
|
усилия |
и |
||||||||||||||||||||||||||
стремление |
контролировать |
(1) усилия; (2) исполнение; (3) |
человеком, то он имеет для |
исполнение |
|
работы, |
и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
действия |
людей, |
оказывать |
результат. |
Теория |
ожидания |
него |
|
|
|
|
|
отрицательную |
ожидания, |
|
связывающие |
|||||||||||||||||||||||
влияние на их поведение, брать |
изучает |
|
и |
|
|
описывает |
валентность. |
|
И |
|
наконец, |
исполнение |
|
работы |
и |
|||||||||||||||||||||||
на |
себя |
ответственность |
за |
взаимодействие |
|
этих |
трех |
валентность |
|
результата |
равна |
результаты, |
наступающие |
за |
||||||||||||||||||||||||
действия |
и |
поведение |
других |
блоков. |
|
При |
|
этом |
усилия |
нулю, |
|
|
|
если |
|
|
|
человек |
этим. Первая группа ожиданий |
|||||||||||||||||||
людей. |
|
|
|
|
|
|
|
рассматриваются как следствие |
безразличен |
|
|
|
к |
|
|
этому |
отражает |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
Теория |
|
двух |
|
факторов |
и даже |
результат |
|
мотивации. |
результату. Валентность очень |
представление человека о том, |
||||||||||||||||||||||||||||
Герцберга |
|
|
|
|
|
|
Исполнение |
рассматривается |
сильно |
разнится |
у |
отдельных |
насколько |
|
его |
усилия |
||||||||||||||||||||||
Процесс |
«удовлетворенность |
— |
|
|
как |
|
|
|
следствие |
людей. Для одного, например, |
определяют |
|
выполнение |
|||||||||||||||||||||||||
взаимодействия |
|
|
|
усилий, |
оплата, |
|
ее |
повышение |
может |
работы, |
|
т.е. |
насколько |
его |
||||||||||||||||||||||||
— |
|
|
|
|
|
отсутствие |
личных |
|
возможностей |
и |
иметь очень большое значение, |
усилия определяют результаты |
||||||||||||||||||||||||||
удовлетворенности» |
|
|
в |
состояния |
среды, |
а |
результат, |
для |
другого |
же |
валентность |
первого |
уровня. Если |
человек |
||||||||||||||||||||||||
основном |
|
находится |
под |
как |
функция, |
зависящая |
от |
может быть равна нулю, а в |
считает, |
что |
качественная и |
|||||||||||||||||||||||||||
влиянием факторов, связанных |
исполнения |
и |
от |
степени |
определенных |
ситуациях |
даже |
количественная |
|
сторона |
||||||||||||||||||||||||||||
с содержанием работы, т.е. под |
желания |
получить |
|
результаты |
может |
|
иметь |
отрицательное |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
влиянием |
|
внутренних |
по |
определенного типа. |
|
|
|
значение. Важно |
подчеркнуть, |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
отношению к работе факторов. |
Теория |
ожидания |
|
оперирует |
что |
|
для |
|
|
положительной |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
Данные |
факторы |
оказывают |
некоторыми |
ключевыми |
для |
валентности |
|
|
обобщенного |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
сильное |
|
мотивирующее |
нее |
категориями, |
|
которые |
результата |
|
|
совсем |
|
|
не |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
воздействие |
на |
поведение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
обязательно |
|
|
|
|
|
|
иметь |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
основным |
|
|
|
компонентам: боты. |
|
Первый |
|
подпроцесс |
||||||||||||||||||||||||||||||||
выполнения |
|
работы |
|
сильно |
получая |
|
|
|
от |
|
|
этого |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
зависят от его усилий, то |
удовлетворение, |
работает |
с |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
оценка ожидания близка к 1. В |
большей отдачей, лучше, более |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
противоположном |
случае |
она |
качественно |
|
|
|
|
|
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
близка или равна 0. Возможны |
производительно. |
Во-первых, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
и |
оценки, |
|
находящиеся |
в |
считается, что партисипативное |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
диапазоне между 0 и 1, что |
управление, |
|
|
|
|
открывая |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
будет |
|
|
соответствовать |
работнику доступ к принятию |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
представлению человека о том, |
решения |
по |
поводу |
вопросов, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
насколько |
его |
усилия |
могут |
связанных |
|
|
|
с |
|
|
его |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
влиять на исполнение. |
|
|
|
|
функционированием |
|
|
в |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
Теория постановки целей |
|
|
организации, |
|
|
мотивирует |
покупатели; |
|
|
|
поставщики; |
состоит в определении миссии |
|||||||||||||||||||||||||||||
Теория |
постановки |
|
|
целей |
человека |
|
|
|
к |
|
лучшему |
конкуренты; |
|
рынок |
рабочей |
фирмы, |
|
|
которая |
|
|
в |
|||||||||||||||||||
утверждает, |
|
что |
|
|
уровень |
выполнению своей работы. |
|
силы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
концентрированной |
|
|
форме |
||||||||||||||||||||
исполнения |
|
|
|
|
|
работы |
Во-вторых, |
|
партисипативное |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
Анализ |
|
внутренней |
среды |
выражает |
|
|
|
|
|
смысл |
|||||||||||||||||||||||||
непосредственно |
|
|
|
|
|
или |
управление |
|
|
не |
|
только |
вскрывает |
|
те |
|
внутренние |
существования |
фирмы, |
ее |
|||||||||||||||||||||
опосредованно в значительной |
способствует |
186 |
|
Глава |
4. |
возможности и тот потенциал, |
предназначение. |
Далее |
идет |
||||||||||||||||||||||||||||||||
степени |
зависит от |
|
четырех |
Мотивация деятельности |
|
на |
который |
|
может |
подпроцесс |
|
|
определения |
||||||||||||||||||||||||||||
характеристик целей: |
|
|
|
|
тому, |
что |
|
работник |
лучше |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
рассчитывать |
|
|
|
фирма |
|
в |
долгосрочных |
|
|
|
|
целей. |
||||||||||||||||||||||||
• сложность; |
|
|
|
|
|
|
|
справляется |
со |
своей |
работой, |
конкурентной |
|
|
|
борьбе |
|
в |
Завершается |
|
эта |
|
часть |
||||||||||||||||||
• специфичность; |
|
|
|
|
|
но и приводит к большей |
процессе |
|
|
|
|
достижения |
стратегического |
|
управления |
||||||||||||||||||||||||||
• приемлемость; |
|
|
|
|
|
|
отдаче, |
большему |
|
вкладу |
поставленных |
целей, |
а также |
подпроцессом |
|
определения |
|||||||||||||||||||||||||
• приверженность. |
|
|
|
|
|
отдельного работника в жизнь |
позволяет |
|
|
|
|
|
|
|
|
краткосрочных |
|
|
|
целей. |
|||||||||||||||||||||
Сложность |
|
цели |
|
отражает |
организации, |
т.е. |
происходит |
более |
верно |
|
сформулировать |
Определение |
миссии |
и |
целей |
||||||||||||||||||||||||||
степень профессиональности и |
более |
полное |
задействование |
миссию и лучше уяснить цели |
фирмы приводит к тому, что |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
уровень |
|
|
|
|
исполнения, |
потенциала |
|
|
человеческих |
для |
|
|
|
|
|
организации. становится ясным, зачем |
|
|
|||||||||||||||||||||||
необходимый |
|
|
для |
|
|
ее |
ресурсов организации. |
|
|
Исключительно |
важно всегда |
функционирует |
фирма |
и |
на |
||||||||||||||||||||||||||
достижения. |
|
|
|
|
|
|
|
12. |
Общая |
характеристика |
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
помнить, |
что |
организация |
не |
достижение каких |
результатов |
|||||||||||||||||||||||||||||
Специфичность цели отражает |
стратегического управления. |
только производит продукцию |
ориентирована ее деятельность. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
количественную |
ясность |
цели, |
Стратегическое |
управление |
для |
окружения, |
но |
|
и |
А зная это, можно вернее |
|||||||||||||||||||||||||||||||
ее точность и определенность. |
можно |
определить |
как такое |
обеспечивает |
|
|
|
возможность |
выбрать стратегию поведения. |
||||||||||||||||||||||||||||||||
Приверженность цели отражает |
управление |
|
|
организацией, |
существования |
своим |
членам, |
После |
того |
как |
определены |
||||||||||||||||||||||||||||||
готовность затрачивать усилия |
которое |
|
|
опирается |
на |
предоставляя |
|
|
им |
работу, |
миссия и цели, наступает этап |
||||||||||||||||||||||||||||||
определенного |
уровня |
|
для |
человеческий |
|
потенциал |
как |
возможность |
|
|
участия |
|
в |
анализа |
и |
выбора |
стратегии. |
||||||||||||||||||||||||
достижения |
|
|
|
|
|
|
цели. |
основу |
|
|
|
|
организации, |
прибылях, |
создавая |
для |
них |
Этот |
|
процесс |
|
по |
|
праву |
|||||||||||||||||
Теория равенства |
|
|
|
|
|
ориентирует производственную |
социальные условия и т.п. |
|
|
считается |
|
|
сердцевиной |
||||||||||||||||||||||||||||
Основная |
|
идея |
|
|
теории |
деятельность на |
|
|
|
|
Внутренняя |
|
|
|
|
|
среда |
стратегического управления. С |
|||||||||||||||||||||||
равенства состоит в том, что в |
запросы потребителей, в ответ |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
анализируется |
по |
следующим |
помощью |
|
|
специальных |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
процессе |
|
работы |
|
человек |
на |
|
вызов |
|
со |
|
стороны |
направлениям: |
|
|
|
|
|
|
приемов |
|
|
организация |
|||||||||||||||||||
сравнивает |
|
то, |
|
как |
|
были |
окружения, |
|
|
осуществляет |
• кадры фирмы, их потенциал, |
определяет, |
как |
|
она |
будет |
|||||||||||||||||||||||||
оценены его действия, с тем, |
гибкое |
|
|
реагирование |
и |
квалификация, интересы и т.п.; |
достигать поставленные цели и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
как |
были |
оценены |
действия |
проводит |
|
|
|
своевременные |
• производство, |
|
включающее |
реализовывать свою миссию. |
|||||||||||||||||||||||||||||
других. И на основе этого |
изменения |
|
в |
|
организации, |
организационные, |
|
|
|
|
Выполнение |
|
|
стратегии |
|||||||||||||||||||||||||||
сравнения |
в |
зависимости |
от |
позволяющие |
|
|
добиваться |
операционные |
|
и |
технико- |
является |
|
|
критическим |
||||||||||||||||||||||||||
того, удовлетворен ли он своей |
конкурентных преимуществ, |
технологические |
|
|
|
|
|
процессом, так как именно он в |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
сравнительной |
оценкой |
|
или |
что |
в |
совокупности |
позволяет |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
характеристики, |
|
|
научные |
случае |
|
|
|
|
успешного |
|||||||||||||||||||||||||||||||
нет, |
человек |
модифицирует |
организации |
|
выживать |
и |
исследования и разработки; |
|
осуществления |
|
приводит |
||||||||||||||||||||||||||||||
свое поведение. |
|
|
|
|
|
|
достигать |
намеченные |
цели в |
• финансы фирмы; |
|
|
|
|
фирму |
|
к |
|
достижению |
||||||||||||||||||||||
Теория равенства говорит, что |
долгосрочной перспективе. |
|
• маркетинг; |
|
|
|
|
|
|
|
поставленных |
целей. |
|
Очень |
|||||||||||||||||||||||||||
для человека очень важно то, |
Анализ |
среды |
предполагает |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
• организационная культура. |
|
часто |
|
наблюдаются |
случаи, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
как соотносится его норма с |
изучение трех ее частей: (1) |
Определение |
миссии |
и целей, |
когда фирмы оказываются не в |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
нормой |
других. |
Если |
нормы |
макроокружения; |
|
|
|
(2) |
рассматриваемое |
|
как |
один |
из |
состоянии |
|
|
осуществить |
||||||||||||||||||||||||
равны, то человек, даже и при |
непосредственного окружения; |
процессов |
|
|
стратегического |
выбранную |
|
стратегию. |
Это |
||||||||||||||||||||||||||||||||
меньшем |
|
|
вознаграждении, |
(3) внутренней среды. |
|
|
управления, |
состоит |
из |
трех |
бывает |
либо |
потому, |
что |
|||||||||||||||||||||||||||
ощущает справедливость, так |
Анализ |
|
|
макроокружения |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
подпроцессов, |
|
каждый |
|
из |
неверно был проведен анализ и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
как в данном случае имеется |
включает |
|
в |
|
себя |
изучение |
которых требует |
большой |
и |
сделаны |
неверные |
выводы, |
|||||||||||||||||||||||||||||
равенство. |
Если |
его |
|
норма |
влияния |
таких |
компонентов |
исключительно |
ответственной |
либо |
потому, |
что |
произошли |
||||||||||||||||||||||||||||
ниже, то он считает, что его |
среды, |
|
|
как: |
|
состояние |
ра |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
непредвиденные |
изменения |
во |
||||||||||||||||||||||
вознаграждают |
недостаточно. |
экономики; |
|
|
|
|
правовое |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
внешней среде. Однако |
часто |
||||||||||||||||||||||
Если же его норма выше, то он |
регулирование |
и |
управление; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
стратегия |
не |
выполняется |
и |
||||||||||||||||||||||||||||
считает, |
что |
его |
излишне |
политические |
|
|
|
процессы; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
потому, |
что |
управление |
не |
|||||||||||||||||||||||||
вознаграждают. |
|
|
|
|
|
|
природная |
среда |
и |
ресурсы; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
может |
|
должным |
|
образом |
|||||||||||||||||||||
Концепция |
|
партисипативного |
социальная |
|
|
и |
культурная |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
вовлечь |
имеющийся у фирмы |
|||||||||||||||||||||||||||
управления |
|
|
|
|
|
|
|
|
составляющие |
|
|
общества; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
потенциал |
для |
|
реализации |
||||||||||||||||||
исходит |
из |
того, |
что |
если |
научно-техническое |
|
|
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
стратегии. В |
особенности |
это |
|||||||||||||||||||||||||||
человек |
|
в |
организации |
технологическое |
|
развитие |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
относится |
к |
использованию |
|||||||||||||||||||||||||||
заинтересованно |
|
принимает |
общества; |
|
инфраструктура |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
трудового потенциала. |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
участие |
|
|
в |
|
различной |
т.п. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценка и контроль выполнения |
||||||||||||||||||
внутриорганизационной |
|
|
Непосредственное |
|
окружение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
стратегий |
является |
логически |
||||||||||||||||||||||||||
деятельности, то он тем самым, |
анализируется |
по |
следующим |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
vkпоследним.com/club152685050процессом, матрица| vk.com/id446425943строится следующим
осуществляемым |
|
|
|
|
в |
образом: сверху откладывается |
|||||||||||||
стратегическом управлении. |
|
степень |
влияния |
возможности |
|||||||||||||||
Данный процесс обеспечивает |
на |
деятельность |
организации |
||||||||||||||||
устойчивую |
обратную |
связь |
(сильное |
влияние, |
умеренное |
||||||||||||||
между тем, как идет процесс |
влияние, малое влияние); сбоку |
||||||||||||||||||
достижения |
|
|
поставленных |
откладывается |
|
вероятность |
|||||||||||||
целей, и тем, на достижение |
того, что |
организация |
сможет |
||||||||||||||||
каких результатов нацелена ее |
воспользоваться возможностью |
||||||||||||||||||
деятельность. |
|
|
|
|
|
|
(высокая |
вероятность, |
средняя |
||||||||||
13. Анализ среды |
|
|
|
|
вероятность, |
|
|
|
|
низкая |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
вероятность). |
|
Полученные |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
внутри |
матрицы |
девять полей |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
возможностей |
имеют |
разное |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
значение |
для |
|
организации. |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Возможности, попадающие на |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
поля «ВС», «ВУ» и «СС», |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
имеют |
большое |
значение |
для |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации, |
и |
|
их |
|
надо |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
обязательно |
|
|
использовать. |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Возможности же, попадающие |
|||||||||
На |
пересечении |
|
разделов |
на поля «СМ», «НУ» и «НМ», |
|||||||||||||||
|
практически |
не |
заслуживают |
||||||||||||||||
образуется |
четыре |
поля: поле |
внимания |
|
организации. |
В |
|||||||||||||
«СИВ» (сила и возможности); |
отношении |
|
возможностей, |
||||||||||||||||
поле «СИУ» (сила и угрозы); |
попавших на оставшиеся поля, |
||||||||||||||||||
поле |
«СЛВ» |
|
(слабость |
и |
руководство |
должно |
принять |
||||||||||||
возможности); |
|
поле |
|
«СЛУ» |
позитивное |
решение |
об |
их |
|||||||||||
(слабость и угрозы). На каждом |
использовании, |
|
если |
у |
|||||||||||||||
из данных полей исследователь |
организации |
|
|
|
|
имеется |
|||||||||||||
должен |
рассмотреть |
|
все |
достаточно ресурсов. |
|
|
|
||||||||||||
возможные |
|
|
|
|
|
парные |
Похожая матрица составляется |
||||||||||||
комбинации |
и |
выделить |
те, |
для оценки угроз (рис. 5.4). |
|||||||||||||||
которые должны быть учтены |
Сверху |
|
|
|
откладываются |
||||||||||||||
при |
разработке |
|
стратегии |
возможные |
последствия |
для |
|||||||||||||
поведения |
организации. |
В |
организации, к которым может |
||||||||||||||||
отношении |
тех |
пар, |
которые |
привести |
реализация |
угрозы |
|||||||||||||
были выбраны с поля «СИВ», |
(разрушение, |
|
критическое |
||||||||||||||||
следует |
|
|
|
разрабатывать |
состояние, тяжелое |
состояние, |
|||||||||||||
стратегию |
по |
использованию |
«легкие |
|
ушибы»). |
Сбоку |
|||||||||||||
сильных |
сторон |
организации, |
откладывается |
|
вероятность |
||||||||||||||
для |
того |
чтобы |
|
получить |
того, |
что |
угроза |
будет |
|||||||||||
отдачу |
от |
|
возможностей, |
реализована |
|
|
|
(высокая |
|||||||||||
которые появились во внешней |
вероятность, |
|
|
|
|
средняя |
|||||||||||||
среде. Для тех пар, которые |
вероятность, |
|
|
|
|
низкая |
|||||||||||||
оказались |
|
на |
|
поле |
«СЛВ», |
вероятность). |
|
|
|
|
|
||||||||
стратегия |
|
должна |
|
быть |
Те |
угрозы, |
которые |
попадают |
|||||||||||
построена |
таким |
|
образом, |
на поля «ВР», «ВК» и «СР», |
|||||||||||||||
чтобы |
за |
счет |
появившихся |
представляют очень |
большую |
||||||||||||||
возможностей |
|
|
попытаться |
опасность |
для |
организации и |
|||||||||||||
преодолеть |
|
имеющиеся |
в |
требуют |
немедленного |
и |
|||||||||||||
организации |
слабости. |
Если |
обязательного |
|
устранения. |
||||||||||||||
пара находится на поле «СИУ», |
Угрозы, |
|
попавшие |
на |
поля |
||||||||||||||
то |
стратегия |
|
|
должна |
«ВТ», «СК» и «HP», также |
||||||||||||||
предполагать |
|
использование |
должны |
|
находиться |
в |
поле |
||||||||||||
силы |
|
организации |
|
для |
зрения высшего руководства и |
||||||||||||||
устранения угроз. Наконец, для |
быть |
|
устранены |
|
в |
||||||||||||||
пар, |
находящихся |
|
на поле |
первостепенном |
|
порядке. |
Что |
||||||||||||
«СЛУ», |
организация |
должна |
касается угроз, находящихся на |
||||||||||||||||
вырабатывать |
|
|
|
|
такую |
полях «НК», «СТ» и «ВЛ», то |
|||||||||||||
стратегию, |
которая |
позволила |
здесь требуется |
внимательный |
|||||||||||||||
бы ей как избавиться от |
и ответственный подход к их |
||||||||||||||||||
слабости, |
так |
и |
попытаться |
устранению. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||
предотвратить |
нависшую |
над |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
ней угрозу. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Для |
оценки |
|
возможностей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
применяется |
|
|
|
|
метод |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
позиционирования |
|
|
каждой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
конкретной |
возможности |
на |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
матрице возможностей. Данная
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943- |
|
|
|
|
|
относительно автономным и делает свой |
проектированием |
|
|
|
|
новой |
||||||||||||||||||||||||
14 |
Факторы |
|
проектирования |
|
|
умеренной неопределенности – |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
организации: |
|
|
|
|
|
|
более |
напряженная |
для |
руководства |
вклад в общее дело организации. |
организационной |
системы |
для |
фирмы. |
|||||||||||||||||||||
http://kmt.stu.ru/cukarev/Tema8.htm |
организации; |
|
|
|
|
|
|
Например, |
центры |
обслуживания |
Отказ |
|
от |
|
|
перепроектирования |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
- |
|
|
|
умеренно |
высокой |
компьютерной |
фирмы |
(подразделений |
организации приводит к тому, что фирма |
|||||||||||||||||||
|
|
Дж.Гелбрейт |
определил |
неопределенности |
– |
требует |
о |
много, автономны, сумма работ дает |
оказывается не в состоянии достичь |
|||||||||||||||||||||||||||
проектирование |
организации |
как |
руководства |
и |
самой |
организации |
ощутимый эффект). |
|
|
|
|
принятых ею целей. |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
постоянный |
|
поиск |
|
наиболее |
достаточной гибкости; |
|
|
|
|
- |
Последовательная, появляется в |
|
Позже, в 1977 г. Дж.Гелбрейт со |
|||||||||||||||||||||||
эффективного |
|
|
|
|
сочетания |
- |
|
высокой неопределенности – |
организации |
тогда, |
когда |
|
одно |
своими коллегами определил элементы |
||||||||||||||||||||||
организационных переменных. Факторы, |
представляет |
наибольшую |
трудность |
и |
подразделение |
должно |
закончить |
свою |
современного |
|
|
|
организационного |
|||||||||||||||||||||||
оказывающие влияние на этот процесс |
требует |
от |
руководства |
высочайшего |
часть работ прежде, чем она поступит в |
проектирования, |
|
а |
также |
|
влияние |
|||||||||||||||||||||||||
(рис.41), |
как |
показали |
многочисленные |
уровня |
подготовки, |
аналитических |
другое |
или |
другие |
подразделения. |
стратегии на дизайн организации и |
|||||||||||||||||||||||||
исследования, |
|
носят |
|
ситуационный |
способностей и интуиции. |
|
|
|
Например, |
поставка |
обработанных |
влияние |
дизайна |
на |
|
стратегию |
||||||||||||||||||||
характер. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
деталей из механического цеха в цеха |
организации. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
Выделяются |
|
четыре |
|
группы |
2) Технология работы в организации |
сборки |
|
|
машиностроительного |
|
Выбор |
|
высшим |
руководством |
||||||||||||||||||||||
ситуационных факторов: внешняя среда; |
являет собой как действия работников, |
предприятия. |
|
|
|
|
|
той или иной стратегии оказывает |
||||||||||||||||||||||||||||
технология |
работы |
в |
организации; |
так и материалы, оборудование, которые |
- |
Связанная, в которой конечный |
непосредственное |
|
воздействие |
на |
||||||||||||||||||||||||||
стратегический |
выбор |
|
руководства |
они |
используют |
для преобразования |
результат работы одного подразделения |
многие |
|
решения |
в |
|
отношении |
|||||||||||||||||||||||
организации в отношении ее целей; |
объекта |
своих |
действий. |
Взрывное |
становится началом работы другого и |
проектирования |
|
организации. |
Можно |
|||||||||||||||||||||||||||
поведение работников. |
|
|
|
|
развитие технологии в последнее время |
наоборот. Например, разработка |
новой |
рассмотреть |
|
возможные |
|
области |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
(ЭВМ, станки с ЧПУ, ГПС, роботизация) |
продукции НИОКР. |
|
|
|
|
стратегического выбора: |
|
|
|
|
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
Внешня |
усилило |
внимание |
руководителей |
к |
- |
|
Групповая, является |
самой |
|
Первая касается той |
идеологии |
|||||||||||||||||||
я среда |
|
|
|
|
|
|
|
взаимосвязи между структурами. |
|
сложной из всех существующих, так как |
управления, |
которой |
придерживается |
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
Сложнос |
Применительно к организации или ее |
состоит как бы из многих связанных |
высшее |
руководство. |
Так, |
например, |
||||||||||||||||||||||||
ть среды |
|
|
|
|
|
|
|
части используются три переменные для |
взаимозависимостей. |
Работы |
не |
приверженность |
|
высшего |
руководства |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
Динамиз |
характеристики |
отношения |
между |
перемещаются, |
а |
|
выполняются |
централизации |
|
при |
проектировании |
|||||||||||||||||||
м среды |
|
|
|
|
|
|
|
технологией |
работ и |
проектированием |
совместно работниками, вовлеченными в |
организации приводит к установлению в |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
организации: |
неопределенность |
в |
отделы. Это самая высокая степень |
ней |
|
многоуровневой |
|
иерархии, |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
поступлении работы и месте ее |
неопределенности. Например, |
создание |
доминированию |
|
вертикальных |
связей |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
1 |
выполнения |
и |
неопределенность |
в |
целевых групп, комплексных бригад и |
над |
горизонтальными, |
|
созданию |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
) |
знании относительно того, как делать |
др. организационных |
образований с |
контролирующих |
и |
подобных |
им |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
работу, |
взаимозависимость |
работ |
в |
участием |
представителей |
многих |
подразделений. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
Внешняя среда |
|
|
|
|
|
организации. |
|
|
|
|
|
|
отделов, служб. |
|
|
|
|
|
|
Вторая |
область стратегического |
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
Первые две переменные можно |
|
3) |
Стратегический |
выбор выбора имеет отношение к тому, какие |
||||||||||||||||||||||||||
|
Двухмерная |
классификация |
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
рассмотреть |
на |
матрице, |
которая |
руководства организации |
|
|
|
потребители |
|
будут |
обслуживаться |
||||||||||||||||||||||||
факторов внешней среды, влияющих на |
показывает |
влияние |
технологии |
на |
|
|
В |
1962 |
г. |
А.Чандлер |
организацией. |
|
Если |
у |
организации |
|||||||||||||||||||||
проектирование |
организации |
позволяет |
проектирование организации. |
|
|
сформулировал |
принцип, |
согласно |
имеются |
|
индивидуальные |
|
и |
|||||||||||||||||||||||
выявить четыре типа ситуаций, каждая |
Третья переменная - взаимозависимость |
которому |
проектирование |
организации |
организованные |
|
потребители, |
то |
эта |
|||||||||||||||||||||||||||
из которых наиболее соответствует тому |
работ |
|
|
в |
|
организационном |
должно |
соответствовать |
стратегии, |
двойственность должна найти отражение |
||||||||||||||||||||||||||
или иному виду бизнеса: |
|
|
|
проектировании, |
имеет |
следующие |
выбранной фирмой. Им был сделан |
при ее проектировании во всех |
||||||||||||||||||||||||||||
- низкой неопределенности – наиболее |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
четыре типа связи между работами в |
вывод, что со сменой стратегии перед |
элементах. |
|
Так, |
|
предприятие, |
||||||||||||||||||||||||||||||
благоприятной |
для |
|
руководства |
организации: |
|
|
|
|
|
|
организацией |
возникают |
|
новые |
производящее машины, оборудование и |
|||||||||||||||||||||
организации; |
|
|
|
|
|
|
- |
|
Складывающаяся, при которой |
проблемы, |
|
решение |
|
которых |
товары |
|
народного |
|
потребления |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
каждое |
подразделение |
|
является |
непосредственно |
связано |
|
с |
одновременно |
|
не может |
сужать |
свою |
||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943оплаты |
|
|
|
|
- |
постадийное разделение работ в |
удовлетворенности |
работой, |
порождая |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||
структуру |
|
|
только до |
обслуживания |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
промышленных |
|
|
|
потребителей. Вторая |
Работа |
|
|
|
12 % |
|
|
организации, начиная с поступления в не |
уклонение от работы и текучесть кадров. |
||||||||||||||||||||||
Игнорирование |
этого |
|
|
фактора ступень |
признается |
|
|
|
|
|
ресурсов и кончая выходом из не |
|
16. |
Департаментизация |
и |
||||||||||||||||||||
большинством |
оборонных |
и |
|
делом |
важным, |
|
|
|
продукции или услуги. Такое разделение |
кооперация |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
машиностроительных |
|
|
предприятий |
|
но |
|
|
|
не |
|
|
|
называется |
|
горизонтальной |
|
Рост |
специализации |
отдельных |
||||||||||||||||
делает их |
противниками проведения |
|
настолько, |
|
|
|
|
|
специализацией. |
|
|
|
|
работ |
в |
фирме |
ограничивается |
||||||||||||||||||
конверсии. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чтобы |
|
|
|
|
|
- |
Разделение работ по |
уровням |
возможностями по их координации. |
|
|||||||||||||||
4) Поведение работников |
|
|
|
|
|
заслонить |
|
|
|
|
|
иерархии в организации как в целом, так |
|
Департаментизация – это процесс |
|||||||||||||||||||||
В четвертой |
переменной |
группы |
|
другие стороны |
|
|
|
и в отдельных ее частях. Это |
группирования схожих работ и их |
||||||||||||||||||||||||||
ситуационных факторов, влияющих на Третья |
Работа |
|
|
|
65 % |
|
|
специализация вертикальная. |
|
|
|
исполнителей, |
т.е. |
определенное |
|||||||||||||||||||||
проектирование |
|
|
|
|
организации ступень |
рассматриваетс |
|
|
|
Определение направленности и глубины |
организационное |
|
обособление |
||||||||||||||||||||||
(поведение |
работников: |
|
потребности, |
|
я |
|
почти |
|
|
|
специализации является первым шагом в |
исполнителей |
схожих |
|
работ. |
||||||||||||||||||||
квалификация, |
мотивация) |
подробно |
|
исключительно |
|
|
|
проектировании организации. |
|
|
|
Посредством |
|
департаментизации |
|||||||||||||||||||||
рассмотрим один элемент – мотивы |
|
как |
источник |
|
|
|
Преимущества |
специализации |
|
(по |
организация |
может расширяться |
почти |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
трудовой |
|
|
деятельности |
(рис.46), |
на |
|
средств |
|
к |
|
|
|
Виханскому О.С.): |
|
|
|
|
беспредельно. Пример |
этому |
являются |
|||||||||||||||
котором |
|
|
2 |
|
|
4 |
|
|
|
|
|
существованию |
|
|
- |
способствует |
поиску |
путей |
любые корпорации гиганты типа |
IBM, |
|||||||||||||||
|
|
По |
|
|
Матричная |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
Низшая |
Работа является |
4-5 % |
|
|
совершенствования работы, благодаря |
LG и др. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
функциям |
|
Инновационная |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
По процессу |
|
Бесструктурная |
|
ступень |
для |
человека |
|
|
|
тому, |
что |
исполнитель |
имеет |
|
Из |
множества |
подходов |
к |
|||||||||||||
|
|
|
|
По |
|
|
|
|
|
|
|
|
неприятной |
|
|
|
|
возможность |
до мельчайших |
деталей |
группированию |
специализированных |
|||||||||||||
|
|
|
|
технологии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
обязанностью |
|
|
|
разобраться в сущности дела; |
|
|
|
работ в фирмах рассмотрим основные: |
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
1 |
|
|
3 |
|
|
|
|
|
и, |
если |
|
бы |
|
|
|
- ведет к выявлению наиболее важных, |
|
- |
|
группирование работ |
|||||||||||
|
|
|
|
По |
|
|
По продукту |
|
|
была |
|
|
|
|
|
|
критических областей |
деятельности в |
вокруг ресурсов; |
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
численности |
|
По |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации и тем самым, помогает |
|
- |
|
группирование работ |
|||||||||||||
|
|
|
|
По времени |
|
потребителю |
|
|
возможность, |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
По |
|
|
По рынку |
|
|
|
он |
вообще |
бы |
|
|
|
адекватно спроектировать именно |
эти |
вокруг результата деятельности. |
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
территории |
|
|
|
|
|
|
|
не работал |
|
|
|
|
|
направления в работе; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- упрощает потребность в коммуникации |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
рельефно |
проявляется |
значение |
этой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и процесс принятия решений по |
Узкая спец-ия |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
переменной |
|
для |
проектирования 15. Разделение труда и специализация |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
организации. |
|
|
|
|
|
|
|
Невозможно |
достичь |
эффективного и |
|
отношению к |
индивидуальной |
работе, |
работ |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
производительного |
функционирования |
|
так |
как |
узкоспециализированный |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
М о т и в ы т р у д о в о й |
|
д е я т е л ь |
организации без разделения труда между |
|
работник не вовлечен в частые контакты |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
н о с т и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ее членами. Так, например, работа |
|
с коллегами и своим руководством; |
|
Группирование |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сотрудника |
бухгалтерии |
может |
быть |
|
- повышает производительность труда; |
работ вокруг |
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
охарактеризована |
|
как |
проведение |
- |
облегчает процесс формализации |
ресурсов |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
Иерарх |
|
Мотивы, |
|
|
Процентное |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
ия |
|
которыми |
|
|
соотношени |
определенных |
расчетов |
по |
учету |
|
работы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
ступене |
|
руководствуетс |
|
е |
от числа |
поступающих и расходуемых средств. В |
|
Недостатки специализации: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
й |
|
я работник |
|
|
работающи |
то же |
время |
внутри |
бухгалтерии |
- |
уводит общую цель организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
х |
|
в |
сотрудник может специализироваться на |
|
от работника и служит причиной |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организаци |
расчетах |
заработной |
платы работников |
|
известной болезни – функционализма; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и |
|
|
фирмы. |
|
|
|
|
|
|
|
- |
приводит |
к необходимости |
|
|
Широкая спец. работ |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
усиления координации деятельности; |
|
Группир-ие |
|
|
|
|
Узкая |
|||||||||
Высшая |
|
Работа важна и |
|
14-15 % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- |
приводит в ряде случаев к |
специализация работ |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
ступень |
|
интересна |
|
|
|
|
|
Распределение труда |
в |
организации |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
независимо |
от |
|
|
|
|
происходит по двум направлениям: |
|
|
снижению |
уровня |
морали |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работ вокруг рез. Деят. |
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
деление |
которой |
является содействие |
членам |
Функциональные |
связи |
– |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
добавляется |
функциональное |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
В квадранте 1 располагаются типы |
высокоспециализированных |
работ |
, |
кооперации |
в |
сфере |
|
производства, |
совещательные по своей природе связи. |
|||||||||||||||||||||||||||
департаментизации, |
|
для |
|
которых |
обслуживающих процесс производства. |
торговли и финансов |
|
|
|
|
|
|
Они имеют направленность снизу вверх |
|||||||||||||||||||||||
характерно |
|
отсутствие |
|
при |
Разновидностями |
|
функциональной |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и выступают в форме совета, |
|||||||||||||||||
группировании работ ярко выраженного |
департаментизации |
|
|
|
являются |
17. |
Связи |
|
в |
организации |
и |
рекомендации, альтернативного решения |
||||||||||||||||||||||||
предпочтения |
к |
|
их |
специализации. |
группирование работ по процессу – типу |
координация |
|
|
|
|
|
|
|
|
и т.д. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
Поэтому в данном случае |
преобладают |
производства |
(штучное, |
массовое, |
В организации |
координация |
действий |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
подходы |
|
к |
|
департаментизации, |
опытное), и по технологии – типу |
выступает |
|
основой |
|
|
структуры |
Прямые |
связи |
возникают |
||||||||||||||||||||||
основанные |
на |
простых |
принципах |
оборудования |
|
|
(механизация, |
организации, |
|
которую |
обычно |
непосредственно |
между |
двумя |
частями |
|||||||||||||||||||||
линейного |
деления |
организации: |
по |
автоматизация, роботизация). |
|
|
|
определяют |
|
как |
|
|
совокупность |
или членами организации и не |
||||||||||||||||||||||
численности |
(среди |
студентов), |
по |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
устойчивых связей в организации. |
|
|
предполагают участия в них третьих |
||||||||||||||||||||
времени (сменность или сезонность), по |
Развитие |
|
|
|
продуктовой |
Посредством |
|
связей |
в |
организации |
лиц. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
территории (география работ). |
|
|
|
департаментизации |
в |
|
проектировании |
осуществляется |
координация |
ролей и |
Косвенные связи возникают в процессе |
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организаций было связано с появлением |
деятельности |
|
(рис.). |
|
Эффективная |
выполнения человеком своей роли в |
|||||||||||||||||||
Линейная |
|
|
|
департаментизация |
многопродуктовых |
|
|
|
|
|
|
координация |
является |
функцией |
двух |
организации и |
предполагают |
активное |
||||||||||||||||||
предполагает |
|
|
|
относительную |
диверсифицированных производств или |
переменных: прав и информации. |
|
|
участие в связи третьих лиц. |
|
|
|||||||||||||||||||||||||
автономность в работе, например солдат |
многонациональных |
компаний. |
|
Это |
Рассмотрим |
основные |
|
типы |
связей: |
Формальные связи – это связи |
||||||||||||||||||||||||||
на поле боя, учащийся в школе, землекоп |
естественная |
реакция |
бизнеса |
на |
вертикальные |
|
и |
|
горизонтальные; |
координации, |
|
|
регулируемые |
|||||||||||||||||||||||
при рытье котлована, рабочий в бригаде. |
изменение |
внешней |
|
среды. |
Так, |
линейные и функциональные; прямые и |
установленными |
или |
принятыми |
в |
||||||||||||||||||||||||||
Данный |
тип |
|
департаментизации |
определенное |
влияние |
на |
развитие |
косвенные; |
|
|
формальные |
и |
организации |
целями, |
политикой |
и |
||||||||||||||||||||
характеризуется |
в |
целом |
простотой, |
продуктового |
|
подхода |
оказала |
неформальные. |
|
|
|
|
|
|
|
процедурами. |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
одномерностью связей (вертикальной) и |
проводимая США после Второй мировой |
Вертикальные |
связи |
|
соединяют |
Неформальные |
связи |
появляются |
||||||||||||||||||||||||||||
возможностью |
|
|
самоуправления |
войны |
политика |
конверсии |
военного |
иерархические уровни в организации и |
тогда, когда формальные связи не |
|||||||||||||||||||||||||||
(автономность). |
|
|
Он |
|
|
широко |
производства с целью выделения в его |
ее частях. Данные связи служат |
выполняют своей роли: либо не служат |
|||||||||||||||||||||||||||
используется при организации работ в |
составе |
производства |
потребительских |
каналами передачи распорядительной и |
интересам работников, либо – интересам |
|||||||||||||||||||||||||||||||
низовых |
производственных |
|
звеньях |
товаров. |
|
|
|
|
|
|
|
|
отчетной |
информации, |
|
создавая |
тем |
организации |
|
|
|
|
|
|||||||||||||
семейного или мелкого бизнеса, когда |
При департаментизации по потребителю |
самым стабильность в организации. |
|
|
|
|
|
Директо |
||||||||||||||||||||||||||||
выполняемые работы очень однотипны, |
группирование работ |
|
осуществляется |
Горизонтальные связи - это связи |
р |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
а люди – не дифференцируются. |
|
|
вокруг |
конечного |
|
пользователя |
между двумя или более равными по |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
С |
развитием |
специализации |
работы, |
продукции |
(армия, |
отрасли, |
люди, |
положению в иерарахии или статусу |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
связанной |
|
с |
|
получением |
и |
промышленность). |
|
|
|
Рыночная |
частями или членами организации. Их |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
распределением ресурсов в организации, |
департаментизация |
|
|
строится |
|
в |
главное |
назначение |
- |
способствовать |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
особенно |
|
в |
|
период |
|
развития |
отношении |
географических |
|
и |
наиболее |
|
|
|
|
|
эффективному |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
промышленности, |
создания |
фабрик |
и |
отраслевых |
рынков |
производства |
и |
взаимодействию частей организации при |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
заводов, |
возникла |
функциональная |
продаж. |
|
|
|
|
|
|
|
|
решении |
возникающих |
между |
|
ними |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
департаментизация. |
|
|
|
|
При |
Кооперация |
(лат. |
|
cooperatio |
|
— |
проблем. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. Линейные и функциональные связи |
||||||||||||||
функциональном |
делении |
организации |
сотрудничество) |
— |
|
1) |
|
форма |
Линейные связи – это отношения, в |
|||||||||||||||||||||||||||
на |
части |
специализированные |
работы |
организации |
труда, |
|
при |
которой |
которых |
начальник |
реализует |
|
свои |
в организации |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
группируются преимущественно вокруг |
определенное |
количество |
|
людей |
властные права и осуществляет прямое |
Мудрое высшее |
руководство |
должно |
||||||||||||||||||||||||||||
ресурсов. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
совместно участвует в одном или в |
руководство |
|
подчиненными. |
|
Они |
анализировать |
уровень |
эффективности |
||||||||||||||||||
Для производственной организации это |
разных, но связанных между собой |
направлены в организационной иерархии |
той и другой организации и вовремя |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
означает, |
что |
наряду |
с |
линейным |
процессах |
труда; |
|
2) |
система |
сверху |
вниз |
и выступают |
в |
форме |
осуществлять |
|
|
формализацию |
||||||||||||||||||
делением |
работ |
в |
ее |
основном звене |
кооперативов и их объединений, целью |
приказа, распоряжения, команды и т.д. |
организации, |
|
путем |
ослабления, |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
- |
|
|
появляется |
стремление |
то |
применяемый |
широкий |
масштаб |
||||||||||||||||||||
устранения либо легализации (если они |
|
-степень четкости в постановке |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
эффективны) неформальных связей. |
|
целей; |
|
|
|
|
|
|
|
вмешательства в работу подчиненных; |
управляемости |
|
помогает |
|
развивать |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
-степень |
стабильности |
(частота |
- |
|
многоуровневость делает связи |
сплоченность |
коллектива |
и |
повысить |
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
изменений) в организации; |
|
|
|
громоздкими, длинными и дорогими. |
|
ответственность его членов за общее |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
-степень |
|
объективности |
в |
Второй |
тип |
масштаба управляемости |
дело. С увеличением роста группы |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
измерении результатов работы; |
|
|
широкий(рис. |
|
|
|
|
целесообразно |
вводить |
узкий |
масштаб |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
-техника коммуникации; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
управляемости. |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
-иерархический |
|
|
уровень |
|
|
|
|
|
|
|
|
На |
практике |
чаще |
используется |
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
организации; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ситуационный баланс этих двух типов |
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
-уровень потребности в личных |
|
|
|
|
|
|
|
|
связи. Реально для одного руководителя |
||||||||||||||||||
18. Масштаб управляемости и |
контактах с подчиненными. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
надо иметь в подчинении 100 – 150 |
|||||||||||||||||||||||
|
Существует |
ряд |
методик |
для |
|
|
|
|
|
|
|
|
работников. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
контроля |
|
|
|
|
|
|
более |
точного |
измерения |
масштаба |
Его преимущества состоят в следующих |
Это предел для нормально развитого |
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
Аксиома |
|
|
менеджмента, управляемости |
|
применительно |
к |
позициях: |
|
|
|
|
|
человека |
в |
|
запоминании |
|
имени |
|||||||||||||||||
учитываемая |
при |
определении конкретной организации. |
Ограничения, |
- |
минимальное |
количество уровней |
работника, |
с |
|
которым |
он |
хочет |
|||||||||||||||||||||||
масштаба управляемости: |
|
|
задаваемые масштабом управляемости в |
установить |
контакт. |
В |
современных |
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
иерархии; |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
Если |
количество |
подчиненных |
ходе |
роста |
организации, |
если |
не |
- |
|
возможность |
делегирования |
условиях этот |
предел расширен до 800 – |
||||||||||||||||||||||
увеличивается |
в |
арифметической |
меняются |
ее |
|
|
организационные |
|
900, а в редких случаях 1000 человек. |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
полномочий; |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
прогрессии, |
то |
число |
потенциально |
переменные, |
вынуждают |
руководство |
|
|
|
|
|
Если руководитель |
ориентируется на |
||||||||||||||||||||||
- |
самостоятельность сотрудников; |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
возможных |
межличностных |
отношений |
постоянно |
увеличивать |
количество |
личностные |
|
|
отношения, |
а |
не |
||||||||||||||||||||||||
- |
|
|
сравнительно |
короткие, |
не |
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
между руководителем и подчиненными |
уровней иерархии. Попытки решить эту |
громоздкие и недорогие связи; |
|
руководство массами. |
В США уже не |
||||||||||||||||||||||||||||||
возрастает в геометрической прогрессии. проблему привели |
к |
выделению |
двух |
|
проектируют |
организации |
выше |
этой |
|||||||||||||||||||||||||||
- |
|
|
|
наличие |
сильной и |
||||||||||||||||||||||||||||||
Факторы, |
|
влияющие |
на |
типов масштаба управляемости: узкому |
|
|
|
численности. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
квалифицированной команды. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
определение масштаба управляемости: |
и широкому. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
Однако |
|
также |
имеется |
ряд |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
1) |
Факторы, |
связанные |
с |
|
Рассмотрим |
схему |
узкого |
типа |
|
|
|
19. |
|
|
Централизация |
и |
|||||||||||||||||||
|
существенных недостатков: |
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
характером выполняемой работы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
масштаба управляемости (рис. |
|
|
- |
|
|
максимально |
возможное |
децентрализация |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
-схожесть работ; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
количество |
подчиненных |
у |
|
|
Централизация |
|
– |
|
это |
|||||||||||||
-территориальная |
удаленность |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
концентрация |
прав |
принятия |
решений, |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
руководителя; |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
работ; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сосредоточение |
властных |
полномочий |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- |
перегруженность руководителей в |
|||||||||||||||||||
-сложность работ. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
решении рутинных задач; |
|
|
|
на |
верхнем |
|
уровне |
руководства |
||||||||||||||
2) |
Другая |
группа |
факторов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации. |
Централизация |
является |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- |
|
|
потеря |
контроля |
над |
|||||||||||||||||||||
связана с теми, |
кем |
руководят и |
кто |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
подчиненными; |
|
|
|
|
реакцией |
организованной |
системы, |
|||||||||||||||
руководит: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
направленной |
|
на |
|
предотвращение |
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
Его |
преимущества |
заключаются в |
- |
чрезмерно высокие требования к |
|
|
|||||||||||||||||||||||
-уровень |
|
|
|
подготовки |
следующих позициях: |
|
|
|
|
руководителю. |
|
|
|
|
искажения информации при передаче ее |
||||||||||||||||||||
подчиненных; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
через все увеличивающееся количество |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
- |
|
минимальное количество |
Выбирать тип масштаба управляемости |
|||||||||||||||||||||||||||
-уровень |
|
профессионализма |
подчиненных у одного руководителя; |
логически необходимо в зависимости от |
уровней управления. |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
руководителя. |
|
|
|
|
|
- |
легче осуществлять контроль; |
|
решаемой проблемы, хотя для этого надо |
|
|
Децентрализация – это передача |
|||||||||||||||||||||||
3) Самая многочисленная группа |
|
или делегирование |
ответственности за |
||||||||||||||||||||||||||||||||
- |
высокое качество работы; |
|
доказать |
существование |
|
устойчивой |
|||||||||||||||||||||||||||||
факторов имеет отношение к самому |
- |
быстрый обмен информацией. |
|
взаимосвязи между типом и проблемой. |
ряд ключевых решений, а следовательно, |
||||||||||||||||||||||||||||||
руководству и организации: |
|
|
У такой схемы имеются и недостатки: |
Например, уровень специализации работ |
и |
передача |
соответствующих |
этой |
|||||||||||||||||||||||||||
-степень |
|
ясности |
в |
- |
|
|
увеличивается число |
и размер группы прямо влияют на того |
ответственности |
прав |
нижние уровни |
||||||||||||||||||||||||
делегировании прав и ответственности; |
иерархических звеньев; |
|
|
|
|
или |
|
иного |
типа |
|
масштаба |
управления организацией. |
|
|
|
||||||||||||||||||||
управляемости. Если группы небольшие,
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
философия управления |
разделением |
|
и |
взаимозависимостью |
подходов. |
Применение |
|
|
термина |
|||||||||||||||||||||||||||
Проблема |
выбора |
|
между |
- |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
централизацией |
и |
децентрализацией |
– |
(субъективная |
|
вера |
высшего |
работ в организации. |
|
|
|
|
«механистический» |
к |
|
организации |
|||||||||||||||||||||
это проблема |
выбора |
оптимальной |
руководителя); |
|
|
|
|
|
|
|
Когда |
|
организация |
является |
используется для того, чтобы показать, |
||||||||||||||||||||||
конструкции организации. Эти понятия |
- |
|
|
стремление |
частей |
к |
сильно |
дифференцированной |
и |
сильно |
что |
система |
спроектирована |
наподобие |
|||||||||||||||||||||||
не исключают друг друга. Они |
самостоятельности (сила центробежных |
децентрализованной |
с |
точки |
зрения |
машинного |
|
|
|
|
|
механизма, |
|||||||||||||||||||||||||
выступают |
лишь |
разными |
способами |
стремлений); |
|
|
|
|
|
|
управления |
|
|
ею, |
|
|
возникает |
предназначенного |
|
|
|
|
|
для |
|||||||||||||
решения |
проблемы |
|
искажения |
- |
развитие техники контроля |
необходимость |
|
введения |
|
ролей |
производительных |
операций. |
|
В |
|||||||||||||||||||||||
информации при перемещении с уровня |
(ЭВМ предтеча децентрализации); |
|
|
интеграторов, |
|
которые |
должны |
последние |
годы |
механистический |
|||||||||||||||||||||||||||
на уровень, способами решения этой |
- |
степень разделения труда |
обеспечить факт принятия решений. |
подход подвергается сильной |
критике. |
||||||||||||||||||||||||||||||||
проблемы |
чрез |
разную |
степень |
(высоко |
|
диверсифицированные |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Термин «органический» как бы придает |
||||||||||||||||||||
распределения |
прав и |
ответственности |
компании |
|
|
|
строятся |
|
на |
|
Такой анализ удобно произвести, |
организации качества живого организма, |
|||||||||||||||||||||||||
по “вертикали” управления. |
|
|
|
|
децентрализованной основе по продукту, |
используя таблицу, |
|
|
|
|
|
|
свободного |
|
от |
|
недостатков |
||||||||||||||||||||
Степень |
|
централизации |
и |
проекту, |
потребителю, |
|
рынку, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
механистической |
структуры. В |
основу |
|||||||||||||||||
децентрализации в организации или ее |
территории); |
|
|
|
|
|
|
Основные |
|
НИОКР |
|
Производст |
описания рассматриваемых |
подходов |
|||||||||||||||||||||||
подразделениях |
может измеряться |
с |
- |
тип предпринимательства |
переменные |
|
|
|
|
|
во |
|
|
положена ситуационная теория. |
|
|
|
||||||||||||||||||||
помощью следующих переменных: |
|
(динамика бизнеса – чем выше скорость |
дифференци |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1. Механистический тип организации |
|||||||||||||||||||||||||
- |
|
|
|
число |
решений, |
изменений, тем больше склонность к |
ации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Механистический |
|
|
подход |
|
|
к |
||||||||||||||
принимаемых |
на |
каждом |
уровне |
децентрализации); |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
проектированию |
|
|
|
организации |
|||||||||||||
управления; |
|
|
|
|
|
|
|
- |
изменения внешней среды |
Цели |
|
|
Новый |
|
Себестоимо |
характеризуется |
|
|
использованием |
||||||||||||||||||
- |
|
важность решения для |
(характер государственной политики). |
|
|
|
|
продукт |
|
сть |
|
формальных |
правил |
и |
|
процедур, |
|||||||||||||||||||||
организации в целом; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
централизованным принятием решений, |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
20. |
Дифференциация |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
- |
|
|
степень |
контроля |
за |
Структура |
|
Высоко |
|
Механистич |
узко |
определенной |
ответственностью |
в |
|||||||||||||||||||||||
исполнением принятого решения. |
|
|
интеграция |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
органичес |
|
еская |
|
работе и жесткой иерархией власти в |
||||||||||||||||||||
Децентрализация |
|
|
более |
Дифференциация - это деление в |
|
|
|
кая |
|
|
|
|
|
|
организации. |
|
С |
|
|
|
|
такими |
|||||||||||||||
демократична. |
Она |
обогащает |
труд |
организации работ между ее частями или |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
характеристиками |
организация |
|
может |
|||||||||||||||||||
руководителей |
|
низшего |
уровня, |
подразделениями таким образом, чтобы |
|
|
|
|
|
действовать |
эффективно |
в |
условиях, |
||||||||||||||||||||||||
|
Взаимодейс |
|
Сильно |
|
Ориентиров |
||||||||||||||||||||||||||||||||
порождает |
инициативу, |
|
быструю |
каждая из работ получила определенную |
твие |
|
|
ориентиро |
|
ано |
на |
когда используется рутинная технология |
|||||||||||||||||||||||||
реакцию на опасности и возможности с |
степень завершенности в рамках данного |
|
|
|
вано |
|
на |
|
задачи |
(низкая неопределенность |
того, |
когда, |
|||||||||||||||||||||||||
момента их появления. |
|
|
|
|
|
подразделения. Дифференциация |
- это |
|
|
|
людей |
|
|
|
|
|
где и как выполнять работу) и имеется |
||||||||||||||||||||
На |
выбор |
при |
проектировании |
выделение частей в организации, каждая |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
несложное |
и нединамичное |
внешнее |
||||||||||||||||||||
организации |
между |
этими |
двумя |
из которых предлагает что-то в ответ на |
|
|
|
|
|
|
окружение. |
Так, |
даже |
современное |
|||||||||||||||||||||||
Обратная |
|
Очень |
|
|
Долгая |
||||||||||||||||||||||||||||||||
системами влияют следующие факторы: |
спрос, предъявляемый |
внешней |
средой |
связь |
|
|
долгая |
|
|
|
|
автомобильное |
производство |
|
вполне |
||||||||||||||||||||||
- |
|
|
|
капиталоемкость |
и, в частности, ее институтами, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
может быть эффективным в рамках |
|||||||||||||||||||||
принимаемых |
решений |
|
(делится |
находящимися |
в |
непосредственном |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
механистической |
|
|
|
|
структуры. |
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
финансами); |
|
|
|
|
|
|
|
сопрокосновении с организацией. |
|
|
21. |
Типы |
|
организаций |
по |
Существует |
достаточная |
|
степень |
||||||||||||||||||
- |
|
единообразие политики |
Интеграция |
означает |
уровень |
взаимодействию с внешней средой |
определенности |
|
в |
|
|
отношении |
|||||||||||||||||||||||||
(банк, торговля); |
|
|
|
|
|
|
сотрудничества, |
существующего |
между |
Рассматриваемые подходы к построению |
технологий |
|
|
|
автомобильного |
||||||||||||||||||||||
- |
|
размеры предприятия |
частями |
|
организации |
|
|
и |
организации занимают важное место в |
производства, и проблемы, с которыми |
|||||||||||||||||||||||||||
(завод или концерн); |
|
|
|
|
|
обеспечивающего достижение их целей |
теории и практике управления (в общем |
это |
производство |
сталкивается |
во |
||||||||||||||||||||||||||
- |
организационная культура |
в рамках |
требований, |
предъявляемых |
плане эти подходы были рассмотрены во |
внешней среде, мало изменились за |
|||||||||||||||||||||||||||||||
(их устойчивость); |
|
|
|
|
|
|
внешним окружением. |
Потребность |
в |
введении). |
|
Сами |
названия |
— |
последние |
десятилетия |
(безопасность |
||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
интеграции |
изначально |
создается |
механистический |
и |
органический — |
движения, чистота окружающей среды, |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
отражают |
основные |
|
черты |
этих |
топливо, дороги, инфраструктура и т.п.). |
|||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
организацию |
|
|
|
|
|
на |
подразделение» в своей основе был |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
наличие ресурсов и спрос на результат |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
Многие |
специалисты |
|
считают |
деятельности. |
|
|
|
|
|
Однако |
высокоструктурированные |
роли, |
то |
рассмотрен |
|
ранее |
при |
освещении |
||||||||||||||||||||
механистический |
подход |
синонимом |
вышеперечисленные |
|
условия |
очень |
описание |
работы |
при |
органическом |
вопросов |
департаментизации. |
Были |
|||||||||||||||||||||||||
веберовской |
|
|
бюрократической |
важны для |
эффективной деятельности |
подходе может состоять всего из одной |
показаны возможные |
варианты |
такого |
|||||||||||||||||||||||||||||
организации. |
Немецкий |
социолог |
и |
организации, |
построенной |
на |
основе |
фразы: «Делайте то, что Вы считаете |
взаимодействия, |
начиная |
от |
простого |
||||||||||||||||||||||||||
экономист М. Вебер вошел в историю |
механистического подхода. |
|
|
|
необходимым, |
чтобы |
|
выполнить |
линейного до сложного, матричного. В |
|||||||||||||||||||||||||||||
тем, что сформулировал в начале века |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
работу». Так же и при принятии |
данном |
параграфе |
будут |
рассмотрены |
|||||||||||||||||||||||
понятие бюрократии |
как |
организации, |
1.2. Органический тип организации |
|
решения: «Вы эксперт в этом деле, Вам и |
три |
наиболее |
|
известных |
|
типа |
|||||||||||||||||||||||||||
имеющей определенные характеристики |
Органический подход к проектированию |
решать». При органическом подходе, в |
организаций: |
традиционная, |
дивизио- |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
(см. введение). |
|
|
|
|
|
|
|
организации |
характеризуется |
слабым |
силу отсутствия ясных оценок и |
нальная, или отделенческая и матричная. |
||||||||||||||||||||||||||
Часто слово бюрократия ассоциируется с |
или |
умеренным |
|
использованием |
стандартов, работником больше движет |
2.1. Традиционная организация |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
жесткостью, |
|
некомпетентностью, |
формальных |
правил |
и |
процедур, |
самомотивация |
и |
|
внутреннее |
Традиционная |
организация |
является |
|||||||||||||||||||||||||
волокитой, |
|
неэффективностью |
и |
децентрализацией |
|
и |
участием |
вознаграждение, |
чем |
|
четко |
комбинацией |
|
|
линейной |
|
|
и |
||||||||||||||||||||
нелепостью правил. В принципе, в |
работников |
|
в |
принятии |
решений, |
разработанная |
система |
|
формального |
функциональной |
департаментизации |
в |
||||||||||||||||||||||||||
бюрократической |
модели |
заложена |
широко определяемой ответственностью |
контроля. |
|
|
|
|
|
|
|
проектировании организации. Линейно- |
||||||||||||||||||||||||||
потенция проявления при определенной |
в работе, гибкостью структуры власти и |
Большинство |
специалистов |
видят |
в |
функциональные |
|
|
|
|
|
схемы |
||||||||||||||||||||||||||
ситуации |
этих негативных |
явлений. |
небольшим |
|
количеством |
|
уровней |
органическом |
подходе |
|
будущее |
и |
организационных структур исторически |
|||||||||||||||||||||||||
Поэтому необходимо четко различать то, |
иерархии. Этот |
подход демонстрирует |
продолжают |
усиленно |
|
критиковать |
возникли в рамках фабрично-заводского |
|||||||||||||||||||||||||||||||
как должна работать |
бюрократическая |
свою эффективность в условиях, когда |
механистический |
подход. |
Однако |
производства |
|
|
и |
|
|
явились |
||||||||||||||||||||||||||
организация, и то, как она работает в |
используется |
нерутинная |
технология |
руководители |
должны |
принимать |
во |
соответствующей |
«организационной» |
|||||||||||||||||||||||||||||
ряде больших |
организаций. |
Свои |
(высокая неопределенность того, когда, |
внимание |
специфические |
условия, |
в |
реакцией |
|
на |
|
усложнившееся |
||||||||||||||||||||||||||
преимущества, |
например |
такие, |
как |
где и как выполнять работу) и имеется |
которых |
|
|
действует |
|
конкретная |
производство |
|
|
и |
необходимость |
|||||||||||||||||||||||
универсальность, |
предсказуемость |
и |
сложное |
|
и |
динамичное |
внешнее |
организация, и на этой основе делать |
взаимодействия |
|
при |
изменившихся |
||||||||||||||||||||||||||
производительность, |
бюрократическая |
окружение. |
|
Наглядным |
примером |
свой |
окончательный |
|
выбор. |
В |
условиях |
с |
большим |
количеством |
||||||||||||||||||||||||
система |
может |
реализовать |
|
при |
эффективного |
|
|
|
|
применения |
управлении, как и в любой другой сфере |
институтов |
внешней |
среды (массовый |
||||||||||||||||||||||||
следующих условиях: |
|
|
|
|
|
органического |
|
подхода |
|
является |
социальной |
активности |
человека, |
не |
потребитель, |
финансовые |
организации, |
|||||||||||||||||||||
• в организации известны общие цели и |
организация производства |
электронной |
существует |
|
априорного |
|
понятия |
международная |
|
|
|
конкуренция, |
||||||||||||||||||||||||||
задачи; |
|
|
|
|
|
|
|
|
техники. |
Специалисты |
признают, |
что |
«хорошей» или «плохой» системы. Есть |
законодательство, правительство и т.п.). |
||||||||||||||||||||||||
• работа в организации может делиться |
технология |
электронного производства |
выбор, |
соответствующий |
имеющимся |
Основой этой схемы являются линейные |
||||||||||||||||||||||||||||||||
на отдельные операции; |
|
|
|
|
меняется чуть ли не каждую неделю. Не |
условиям, |
|
и |
выбор, |
|
им |
не |
подразделения, |
осуществляющие |
в |
|||||||||||||||||||||||
• общая цель организации должна быть |
меньшими |
темпами |
меняется |
внешняя |
соответствующий. |
При |
|
изменении |
организации |
основную |
работу |
и |
||||||||||||||||||||||||||
достаточно |
простой, |
чтобы |
позволить |
среда, сложность которой ни у кого не |
условий может измениться и выбор. |
обслуживающие их специализированные |
||||||||||||||||||||||||||||||||
выполнить |
|
ее |
|
на |
|
|
основе |
вызывает сомнений. |
|
|
|
|
|
Наглядным |
тому |
примером |
является |
функциональные |
|
|
подразделения, |
|||||||||||||||||
централизованного планирования; |
|
|
Органический |
|
подход |
позволяет |
переход в 80-е гг. электронных |
создаваемые |
на |
«ресурсной» |
|
основе: |
||||||||||||||||||||||||||
• выполнение работы индивидом может |
организации лучше взаимодействовать с |
компаний |
|
в |
организационном |
кадры, финансы, план, сырье и |
||||||||||||||||||||||||||||||||
достоверно измеряться; |
|
|
|
|
новым |
|
окружением, |
|
быстрее |
проектировании |
от |
использования |
материалы и т.д. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
• денежное вознаграждение мотивирует |
адаптироваться |
к |
изменениям, |
т.е. |
механистического |
подхода |
к |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
работника; |
|
|
|
|
|
|
|
|
являться более гибкой. Чтобы нагляднее |
использованию органического. |
|
|
В |
|
|
рамках |
|
линейно- |
||||||||||||||||||||
• власть руководителя признается как |
отобразить суть органического подхода, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
функциональной |
|
схемы |
предприятия |
||||||||||||||||||||||||
законная. |
|
|
|
|
|
|
|
|
его можно представить как прямую |
22. |
Типы |
организаций |
по развивались |
|
относительно |
успешно |
||||||||||||||||||||||
Конечно, |
существует |
много |
других |
противоположность |
|
|
«идеальной» |
взаимодействию подразделений |
|
вплоть до 20-х гг. текущего столетия, так |
||||||||||||||||||||||||||||
условий, важных для успеха любой |
бюрократии |
|
(табл. |
8.1). |
|
Если |
Второй |
уровень |
взаимодействия |
в |
как им удавалось осуществлять свое |
|||||||||||||||||||||||||||
организации, |
например |
таких, |
как |
механистический |
подход |
ориентирует |
организации |
«подразделение |
— |
техническое |
и финансовое развитие |
и |
||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
2.2. |
|
|
Дивизиональная |
территориальная |
|
разобщенность |
||||||||||||||||||||||||||
удовлетворять массового потребителя в |
размеров организаций все больше давали |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
количестве, |
качестве |
|
и |
стоимости |
себя |
знать |
соединенные |
недостатки |
организация |
|
|
|
|
|
|
вынуждает автономизировать страновые |
|||||||||||||||||||||||
производимой продукции. Традиционная |
линейной |
|
|
и |
|
функциональной |
|
Решение проблем, возникающих |
отделения. Дивизиональная схема также |
||||||||||||||||||||||||||||||
организация |
соединила |
в |
себе |
департаментизации. |
Приходилось |
|
все |
в организации, построенной по линейно- |
широко |
используется |
в |
построении |
|||||||||||||||||||||||||||
преимущества |
|
двух |
типов |
время |
|
|
увеличивать |
|
масштаб |
функциональной схеме, было найдено в |
государственного |
|
аппарата |
|
и |
||||||||||||||||||||||||
департаментизации и это позволяло ей |
управляемости, |
|
что |
|
вело |
|
к |
конце 20-х гг. с появлением первых |
общественных организаций. |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
при соответствующих внешних условиях |
неуправляемости организацией в целом. |
дивизиональных |
(или |
отделенческих) |
2.3. Матричная организация |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
эффективно |
|
обслуживать |
интересы |
Вертикальный |
рост |
|
|
ограничивал |
схем организационной структуры |
на |
В |
|
известной мере |
недостатки |
|||||||||||||||||||||||||
стабильного и экстенсивного развития. |
развитие |
эффективных |
горизонтальных |
предприятиях |
|
«Дженерал |
Моторс». |
дивизиональной |
схемы |
удалось |
на |
||||||||||||||||||||||||||||
|
В |
|
целом, |
|
|
линейно- |
связей. Внутри гигантов с жесткой |
Руководство |
этого |
автомобильного |
практике разрешить с переходом к |
||||||||||||||||||||||||||||
функциональные |
схемы |
структур |
схемой |
|
не |
находилось |
места |
гиганта и, в частности, ее новый |
организациям, |
|
построенным |
|
с |
||||||||||||||||||||||||||
производительных |
организаций |
в |
неформальным связям. |
|
|
|
|
|
президент |
Альфред Слоун, |
отдавали |
включением |
элементов |
матричной |
|||||||||||||||||||||||||
сочетании |
с |
развитием |
«идеального» |
|
При |
|
большей |
ориентации |
на |
себе отчет в том, что в штаб-квартире |
схемы: |
|
управление |
по |
проекту, |
||||||||||||||||||||||||
механистического |
подхода сыграли |
рынок |
|
|
в |
этих |
|
огромных |
невозможно, |
|
подстраиваясь |
под |
временные целевые группы, постоянные |
||||||||||||||||||||||||||
очень важную роль в переходе от |
производственных |
|
|
организациях |
конъюнктуру |
|
рынка, |
эффективно |
комплексные группы. Матричная схема |
||||||||||||||||||||||||||||||
аграрной |
ориентации |
общества к |
попытки |
|
адаптации |
к |
|
изменениям |
принимать |
все |
решения |
относительно |
просто |
неосуществима |
в |
|
рамках |
||||||||||||||||||||||
индустриальной. |
|
|
|
|
|
внешней среды обычно приводили к |
деятельности |
|
|
многочисленных |
механистического подхода. Она требует |
||||||||||||||||||||||||||||
|
С точки зрения взаимодействия с |
закрытию |
производств |
и |
увольнению |
производственных линий |
по |
выпуску |
перехода |
|
к |
органическому |
подходу, |
||||||||||||||||||||||||||
внешней средой, |
традиционные схемы |
рабочих. Текучесть кадров влияла на |
машин. Чтобы решить эту проблему, |
обеспечивающему |
|
|
|
большие |
|||||||||||||||||||||||||||||||
во |
многом |
строились |
на |
качество, качество — на прибыль и т.д. |
каждому |
подразделению |
по |
выпуску |
возможности |
при |
проектировании |
||||||||||||||||||||||||||||
механистическом |
|
подходе |
к |
Усилились |
|
конфликтные |
ситуации. |
машин было определено место, которое |
горизонтальных, |
неформальных |
и |
||||||||||||||||||||||||||||
организационному |
|
проектированию. |
Остро |
встала |
необходимость поиска |
оно должно было занять на рынке |
косвенных |
связей, |
являющихся |
в |
|||||||||||||||||||||||||||||
Являясь простыми и понятными, данные |
выхода из тесных рамок традиционных |
продукции. |
Руководство |
компании |
значительной |
степени |
атрибутами |
||||||||||||||||||||||||||||||||
схемы |
позволили |
|
перейти |
от |
организаций. |
|
|
|
|
|
|
|
|
обратилось с просьбой ко всем |
матричной организации. |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
патриархальных |
|
|
|
отношений |
|
Следует |
|
заметить, |
|
что |
управляющим |
|
|
подразделениями |
Элементы |
|
|
матричной |
|||||||||||||||||||||
ремесленного цеха и мануфактуры типа |
прохождение |
в |
развитии |
|
организации |
разработать |
|
планы |
|
прибыльных |
организации, а в отдельных случаях |
||||||||||||||||||||||||||||
«мастер — раб» к индустриальным |
этапа, соответствующего использованию |
операций, превратив их, таким образом, |
матричная |
департаментизация |
в |
целом, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
отношениям |
типа |
«начальник |
— |
линейно-функциональных |
|
|
схем, |
в «центры |
|
прибыли». |
Сочетание |
впервые были применены, как считают |
|||||||||||||||||||||||||||
подчиненный», |
|
отношениям |
более |
является |
обязательным. |
Данный |
|
этап |
централизованного |
|
планирования |
специалисты, |
|
в |
|
электронной |
|||||||||||||||||||||||
регулируемым, |
более |
предсказуемым, |
развития может быть коротким или |
наверху |
и |
|
децентрализованной |
промышленности и в других отраслях с |
|||||||||||||||||||||||||||||||
более цивилизованным в целом. Этот |
длинным по времени. Однако он |
деятельности |
|
производственных |
так называемой высокой технологией. В |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
поворот в отношениях в организации |
необходим, |
так |
как |
«перепрыгивание» |
подразделений |
|
|
способствовало |
условиях перехода от национальной к |
||||||||||||||||||||||||||||||
сыграл не меньшую роль, чем сама |
через |
|
него |
|
лишает |
организацию |
образованию |
|
|
дивизиональных |
острой международной |
конкуренции |
|||||||||||||||||||||||||||
промышленная революция. |
|
|
возможности |
|
отработки |
|
отношений |
организаций. |
|
|
|
|
|
|
возникла необходимость создания такой |
||||||||||||||||||||||||
|
В первой половине XX в. |
«начальник |
|
— |
подчиненный» |
и |
|
дивизиональная |
|
|
схема |
организационной |
структуры, |
которая |
|||||||||||||||||||||||||
линейно-функциональные |
|
схемы |
выведения этих отношений на уровень, |
организации |
|
вырастает |
|
из |
позволяла |
|
бы |
проводить |
быстрые |
||||||||||||||||||||||||||
обеспечивали |
|
рост |
|
|
вертикально |
адекватный |
|
требованиям |
внешней |
департаментизации, в которой за основу |
технологические изменения на |
основе |
|||||||||||||||||||||||||||
интегрированных |
|
|
организаций, |
среды. |
|
|
Молодые |
|
коммерческие |
берется какой-то конечный результат: |
максимально |
|
|
эффективного |
|||||||||||||||||||||||||
развившихся в конечном счете в |
структуры, |
|
не |
соблюдающие |
этого |
продукт, |
потребитель |
или |
рынок. |
использования |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
гигантские |
корпорации, |
охватывавшие |
правила, |
лишают |
себя |
возможности |
Поэтому |
данная |
схема |
широко |
высококвалифицированной |
|
рабочей |
||||||||||||||||||||||||||
весь цикл выпуска конечного продукта |
когда-либо развернуть эффективное |
используется |
|
в |
|
|
условиях |
силы. Если «Дженерал Моторс» и |
|||||||||||||||||||||||||||||||
от получения сырьевых ресурсов до |
массовое производство того или иного |
многопродуктового производства или в |
автомобильная |
промышленность |
были |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
реализации готовых изделий. С ростом |
товара или услуги. |
|
|
|
|
|
|
многонациональных |
компаниях, |
где |
родоначальниками |
|
дивизиональной |
||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
использование |
групп в организации является наличие у |
например, частая смена руководителей и |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
структуры, то ИБМ и компьютерному |
|
Активное |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
производству принадлежит первенство в |
различного рода полуавтономных групп |
руководителей |
|
специальных |
знаний и |
специалистов в группах и на проектах |
||||||||||||||||||||||||||||||||
широком |
использовании |
на |
практике |
или |
коллективов |
является важной |
умений в области управления людскими |
приводит к потере контроля, и |
||||||||||||||||||||||||||||||
матричной структуры и ее элементов. |
|
частью |
матричной структуры. |
Эти |
ресурсами. |
|
|
|
|
|
|
организация может просто развалиться. |
||||||||||||||||||||||||||
|
Чтобы |
решать |
масштабные |
и |
группы создаются под цель или под |
При |
организации |
групповой |
Матричные |
|
организации |
|||||||||||||||||||||||||||
сложные |
задачи |
по |
интеграции |
проект |
для |
|
решения |
какой-то |
работы важно учитывать следующее. Во- |
создаются, |
когда |
выбранная стратегия |
||||||||||||||||||||||||||
различных |
|
видов |
деятельности |
в |
конкретной проблемы и пользуются при |
первых, необходимо четко определиться |
делает |
|
упор |
|
на |
получение |
||||||||||||||||||||||||||
организации, необходимо было создать |
этом |
определенной |
свободой |
в |
в отношении сферы деятельности в |
высококачественного |
результата |
по |
||||||||||||||||||||||||||||||
большее |
число |
коммуникационных |
организации своей работы . |
|
|
|
организации, |
|
на |
которую |
будут |
большому |
количеству |
проектов |
в |
|||||||||||||||||||||||
каналов и центров принятия решений. |
|
Они |
могут |
самостоятельно |
распространяться |
|
права |
и |
области высоких технологий, а сама |
|||||||||||||||||||||||||||||
Для |
этого |
применялись |
|
разные |
приобретать |
полученные |
ресурсы |
и |
ответственность группы. Так как группе |
работа представляется очень сложной и |
||||||||||||||||||||||||||||
координационные |
|
|
|
|
элементы: |
распределять |
полученную |
продукцию, |
обычно дается право планировать и |
недостатки, |
|
|
|
|
порождаемые |
|||||||||||||||||||||||
специальные |
координаторы, |
целевые |
и |
определять все, что относится к |
реализовывать |
|
свои |
действия, |
это |
использованием |
групп, |
перевешивают |
||||||||||||||||||||||||||
комплексные |
коллективы, автономные |
организации труда, качеству продукции, |
существенно |
уменьшает возможность |
преимущества. Так, например, подобная |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
группы, руководители по продукту или |
содержанию оборудования, проведению |
вмешательства |
|
в |
ее |
деятельность |
ситуация имела место в США в 60-е гг. в |
|||||||||||||||||||||||||||||||
по |
проекту, |
планирование |
карьеры, |
изменений, приему на работу и иногда |
функциональных |
или |
линейных |
аэрокосмической |
|
промышленности, |
||||||||||||||||||||||||||||
информационные |
|
|
|
|
|
сети, |
выбору |
руководителя. |
Наличие |
таких |
руководителей. |
Кроме |
того, |
такой |
активно |
субсидировавшейся |
в |
тот |
||||||||||||||||||||
внутрифирменное |
предпринимательство |
групп позволяет упростить иерархию в |
подход |
позволяет |
обогатить работу |
период |
правительством. Правительство |
|||||||||||||||||||||||||||||||
и |
т.п. |
Матричные |
организационнные |
организации и сделать структуру более |
группы и мотивирует работников. Во- |
предъявляло |
не |
только |
высокие |
|||||||||||||||||||||||||||||
структуры отличаются сложностью в их |
динамичной. Считается, что необходимо |
вторых, групповая работа реализует себя |
требования |
к |
качеству финансируемых |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
реализации. Однако они в гораздо |
проводить больше экспериментов в этой |
наилучшим образом тогда, когда группа |
проектов и срокам их выполнения, но и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
большей |
степени, |
|
|
чем |
ранее |
области, |
чтобы достичь оптимальных |
формируется |
|
|
под |
|
задачи, |
не менее высокие требования к |
||||||||||||||||||||||||
применявшаяся |
схема, |
|
отвечают |
результатов. Передовой опыт в этой |
«пересекающие» |
|
|
|
линии |
расходованию полученных компаниями |
||||||||||||||||||||||||||||
происходящим в обществе изменениям. |
|
области |
в |
виде |
комплексных |
функционального |
и |
|
линейного |
под эти проекты средств. В такой |
||||||||||||||||||||||||||||
|
Например, |
в |
компании |
ИБМ |
производственных |
бригад |
имеется |
на |
руководства. |
|
|
|
|
|
|
ситуации у компаний не было другого |
||||||||||||||||||||||
имеются люди, о которых идет слава, |
заводах |
«Вольво», |
|
собирающих |
Использование |
групп |
как |
выхода, как перейти к матричным |
||||||||||||||||||||||||||||||
что они могут все и которых называют |
«тележечным» |
методом |
автомобиль |
от |
элемента |
матричного |
|
построения |
схемам организационных структур. |
|
||||||||||||||||||||||||||||
«фиксерами». Это долго работающие в |
начала до конца, от размещения заказов |
организации |
|
имеет и |
негативные |
Как |
|
было |
отмечено |
выше, |
||||||||||||||||||||||||||||
компании опытные и с большими |
на детали и узлы среди поставщиков и |
стороны. Такие группы, например, не |
матричная |
департаментизация |
всегда |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
контактами специалисты, |
которые без |
до |
продажи |
автомобиля |
конкретному |
являются устойчивыми |
образованиями. |
является |
|
|
комбинацией |
|
двух |
|||||||||||||||||||||||||
лишних |
формальностей |
оказываются |
в |
потребителю. |
Все |
расчеты |
|
с |
Интенсивное |
|
использование |
групп |
организационных |
альтернатив, |
обычно |
|||||||||||||||||||||||
«фокусе» |
|
решения |
|
|
проблем, |
поставщиками и заводом бригада ведет |
лишает работников своего места в |
— функциональной |
и |
продуктовой |
||||||||||||||||||||||||||||
относящихся |
к |
сфере |
|
рассмотрения |
из заработанных средств, а разницу |
«организационном |
здании», |
люди |
(проектной). Таким образом, появляются |
|||||||||||||||||||||||||||||
высшего |
руководства. |
На |
отдельных |
делит между работниками. |
|
|
|
постоянно перемещаются из группы в |
две формальные схемы структур в |
|||||||||||||||||||||||||||||
участках |
работы |
компании |
функции |
|
Создание целевых и другого рода |
группу и вся организация становится, |
матричной организации (рис. 8.5). |
|||||||||||||||||||||||||||||||
фик-серов формализованы, и они |
групп на практике редко связано с |
таким образом, как бы временной. |
|
Основной задачей руководства в этих |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
назначаются руководителями проектов, |
|
помещением их в структурные схемы |
Если организация все чаще и |
условиях |
становится |
поддержание |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Программ и отвечают при этом |
организации, как это показано на рис. |
чаще прибегает |
к |
использованию |
баланса между двумя структурами. |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
за ресурсы и коммуникации, но не за |
8.4. В силу своей временной природы и |
разного рода групп, то наступает |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
кадры. |
|
Они |
могут |
|
не |
иметь |
высокой |
степени |
динамичности |
|
эти |
момент, |
когда |
необходимо |
полностью |
23. Типы организаций по |
||||||||||||||||||||||
подчиненных, |
но |
обладают |
широкими |
группы часто не включаются в |
перейти к матричной организации. В |
взаимодействию с человеком |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
полномочиями. |
|
|
|
|
|
|
|
формальные |
структуры. |
Важным |
этом случае удается снизить негативный |
В начале главы отмечалось, что |
||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
условием эффективного |
использования |
эффект |
от группового |
подхода. |
Так, |
различие |
|
между |
|
организациями |
||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
структуры |
были |
стремится |
стандартизировать |
свою |
самопожертвование |
|
|
ради |
||||||||||||||||||||||||||||||
порождается характером взаимодействия |
Корпоративные |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
между индивидом и организацией в |
достаточно |
характерны |
для |
античного |
деятельность и ее результаты, не |
группы/организации, отождествляя их с |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
целом. |
Основой |
|
данного |
различия |
азиатского общества, когда люди не |
допускать |
разрушительной |
для |
нее |
собой. Отсюда — ложная солидарность, |
|||||||||||||||||||||||||||||
является |
|
разница |
|
в |
приоритетах |
мыслили |
себя |
|
вне |
|
специфического |
внутренней |
|
конкуренции. |
Поддержка |
квазипатриотизм, групповщина и прочая |
|||||||||||||||||||||||
взаимодействующих |
сторон |
по |
ряду |
замкнутого в большей или меньшей |
слабых и ограничение сильных — |
корпоративная |
атрибутика. |
Внешне |
|||||||||||||||||||||||||||||||
важных |
организационных |
переменных, |
степени сообщества, организованного по |
основной принцип в борьбе против |
кажется, что организация выступает как |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
характеризующих |
это |
взаимодействие. |
профессиональному, |
кастовому |
или |
внутренних |
конкурентов. |
Отсюда |
— |
единое |
целое. |
Создается |
обманчивое |
||||||||||||||||||||||||||
Ключевыми |
среди |
этих |
переменных |
Другому принципу. |
В |
средневековой |
тенденция к уравниловке. |
|
|
|
|
впечатление ее мощи и всесильности. На |
|||||||||||||||||||||||||||
являются те, которые относятся к |
Европе они существовали в виде |
Объединение |
людей |
через |
их |
деле же нередко случается, что это |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
организационной |
культуре, |
а |
именно: |
городских |
|
ремесленных |
|
цехов |
и |
разделение |
и |
поддержание |
монополии |
«колосс на глиняных ногах». |
|
|
|
||||||||||||||||||||||
ценностные ориентации, нормы и т.п. В |
купеческих |
гильдий. Позже |
|
таковыми |
невозможно |
|
в |
|
корпоративной |
|
|
Корпоративная |
организация |
||||||||||||||||||||||||||
табл. |
8.3 |
приводятся |
основные |
стали |
|
|
|
|
|
хозяйственные |
организации, если в ней не доминируют |
берет на себя ответственность за своих |
|||||||||||||||||||||||||||
характеристики двух типов организаций: |
монополистические |
|
|
объединения, |
иерархические властные структуры. Так, |
членов, за человека. Это позволяет ей |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
организации |
корпоративного |
и |
профессиональные |
организации |
и |
интересы |
|
«разделенных» |
|
людей |
быть свободной в своих Действиях по |
||||||||||||||||||||||||||||
индивидуалистского типов. |
|
|
|
политические партии. В России в силу ее |
согласовываются лидерами корпораций. |
отношению |
к |
человеку. |
Существует |
||||||||||||||||||||||||||||||
3.1. Корпоративная организация |
специфики |
корпорации |
существуют в |
Это и является основным источником их |
суверенитет |
организации. В |
результате |
||||||||||||||||||||||||||||||||
В |
|
данном |
|
|
контексте |
хозяйственной и культурной жизни в |
власти. В основе данной схемы лежит |
организация или все ее члены становятся |
|||||||||||||||||||||||||||||||
корпоративная организация, или, проще, |
основном |
|
в |
|
форме |
|
различных |
принцип «разделяй и властвуй». |
|
|
над |
каждым |
отдельным |
человеком. |
|||||||||||||||||||||||||
— корпорация, |
рассматривается |
как |
государственных |
|
|
(министерства, |
Важным |
условием |
и |
способом |
Такая |
|
«коллективная» |
ответственность |
|||||||||||||||||||||||||
особая система связи между людьми в |
ведомства |
и |
псевдоприватизированные |
поддержания |
|
|
|
существования |
ставит человека в сильную зависимость |
||||||||||||||||||||||||||||||
процессе осуществления ими совместной |
естественные |
|
|
монополии) |
и |
корпоративной |
организации |
является |
и |
практически |
лишает |
|
его |
||||||||||||||||||||||||||
деятельности. |
Такое |
|
понимание |
общественных |
|
(союзы, |
|
|
общества, |
постоянное поддержание в ней дефицита |
самостоятельности. Действует |
принцип |
|||||||||||||||||||||||||||
корпорации |
следует |
отличать |
от |
академии |
и |
|
политические |
|
партии) |
тех или иных ресурсов, а если |
«организация всегда права». |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
понимания |
корпорации |
как |
субъекта |
институтов. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
необходимо, то и обострение дефицита. |
|
|
Принятие |
решения |
в |
||||||||||||||||||||
права — юридического лица, часто |
Благодаря |
|
|
объединению |
Распределение |
в условиях |
монополии |
корпоративной организации строится по |
|||||||||||||||||||||||||||||||
ассоциируемого с формой акционерного |
ресурсов, и в первую очередь людских, |
лидерами корпорации |
этого |
дефицита |
принципу |
|
большинства |
|
или |
||||||||||||||||||||||||||||||
объединения. |
Корпорации |
|
как |
корпорация |
|
как форма |
организации |
служит для них еще одним важным |
старшинства. |
|
Борьба меньшинства |
за |
|||||||||||||||||||||||||||
социальный |
|
тип |
|
организации |
совместной |
|
|
деятельности |
|
людей |
источником власти. |
|
|
|
|
|
|
свое мнение нередко заканчивается его |
|||||||||||||||||||||
представляют собой |
замкнутые |
группы |
предоставляет |
|
и |
|
|
обеспечивает |
Из |
понятия |
корпорации |
видно, |
уходом |
из |
организации |
Стремление |
|||||||||||||||||||||||
людей |
с |
ограниченным |
доступом, |
возможность для самого существования |
что субъектом интереса в ней является |
завоевать |
поддержку |
большинства |
|||||||||||||||||||||||||||||||
максимальной |
централизацией |
и |
и воспроизводства той или иной |
сама группа или вся организация. |
вынуждает |
|
руководителя |
|
к |
||||||||||||||||||||||||||||||
авторитарностью |
|
|
|
руководства, |
социальной группы, профессии, касты и |
Персонализация |
|
|
|
|
индивида |
популистским действиям. Так, например, |
|||||||||||||||||||||||||||
противопоставляющие |
себя |
другим |
т.п. Однако объединение людей в |
осуществляется |
|
|
за |
|
|
|
счет |
введенная в ходе перестройки в СССР |
|||||||||||||||||||||||||||
социальным общностям на основе своих |
корпоративной организации происходит |
деперсонализации других индивидов. В |
выборность руководителей предприятий |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
узкокорпоративных |
|
|
|
интересов. |
через их |
разделение |
noсоциальным, |
соответствии |
с |
этим |
устанавливается |
существенным |
образом повлияла |
на |
|||||||||||||||||||||||||
Корпорация — это древнейшая форма |
профессиональным, кастовым и другим |
приоритет |
в |
целях, |
характеризуемый |
перекачивание |
денег |
из |
|
прибыли |
|||||||||||||||||||||||||||||
человеческого |
|
|
|
объединения, |
(классовым и расовым) критериям. |
|
преобладанием |
целей |
организационных |
предприятий в фонды заработной платы |
|||||||||||||||||||||||||||||
использовавшаяся |
|
еще |
охотничьими |
Помимо |
|
объединения |
|
ресурсов, |
над индивидуальными. |
У |
индивида |
и стимулирования в ущерб техническому |
|||||||||||||||||||||||||||
группами до образования парной семьи. |
важным |
орудием |
|
корпоративной |
могут быть свои, отличные от |
развитию. Борьба за сторонников в |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
Своего рода корпорациями были семья и |
организации в борьбе за выживание |
организационных, личные интересы или |
организации |
|
больше |
развивает |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
род, |
обеспечивавшие |
|
|
процесс |
является монополия, и главным образом, |
цели, но чтобы получить от корпорации |
политические |
способности |
у |
||||||||||||||||||||||||||||||
воспроизводства |
|
|
|
определенных |
монополия |
|
|
|
на |
|
|
информацию. |
условия |
|
поддержания |
|
своего |
руководителя, чем профессиональные и |
|||||||||||||||||||||
отношений |
|
внутри |
|
|
группы. |
Поддерживая |
монополию, |
корпорация |
существования, |
он |
способен |
на |
деловые навыки и умения. |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
Субъектом |
интереса |
в |
|
В |
|
|
индивидуалистской |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Противоположным |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
В |
корпоративной |
организации |
корпоративному |
|
|
|
является |
индивидуалистской |
|
организации |
организации |
интересы |
производства |
||||||||||||||||||||
интересы |
производства |
(или |
любой |
индивидуалистский |
тип |
организации. |
становится личность. Все в организации |
(или любой другой ее деятельности) |
|||||||||||||||||||||||||||
другой |
ее |
деятельности) |
определяют |
Это |
тоже |
объединение |
|
людей, |
начинает строится вокруг человека. Не |
определяются |
|
|
|
интересами |
|||||||||||||||||||||
интересы |
воспроизводства |
самого |
осуществляющих |
|
|
совместную |
под работу ищется человек, а под |
воспроизводства |
самого |
человека. |
|||||||||||||||||||||||||
работника. |
Создаются |
условия, |
в |
деятельность, |
|
но |
|
объединение |
человека, под его способности и |
Человеку предоставляется |
возможность |
||||||||||||||||||||||||
которых работники организации во все |
свободное, |
открытое |
й |
добровольное. |
мотивированность |
проектируется |
или |
самообеспечения |
своей деятельности. |
||||||||||||||||||||||||||
большей |
степени |
|
не |
способны |
Сама |
организация |
представляет |
собой |
создается работа. Действует правило, что |
Его |
«сегодняшний» |
интерес |
|||||||||||||||||||||||
обеспечить себя в работе необходимыми |
совокупность |
|
йли |
сообщество |
не существует решения в организации |
превращается |
в |
«завтрашний» интерес |
|||||||||||||||||||||||||||
ресурсами, в особенности информацией. |
полуавтономных |
|
|
образований. |
независимо |
от |
рассмотрения |
качеств |
организации. |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
Интересы работника существуют всегда |
Например, |
коллективная |
собственность |
индивида. |
|
В |
организациях |
с |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
в «завтра», а интересы корпорации — в |
в таких организациях —это не |
индивидуалистской |
|
|
культурой |
|
Общечеловеческая |
мораль |
и |
||||||||||||||||||||||||||
«сегодня». |
|
|
|
|
|
|
|
собственность |
всех, |
а |
собственность |
эффективность |
означает |
то, |
насколько |
здравый смысл в поведении отличают |
|||||||||||||||||||
|
|
Корпоративной |
|
организации |
каждого члена коллектива. |
|
|
|
|
удовлетворяются потребности |
каждой |
индивидуалистскую |
организацию |
от |
|||||||||||||||||||||
соответствует |
определенная |
мораль. |
|
Монополия в индивидуалистской |
отдельной личности. У организации в |
корпоративной. |
|
Индивидуализм |
|||||||||||||||||||||||||||
Последняя |
выступает |
как |
двойная |
организации |
заменяется |
сочетанием |
этом случае не может быть целей, |
становится основой морали и культуры в |
|||||||||||||||||||||||||||
мораль в поведении — мораль |
конкуренции |
и |
|
кооперации |
в |
отличных от целей ее членов. Практика |
организации, так как признается и |
||||||||||||||||||||||||||||
индивидуалистская |
|
и |
|
мораль |
деятельности ее членов.' Это во многом |
свидетельствует, |
|
|
|
|
что |
допускается всеми ее членами. Отсюда |
|||||||||||||||||||||||
корпоративная. Индивидуализм в рамках |
обеспечивается |
|
переходом |
|
к |
конкурентоспособность |
|
|
таких |
истинное, а не поддельное уважение к |
|||||||||||||||||||||||||
корпоративной |
идеологии не |
имеет |
децентрализованным |
структурам |
с |
организаций очень высокая. |
|
|
|
себе и в отношениях между людьми, |
|||||||||||||||||||||||||
права на существование и поэтому как |
«центрами |
прибыли», |
эдхократическим |
В |
|
такой |
ситуации |
|
человек |
расчет вместо слепой веры. Преобладает |
|||||||||||||||||||||||||
бы не регламентируется. На деле же он |
предпринимательским |
|
структурам, |
начинает отвечать сам за себя. Возникает |
лояльность своим убеждениям, что еще |
||||||||||||||||||||||||||||||
часто выступает в извращенной форме, |
которые будут рассмотрены ниже. |
|
суверенитет |
|
личности. |
|
Индивид |
больше укрепляет уверенность индивида |
|||||||||||||||||||||||||||
игнорируя |
правила |
цивилизованного, |
а |
|
Вместо |
властной |
иерархии |
в |
становится |
|
свободным |
в |
рамках |
в правоте своих действий. |
|
|
|||||||||||||||||||
порой и законного поведения. Отсюда, |
индивидуалистской |
|
|
организации |
организации, что способствует развитию |
|
От того, какого типа организации |
||||||||||||||||||||||||||||
например, коррупция и взяточничество. |
господствует принцип увязки интересов |
творчества и инициативы в его работе. |
распространены |
в |
экономике |
— |
|||||||||||||||||||||||||||||
Корпоративная мораль действует только |
всех членов в рамках демократических |
Принятие |
решений |
в |
корпоративные или индивидуалистские, |
||||||||||||||||||||||||||||||
в |
тех |
случаях, |
когда |
есть |
процессов. |
Так, |
описанные |
выше |
индивидуалистской |
|
организации |
зависит во многом степень ее развитости |
|||||||||||||||||||||||
заинтересованные в ней лица. Многие |
процедуры управления по целям и |
строится по принципу меньшинства или |
и возможности гибко и быстро |
||||||||||||||||||||||||||||||||
могут брать взятки. Но если кто-то |
участия |
в |
управлении |
являются |
права вето. То есть решение не |
изменяться |
в |
|
соответствии |
с |
|||||||||||||||||||||||||
попался, то на него изливается гнев всех |
эффективными |
способами |
сочетания |
принимается, |
если |
против |
него |
требованиями времени. Для организации |
|||||||||||||||||||||||||||
членов |
организации. |
Межличностные |
интересов членов организации. |
|
|
|
выступает меньшая часть членов или |
в |
условиях |
современного развитого |
|||||||||||||||||||||||||
отношения |
порой |
|
опосредствуются |
|
Дефицит |
или |
ограничение |
хотя бы один член организации. |
рыночного хозяйства также важно то, |
||||||||||||||||||||||||||
антисоциальными |
|
|
ценностными |
возможностей членов организации в их |
Естественно, |
что |
применение |
на |
насколько в ней представлены элементы |
||||||||||||||||||||||||||
ориентациями. |
|
|
|
|
|
|
деятельности |
заменяется в |
|
данном |
практике |
|
такого |
подхода |
|
требует |
индивидуалистской |
структуры |
и |
||||||||||||||||
|
|
В |
корпоративных |
структурах |
случае |
|
созданием |
условий |
|
для |
наличия в организации соответствующей |
культуры. В конечном счете это |
|||||||||||||||||||||||
доминирует лояльность по отношению к |
свободного поиска возможностей и их |
культуры. |
|
Принцип |
меньшинства |
определяет |
|
конкурентоспособность |
|||||||||||||||||||||||||||
организации, |
|
|
приветствуются |
наиболее |
полного |
использования. |
помогает |
|
устранить |
популизм |
в |
организации |
|
|
в |
условиях |
|||||||||||||||||||
послушание |
и |
исполнительность, |
Создание |
|
систем |
|
открытой |
действиях |
руководства, |
помогает |
ему |
информационного общества. |
|
||||||||||||||||||||||
рождающие |
в |
конечном |
счете |
коммуникации |
в |
|
организациях |
и |
выработать умения слушать и убеждать |
|
24. Новое в типах организации |
||||||||||||||||||||||||
безответственность. |
|
|
|
|
|
развитие |
|
внутрихозяйственного |
других. |
Политиканство |
заменяется |
|
В последней четверти XX в. |
||||||||||||||||||||||
|
|
3.2. |
|
|
Индивидуалистская |
коммерческого |
расчета |
позволяют |
деловитостью и профессионализмом. |
человечество вступило в новую стадию |
|||||||||||||||||||||||||
организация |
|
|
|
|
|
|
расширить этот поиск. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
своего развития |
— |
стадию построения |
|||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
Следующие |
кто наиболее |
эффективным |
образом |
исполнителями. |
|
|
|
|
Каждый |
||||||||||||||||||||||
информационного |
|
|
|
общества. значительные |
изменения. |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
Зародившееся еще в 20-е гг. в недрах |
факторы |
|
определяют |
уровень |
приспосабливал |
свою |
организацию |
к |
непосредственно |
отвечает |
|
за |
свои |
|||||||||||||||||||||
индустриального общества, |
оно |
дало |
«информационности» |
|
|
|
новым |
требованиям |
|
внешнего |
действия, и вознаграждается тот, кто |
|||||||||||||||||||||||
свои первые ростки в 40-е гг., а в 50-е гг. |
внеорганизационного окружения: |
|
окружения, |
|
|
формируемого |
добивается успеха. В |
эдхократической |
||||||||||||||||||||||||||
стали |
говорить |
|
о |
наступлении |
|
• |
любой |
индивид |
или |
информационным |
обществом. |
|
В |
организации |
индивид |
испытывает |
||||||||||||||||||
информационной |
|
экономики |
и |
организованная группа могут в любом |
последнее |
время |
|
в |
литературе |
сильное |
давление |
извне, |
|
которое |
||||||||||||||||||||
превращении информации в важнейший |
месте и в любое время свободно иметь |
рассматриваются различные новые типы |
частично |
|
ослабляется |
|
групповой |
|||||||||||||||||||||||||||
товар. В 60-е гг. появились предсказания |
доступ |
через |
автоматизированные |
организаций, успешно |
действующих |
в |
работой, создающей чувство общности в |
|||||||||||||||||||||||||||
о |
превращении |
|
индустриального |
системы связи к любой необходимой для |
«информационной» |
среде. Ниже |
будут |
работе. Риск так же, как и |
||||||||||||||||||||||||||
общества в информационное. В начале |
них информации; |
|
|
|
|
описаны |
организации |
такого |
рода: |
вознаграждения, |
делится |
|
между |
|||||||||||||||||||||
80-х гг. наиболее развитые страны уже |
|
• |
любой |
индивид |
или |
эдхократические, |
|
многомерные, |
участниками. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
поднялись на его первую ступень. |
|
организованная |
группа |
умеют |
партисипатив-ные, |
ориентированные |
Формальности |
не |
типичны |
для |
||||||||||||||||||||||||
|
Согласно |
|
|
|
типологии |
использовать |
|
|
современную |
нарыноки |
|
|
|
|
организации |
эдхократической организации и сводятся |
||||||||||||||||||
цивилизаций А. Тофлера, данной им в |
информационную |
технологию |
для |
предпринимательского типа. |
|
|
|
|
в ней до минимума. Это относится к |
|||||||||||||||||||||||||
книге «Третья волна», происходящей на |
решения стоящих перед ними проблем; |
1. Эдхократическая организация |
|
|
иерархии, |
рабочим |
условиям |
и |
||||||||||||||||||||||||||
наших |
глазах |
социотехнологической |
|
• любой индивид, организованная |
Какими должны быть организации в |
помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, |
||||||||||||||||||||||||||||
революцией является |
информационно- |
группа и общество в целом имеют |
будущем? Как они должны быть |
в такой организации часто бывает |
||||||||||||||||||||||||||||||
компьютерная |
|
революция, |
а |
необходимые |
технические |
средства, |
спроектированы? |
Каким |
|
образом |
трудно отличить менеджера от рабочего. |
|||||||||||||||||||||||
соответствующим ей типом цивилизации |
инфраструктуру и социальную базу для |
должны в них объединяться или |
Идея |
эдхократической |
|
среды |
в |
|||||||||||||||||||||||||||
— |
информационное |
общество. |
При |
производства |
и |
воспроизводства |
делиться работы? Ответить на все это |
организации |
обычно |
приписывается |
||||||||||||||||||||||||
формировании |
|
нового |
|
общества |
требуемой информации. |
|
|
|
достаточно трудно. Однако в настоящее |
американской |
компьютерной |
фирме |
||||||||||||||||||||||
претерпевают |
радикальные |
изменения |
|
|
Прогресс |
|
информатики |
время в областях высоких технологий и |
«Хьюлетт-Паккард», |
|
|
начавшей |
||||||||||||||||||||||
материальное |
|
|
|
производство, |
разрушил |
замкнутость |
организаций и |
в быстро растущих отраслях появились |
проводить ее в жизнь еще в 40-х гг. Уже |
|||||||||||||||||||||||||
мировоззрение, |
быт |
и |
образование, |
сделал малоэффективными те из них, |
организации, |
у |
которых |
имеются |
в течение долгого времени, даже в |
|||||||||||||||||||||||||
искусство и культура. Меняются не |
которые |
использовали |
структуры, |
признаки |
организации |
будущего. |
В |
период спада, компания не увольняла |
||||||||||||||||||||||||||
только формы, но и содержание |
обеспечивающие |
это |
качество |
научной |
литературе эти |
организации |
работников. |
Компания |
|
сохраняет |
||||||||||||||||||||||||
деятельности. В данном контексте важно |
(механистические, |
корпоративные). |
получили название эдхократических (от |
относительно |
небольшими |
|
размеры |
|||||||||||||||||||||||||||
понять те новые требования, которые |
Одним из важных последствий этого |
англ, adhocracy) за их применимость к |
своих отделений (в пределах 1500 |
|||||||||||||||||||||||||||||||
предъявляет информационное общество |
явилось |
существенное |
сближение |
нестандартным и сложным работам, к |
человек), что помогает ей внедрить |
|||||||||||||||||||||||||||||
к |
проектированию |
организации, к |
производителя с потребителем. А это, в |
трудноопределяемым |
|
|
|
|
и |
менее |
формальные |
отношения |
и |
|||||||||||||||||||||
объединению или разделению работ в |
свою очередь, заставило производителя |
быстроменяющимся |
структурам, |
к |
атмосферу групповой работы. |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
ней. |
Если |
в |
доинформационном |
еще более оперативно реагировать на |
власти, основанной на знании и |
Эдхократической |
организации |
присуща |
||||||||||||||||||||||||||
обществе |
действует принцип «каждый |
изменения в требованиях потребителя и |
компетентности, а не на позиции в |
высокая степень свободы в действиях |
||||||||||||||||||||||||||||||
должен знать/уметь столько, чтобы в |
еще |
более качественно |
удовлетворять |
иерархии. |
|
|
|
|
|
|
|
|
работников, но ее вершиной являются |
|||||||||||||||||||||
сумме все знали/умели все», to в |
потребности последнего. Резко возросла |
Эдхократия —это в то же время и |
качественное |
выполнение |
|
работы и |
||||||||||||||||||||||||||||
информационном |
обществе |
действует |
взаимозависимость |
и |
взаимодействие |
управленческий |
|
|
стиль, |
|
|
и |
умение решать возникающие проблемы. |
|||||||||||||||||||||
принцип |
«каждый |
должен |
знать/уметь |
между |
производителями |
и |
организационный дизайн. Ключевым |
в |
Ключевыми |
|
|
|
элементами |
|||||||||||||||||||||
столько обо всем, чтобы быть |
потребителями |
на |
рынке. Конкретный |
ней является компетентность и она |
эдхократического |
дизайна |
|
|
являются |
|||||||||||||||||||||||||
независимым в своем взаимодействии с |
рынок, в дополнение к конкретному |
ценится наивысшим образом. Контроль в |
следующие: |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
другими» (рис. 8.6). |
|
|
|
|
потребителю, стал во многом определять |
управлении |
|
|
поддерживается |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
С начала 80-х гг. в развитых |
структуру организации. |
|
|
|
установлением |
|
целей, |
|
обычно |
• работа в областях с высокой или |
|||||||||||||||||||||||
странах деловая среда под влиянием |
В |
складывающихся |
условиях |
в |
напряженных. |
Средства |
достижения |
сложной |
технологией, |
|
требующая |
|||||||||||||||||||||||
информационного |
общества |
претерпела |
конкурентной борьбе мог победить тот, |
целей |
выбираются |
|
самими |
творчества, |
инновационности |
и |
||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
Многомерная организация |
может быть |
реинвестируется. Бригада |
|
является как |
|||||||||||||||||||||||
эффективной |
совместной |
|
|
работы |
началом в одной точке, двигаясь от |
|
||||||||||||||||||||||||||
(групповая взаимосвязь работ); |
|
|
которой вверх или вниз, Вы приходите в |
изображена, как это показано. |
|
бы «предприятием |
в |
предприятии». |
||||||||||||||||||||||||
• |
работники |
|
|
являются |
конечную |
точку. |
В эдхократической |
|
Основой |
|
|
многомерной |
Главным преимуществом такого подхода |
|||||||||||||||||||
высококвалифицированными экспертами |
организации есть точка отсчета, от |
организации |
|
является |
автономная |
является то, что удается максимально |
||||||||||||||||||||||||||
в своем деле, выполняют сложные |
которой структура как бы расходится |
рабочая |
|
группа, |
одновременно |
удовлетворить |
запросы |
|
потребителя, |
|||||||||||||||||||||||
производственные |
операции |
|
и |
умеют |
кругами по радиальным |
направлениям. |
выполняющая три задачи: |
|
|
сблизив его с производителем. Данный |
||||||||||||||||||||||
коммуницировать |
друг |
с |
|
другом |
Круг для такой организации является |
|
• обеспечение производственной |
опыт не носит еще массового характера |
||||||||||||||||||||||||
высокоэффективным образом; |
|
|
символом того, что все усилия ее |
деятельности необходимыми ресурсами; |
из-за своей сложности и дороговизны. |
|||||||||||||||||||||||||||
• структура имеет органическую основу |
работников ведут к одному к успеху |
|
• производство для конкретного |
Требуются |
очень |
высокое |
качество |
|||||||||||||||||||||||||
и четко не определена, преобладают |
компании. В ней ценности (в первую |
потребителя, |
рынка |
или |
территории |
работников, адекватная организационная |
||||||||||||||||||||||||||
неформальные и горизонтальные связи. |
очередь — качества ее работников) не |
продукта или услуги; |
|
|
|
культура, |
отработанность |
операций |
и |
|||||||||||||||||||||||
Иерархическое |
построение |
постоянно |
ранжируются по уровням. Организации |
|
• |
обслуживание |
конкретного |
связей. |
Кроме |
|
того, |
|
необходима |
|||||||||||||||||||
меняется. У многих менеджеров нет |
могут |
иметь |
разную |
|
степень |
потребителя, |
|
развитие |
или |
соответствующая |
среда: |
|
заказчики |
и |
||||||||||||||||||
жесткой привязки к какой-то одной |
эдхократичности. |
Тем |
|
не |
менее |
проникновение |
на конкретный рынок, |
поставщики, |
инфраструктура, |
общая |
||||||||||||||||||||||
работе. Части структуры сохраняются в |
совершенно очевидным является то, что |
проведение |
|
операции |
в |
пределах |
культура и уровень образования и |
|||||||||||||||||||||||||
небольших размерах; |
|
|
|
|
это определяется |
уровнем |
технологии, |
определенной территории. |
|
|
жизни. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
• право принятия решений и власть |
качеством |
работников |
и подготовкой |
|
По |
совокупности |
выполняемых |
Основными |
|
преимуществами |
||||||||||||||||||||||
основаны |
на |
экспертных |
|
знаниях, |
руководителей. |
|
|
|
|
задач |
такие |
автономные |
группы |
многомерных организаций Р. |
Акофф |
|||||||||||||||||
финансовый контроль осуществляется |
4.2. Многомерная организация |
получают |
|
обычно |
статус |
центра |
считает следующие: |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
сверху; |
|
|
|
|
|
|
|
В |
|
предыдущей |
|
главе |
прибыли, а в отдельных случаях могут |
• |
отсутствует |
необходимость |
в |
|||||||||||||||
• система вознаграждения строится на |
рассматривалась |
двухмерная |
модель |
являться |
|
|
|
самостоятельными |
проведении каких-либо реорганизаций с |
|||||||||||||||||||||||
экспертных знаниях, вкладе работника, |
депар-таментизации или матричная |
компаниями. Однако в обоих случаях |
целью |
изменения |
приоритетности |
|||||||||||||||||||||||||||
его компетенции и степени участия в |
модель построения организации. Двумя |
они тем или иным образом облагаются |
критериев, |
|
используемых |
при |
||||||||||||||||||||||||||
общей работе, |
вознаграждение |
носит |
измерениями в ней были ресурсы и |
корпоративными налогами. |
|
|
проектировании |
работ. Акценты могут |
||||||||||||||||||||||||
групповой характер; |
|
|
|
|
результаты, с ориентацией на которые |
|
Примером |
|
многомерной |
быть |
|
изменены |
|
|
путем |
|||||||||||||||||
• отношения по вертикали и горизонтали |
происходит одновременное объединение |
организации |
могут |
быть |
упомянутые |
перераспределения |
|
|
|
|
ресурсов |
|||||||||||||||||||||
преимущественно |
носят |
неформальный |
работ в форме матричных ячеек. Сама |
ранее |
экспериментальные |
бригады |
руководством организации; |
|
|
|
||||||||||||||||||||||
характер, |
нередко |
отсутствует |
схема |
матричная организация обычно является |
«тележечной» |
сборки |
на |
заводах |
• |
|
подразделения |
можно |
||||||||||||||||||||
структуры такой организации. |
|
|
комбинацией |
линейно-функциональной |
компании |
«Вольво». Эти |
бригады, |
создавать, |
ликвидировать |
или |
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
и дивизиональной организаций, как бы |
состоящие |
|
|
|
|
|
из |
модифицировать |
|
|
без |
|
серьезных |
|||||||||||
Наиболее |
пригодным |
этот |
|
дизайн |
складывается из них. Однако при таком |
высококвалифицированных |
и |
изменений |
|
положения |
|
других |
||||||||||||||||||||
является для организаций в таких |
подходе |
за |
границами |
матричной |
многопрофильных |
|
работников, |
подразделений. |
Чем |
больше |
частей |
|||||||||||||||||||||
областях, |
как |
консультационно- |
организации |
остаются |
такие |
важные |
получают |
индивидуальный |
заказ от |
организации |
|
|
контактируют |
с |
||||||||||||||||||
нововведенческая, |
|
компьютерно- |
переменные, как территория, рынок и |
конкретного лица на сборку автомобиля. |
«многомерной» |
группой, |
|
тем |
меньше |
|||||||||||||||||||||||
электронная, |
|
|
медицинская, |
потребитель, с ориентацией на которые |
Бригада сама определяет, какие ресурсы, |
воздействуют на нее изменения в этих |
||||||||||||||||||||||||||
исследовательская |
и |
|
опытно- |
также могут объединяться работы в |
откуда и в каком объеме должны быть |
частях; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
конструкторская, производство фильмов |
организации. |
При добавлении |
этого |
получены. |
|
Далее |
бригада |
собирает |
• |
|
создается |
|
максимально |
|||||||||||||||||||
и т.п. |
|
|
|
|
|
|
|
третьего |
|
измерения |
|
появляются |
автомобиль на «тележке» от начала до |
благоприятная |
|
ситуация |
для |
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
многомерные организации. Впервые этот |
конца и продает его заказчику. Из |
делегирования полномочий при том, что |
||||||||||||||||||||||
Структура эдхократической организации |
термин был использован в 1974 г. У. |
полученной |
|
суммы |
|
бригада |
роль руководства организации остается |
|||||||||||||||||||||||||
обычно |
ассоциируется |
со |
|
схемой |
Гоггином |
при. |
описании |
структуры |
рассчитывается |
с |
поставщиками, |
ведущей; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
концентрической формы (рис. 8.7). Это |
корпорации |
|
«Доу |
|
Корнинг». |
компанией, |
работниками и производит |
• |
к |
каждому |
многомерному |
|||||||||||||||||||||
не организация, |
которая |
видится с |
|
|
|
|
|
|
|
другие |
выплаты, а |
оставшаяся сумма |
образованию |
|
|
|
|
|
применяется |
|||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
управление |
Третья степень — выбор альтернативы |
значительно |
|
улучшающая |
трудовую |
||||||||||||||||||||||||||||||||
унифицированная, четко фиксируемая и |
демократизировать |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
легко измеряемая |
мера |
эффективности |
предприятием. |
|
|
|
|
|
|
|
— предполагает, что участие в |
мораль и производительность. |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
— |
получаемая |
|
прибыль, |
что |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
управлении |
осуществляется |
в |
форме |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
предотвращает |
|
|
|
|
выполнение |
Лежащее |
в |
основе |
партисипативной |
работы специальных советов научно- |
|
Однако |
же |
при |
неправильном |
||||||||||||||||||||||||||
псевдоработы |
|
и |
|
возникновение |
организации |
участие |
работников |
всех |
технического, технико-экономического и |
проектировании |
партисипативные |
||||||||||||||||||||||||||||||
элементов плохой бюрократии. При этом |
уровней в управлении предполагает: |
управленческого |
характера. |
Решения |
организации |
|
сталкиваются |
с |
рядом |
||||||||||||||||||||||||||||||||
прибыль, |
|
рассматриваемая |
|
как |
• участие в принятии решений; |
|
|
таких |
советов |
нередко |
|
бывают |
проблем. |
|
Так, |
несовместимость |
|||||||||||||||||||||||||
необходимое условие развития бизнеса, |
• участие в установлении целей; |
|
|
обязательными для |
тех |
руководителей, |
иерархии и демократии, заложенная в |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
не |
является |
единственным |
мерилом |
• участие в решении проблем. |
|
|
|
при которых они создаются. В состав |
мышлении |
человека, может |
постоянно |
||||||||||||||||||||||||||||||
успеха. |
Преобладающей |
целью |
Принципиальное |
отличие |
|
модели |
этих советов входят, как правило, лица |
возвращать его к допущению, что власть |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
выступает |
развитие |
многомерной |
партисипативной |
организации |
от |
со следующего за уровнем руководителя |
всегда идет в одном направлении. В |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
организации и ее членов. |
|
|
|
традиционной и с делегированием прав |
более низкого уровня иерархии в |
таком |
случае |
трудно |
спроектировать |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
3. |
|
|
|
Партисипативная |
приводится на рис. 8.9. |
|
|
|
|
|
организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
демократическую |
организацию, |
в |
|||||||||||||||||
организация |
|
|
|
|
|
|
|
Степень и формы участия в управлении |
|
Описанные |
условия |
придают |
которой |
сохраняется |
иерархия. |
В |
|||||||||||||||||||||||||
Несмотря |
на |
многие |
преимущества |
наполняют |
|
|
партисипа-тивность |
структуре организации демократический |
результате происходит уклон либо в |
||||||||||||||||||||||||||||||||
многомерной организации, тем не менее |
определенным |
|
|
содержанием. |
характер: каждое лицо в организации, |
сторону неэффективности советов, либо |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
даже с ее помощью бывает трудно |
Различается три степени участия: |
|
|
которое имеет власть над другими, |
они начинают вмешиваться в дела |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
создать такую |
структуру, |
которая |
• выдвижение предложений; |
|
|
|
|
подотчетно их совместному |
контролю. |
подотчетных |
|
им |
руководителей |
и |
|||||||||||||||||||||||||||
устраивала бы всех членов организации |
• выработка альтернативы; |
|
|
|
|
Это |
предотвращает |
произвол |
по |
подразделений. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
и адекватно мотивировала бы их |
• выбор окончательного решения. |
|
|
отношению к любому члену организации |
Партисипативные |
типы |
структур |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
деятельность. |
|
Ряд |
|
специалистов |
Первая |
степень |
— |
выдвижение |
со стороны любого вышестоящего лица. |
используются |
в |
различного |
рода |
||||||||||||||||||||||||||||
считают, что данная проблема более |
предложений — не требует введения |
|
Партисипативные |
|
организации |
организациях независимо от их размера |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
успешно |
решается, |
|
если |
членам |
структурных и других изменений в |
имеют и другие важные преимущества. |
и отраслевой принадлежности. Они, как |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
организации |
предоставляется |
|
право |
традиционную |
организацию |
и |
может |
При правильно |
организованной |
работе |
и многомерные, могут распространяться |
||||||||||||||||||||||||||||||
участвовать |
|
в |
принятии |
решений, |
осуществляться |
руководителем. |
|
Такой |
участие |
в |
управлении |
|
повышает |
только на часть или отдельный уровень в |
|||||||||||||||||||||||||||
касающихся |
|
их |
работы. |
Последнее |
подход все еще широко применяется на |
качество |
принимаемых |
|
решений. |
организации. |
|
Их |
внедрение |
может |
|||||||||||||||||||||||||||
уточнение является принципиальным и |
предприятиях |
с |
централизованным |
Рассмотрение |
|
большего |
|
количества |
проводиться как сверху, так и снизу |
||||||||||||||||||||||||||||||||
отличает |
в |
корне |
организации, |
руководством. |
|
|
|
|
|
|
|
альтернатив, привносит больше опыта в |
путем |
|
|
постепенного |
|
|
и |
||||||||||||||||||||||
построенные на «участии работников в |
Вторая |
степень |
|
— |
|
разработка |
обсуждение, |
богаче |
становится |
оценка |
последовательного охвата одного уровня |
||||||||||||||||||||||||||||||
управлении», |
или |
так |
называемые |
альтернатив — требует уже появления в |
внешней |
среды. |
Участие |
развивает |
за другим. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
партисипатив-ные |
организации, |
от |
организации |
специальных |
|
структур, |
творческое отношение к работе, рождает |
4. Предпринимательская организация |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||
организаций, где посредством создания |
которые могли бы эффективно решать |
больше идей, обогащает работу в целом. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
органов самоуправления осуществляется |
эту задачу. На практике это выражается |
Развивая |
систему |
коммуникаций |
в |
Быстрые |
и |
|
динамичные |
изменения |
|||||||||||||||||||||||||||||||
некомпетентное вмешательство в работу |
в создании временных или постоянных |
организации, |
участие |
в |
управлении |
последнего десятилетия, произошедшие |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
других членов или частей организации. |
комитетов |
|
или |
комиссий, |
которым |
открывает |
коммуникационную |
систему |
во |
внешнем |
окружении |
деловых |
|||||||||||||||||||||||||||||
Наглядным |
примером |
такого |
подхода |
поручается |
выполнять |
данную |
работу. |
снизу и ослабляет тем самым давление |
организаций, |
способствовали |
развитию |
||||||||||||||||||||||||||||||
явилось введение в период перестройки |
Примером |
|
таких |
образований |
|
могут |
на |
руководителя |
со |
|
стороны |
особого типа организаций, получивших |
|||||||||||||||||||||||||||||
на |
предприятиях |
бывшего |
|
СССР |
быть так называемые хозрасчетные или |
подчиненных. У работников появляется |
название |
|
|
предпринимательских. |
|||||||||||||||||||||||||||||||
выборности |
руководителей |
и |
создание |
конфликтные комиссии (на российских |
чувство |
собственника, |
|
повышается |
Появление |
|
этих |
организаций |
было |
||||||||||||||||||||||||||||
на них советов трудовых коллективов, |
предприятиях), |
комитеты |
по |
набору |
мотивация |
деятельности, |
они |
лучше |
связано с |
необходимостью |
создания |
||||||||||||||||||||||||||||||
поставленных |
волею |
закона |
над |
кадров |
в |
рабочие |
группы |
(на |
выполняют |
|
принимаемые |
|
ими |
же |
реальных |
экономических ценностей |
на |
||||||||||||||||||||||||
руководством |
|
и |
|
|
призванных |
американских |
предприятиях), |
кружки |
решения (см. гл. 2). Создается атмосфера |
устойчивой и постоянной основе путем |
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
качества (на японских предприятиях). |
групповой, |
|
совместной |
|
|
работы, |
поиска и реализации всех имеющихся в |
|||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
организационного |
перевернутой |
пирамиды |
расположены |
организацией |
это |
индивидуалистский |
|||||||||||||||||||||||||
этом направлении возможностей. Этого |
С точки |
зрения |
|||||||||||||||||||||||||||||||
также |
требовала |
|
необходимость |
построения, |
|
предпринимательские |
делающие бизнес предпринимательские |
тип. Принципиальным отличием данного |
|||||||||||||||||||||||||
мотивации работников к принятию ими |
структуры |
|
базируются |
на |
ячейки, |
|
сфокусированные |
|
на |
типа организации от других является то, |
|||||||||||||||||||||||
на себя ответственности за создание этих |
индивидуальной инициативе, а не на |
определенный рынок, на котором они |
что если в предыдущих случаях |
||||||||||||||||||||||||||||||
экономических |
ценностей. И |
наконец, |
координации, как это имеет место в |
занимаются |
поиском |
и |
|
реализацией |
непосредственно |
вокруг |
рынка |
||||||||||||||||||||||
предпринимательские |
структуры |
как |
традиционных |
|
|
организациях. |
возможностей. Эти ячейки на деле |
группировалась |
|
только |
часть |
||||||||||||||||||||||
способ вознаграждения отдельных лиц и |
Сконцентрированное |
|
развитие |
являются |
небольшими |
|
автономными |
организации, то в данном случае речь |
|||||||||||||||||||||||||
групп были вызваны к жизни |
заменяется |
развитием |
по |
многим |
группами работников, объединенных по |
идет о группировании всех частей |
|||||||||||||||||||||||||||
необходимостью балансировки выгоды и |
направлениям. В предпринимательстве |
критерию бизнеса, который они делают. |
организации вокруг рынка или рынков. |
||||||||||||||||||||||||||||||
риска, получаемых |
и |
разделяемых |
индивидуальная компетентность важнее |
По статусу они могут быть центрами |
Переход |
|
к |
|
|
организациям, |
|||||||||||||||||||||||
отдельными лицами и группами. |
|
организационной |
|
|
компетентности. |
прибыли |
или |
даже |
самостоятельными |
ориентированным |
на |
|
рынок, |
был |
|||||||||||||||||||
Предпринимательские |
|
структуры, |
о |
Ключевыми |
|
|
организационными |
фирмами, |
или компаниями. |
|
Такое |
обусловлен |
|
тем, |
что |
старые, |
|||||||||||||||||
которых идет речь, не следует |
факторами являются люди, группы и их |
структурное |
|
|
|
|
построение |
«дорыночные» структуры не поспевали |
|||||||||||||||||||||||||
отождествлять |
с |
малым |
бизнесом, |
квалификация. На рис. 8.11 приводится |
предпринимательской |
|
|
организации |
за быстроменяющейся рыночной средой. |
||||||||||||||||||||||||
открытием |
бизнеса, |
инвестиционными |
принципиальная |
|
схема |
структуры |
«поворачивает ее лицом» к потребителю, |
«Дорыночные» организации, движимые |
|||||||||||||||||||||||||
проектами и просто способом быстрого |
предпринимательской организации. |
приближает к нему и позволяет |
производством |
|
функционального |
||||||||||||||||||||||||||||
обогащения. |
Предпринимательские |
Предпринимательская |
организация с |
своевременно и гибко реагировать на |
продукта или услуги, обеспечивая рост |
||||||||||||||||||||||||||||
организации не связаны с размером |
позиций структурного взгляда на нее |
изменение его требований. При этом |
продуктивности, не всегда тем самым |
||||||||||||||||||||||||||||||
бизнеса, с какой-то определенной |
представляет |
собой |
перевернутую |
осуществляется максимально возможное |
решали вопросы |
эффективности. При |
|||||||||||||||||||||||||||
отраслью, с территорией или с |
пирамиду, |
в |
основании |
которой |
делегирование прав |
и |
ответственности |
функциональной |
ориентации |
все |
о |
||||||||||||||||||||||
культурой. |
|
|
|
|
|
|
|
находится |
|
руководство |
этой |
тем, кто непосредственно делает бизнес. |
функциях |
известно |
|
наверху |
и, |
||||||||||||||||
Предпринимательские |
|
организации |
организации. При этом руководство не |
Резко повышается |
мотивированность |
следовательно, |
решения |
принимаются |
|||||||||||||||||||||||||
ориентированы на рост и больше |
только меняет свое место, но и меняет |
людей и эффективность их работы. |
|
там |
же. |
Функциональная |
природа |
||||||||||||||||||||||||||
рассчитывают |
|
на |
имеющиеся |
свои |
основные |
|
функции. |
Главной |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации больше ориентирует ее на |
|||||||||||||||
возможности, чем |
на |
контролируемые |
обязанностью |
|
|
руководства |
5. Организация, ориентированная на |
решение |
внутренних |
|
проблем |
||||||||||||||||||||||
ресурсы. Реализация этих возможностей |
предпринимательской |
организации |
рынок |
|
|
|
|
|
|
|
|
(например, |
как |
распределить |
ресурсы), |
||||||||||||||||||
и использование для этого ресурсов |
вместо |
традиционного |
контроля |
Данный тип организации является на |
чем на решение проблем потребителя. |
||||||||||||||||||||||||||||
чаще осуществляется на краткосрочной, |
является всемерная |
поддержка усилий |
практике |
своего |
рода |
комбинацией |
Отделенческий или матричный подходы |
||||||||||||||||||||||||||
эпизодической |
и |
поэтапной основе. |
работников, |
|
делающих |
бизнес. |
вышерассмотренных |
|
новых |
типов. |
носят в таких организациях формальный |
||||||||||||||||||||||
Контроль за ресурсами носит обычно |
Следующий снизу уровень организации |
Организация, |
ориентированная |
на |
характер. |
Пересечение |
|
«линии» |
и |
||||||||||||||||||||||||
опосредованный характер (аренда, займ |
включает три основных блока. Ключевой |
рынок, или, как еще говорят, «движимая |
«функции» |
|
создает |
|
постоянный |
||||||||||||||||||||||||||
и |
т.п.). |
Структура |
управления |
из них — это ресурсы организации |
рынком» |
организация, |
|
может |
быть |
конфликт, в котором «функция» всегда |
|||||||||||||||||||||||
предпринимательской |
|
организацией |
(люди, |
деньги, |
время, технологии, |
описана |
следующим |
|
образом. |
По |
хочет стать «линией» в принятии |
||||||||||||||||||||||
характеризуется |
|
малым |
количеством |
информация, идеи и т.д.). Задача этого |
характеру |
взаимодействия |
с |
внешней |
решения. Внутри «функций» также идет |
||||||||||||||||||||||||
уровней, |
гибкостью |
и |
сетевым |
блока — обеспечение ресурсами усилий |
средой (т.е. рынком) это органический |
борьба за влияние на принятие решения. |
|||||||||||||||||||||||||||
построением. |
Деятельность |
такой |
работников, |
делающих |
бизнес. Второй |
тип |
организации, |
|
|
быстро |
Эти |
политические |
игры |
уводят |
|||||||||||||||||||
организации обычно оценивается не на |
блок |
— |
|
это |
подразделения, |
адаптирующийся к происходящим вне ее |
организацию |
|
от |
|
потребителя. |
||||||||||||||||||||||
основе производительности, а на основе |
определяющие рынки для бизнеса и |
изменениям. |
По |
|
|
характеру |
Организация |
занята |
|
постоянным |
|||||||||||||||||||||||
эффективности. |
|
|
|
Мотивация |
передающие их развитие тем, кто делает |
взаимодействия |
частей |
|
внутри |
согласованием вопросов, т.е. внутренне |
|||||||||||||||||||||||
предпринимательской |
|
деятельности |
бизнес. Третий блок состоит из |
организации |
это |
либо |
|
развитая |
сфокусирована. |
В |
таких |
организациях |
|||||||||||||||||||||
строится на поиске возможностей и |
консультантов, а точнее бизнес- |
дивизиональная, |
либо |
|
реальная |
каждая работа описана до деталей, в |
|||||||||||||||||||||||||||
достижении результата, а не на |
тренеров, помогающих своим опытом и |
матричная структура. И наконец, по |
основном учитываются индивидуальные |
||||||||||||||||||||||||||||||
необходимости использования ресурсов. |
интуицией делать бизнес. На вершине |
характеру |
взаимодействия |
индивида с |
достижения, групповая |
работа |
не |
||||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
Свободное |
движение |
информации |
по |
25. |
|
КОММУНИКАЦИИ |
В |
||||||||||||||||||||||||
признается в должной мере и нередко |
В рассматриваемом контексте развитый |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
отсутствует |
вовсе. |
|
Схема |
структуры |
рынок создает для деловой организации |
уровням |
|
в |
|
любом |
направлении |
УПРАВЛЕНИИ |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
«дорыночной» |
организации |
четкая, ей |
следующую среду ее функционирования. |
позволяет, |
|
если |
это |
необходимо, |
Управление |
|
|
в |
|
организации |
||||||||||||||||||||||||
стараются следовать без отклонений. |
«Массовость» |
рынка |
порождается уже |
делегировать принятие решения вниз на |
осуществляется через людей. Одним из |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
При неразвитых рыночных отношениях |
не |
«одинаковостью» |
миллионов |
любой уровнь. |
|
|
|
|
|
важнейших инструментов управления в |
||||||||||||||||||||||||||||
такой тип организации может иметь ряд |
потребителей, а их индивидуальностью, |
Перечисленные |
факторы |
требуют |
от |
руках менеджера является находящаяся |
||||||||||||||||||||||||||||||||
преимуществ. Он позволяет работать по |
что |
|
вынуждает |
|
|
организацию |
организации, |
|
ориентирующейся |
на |
в |
его |
распоряжении |
|
информация. |
|||||||||||||||||||||||
принципу «разделяй и властвуй» в |
максимально |
|
дифференцироваться. |
рынок, трех главных качеств: гибкости, |
Используя и передавая эту информацию, |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
управлении компанией. В этом случае |
Развитый |
рынок |
делает |
возможным |
адаптивности |
и инновационности. |
В |
а также получая обратные сигналы, он |
||||||||||||||||||||||||||||||
можно |
конролировать |
все, |
развитие |
малой |
организации |
конкурировать |
с |
движении в этом направлении многих |
организует, |
руководит |
и |
мотивирует |
||||||||||||||||||||||||||
работы |
на |
|
функциональной |
основе |
большой, |
так |
как |
|
приоритетным |
деловых |
|
организаций |
проявляются |
подчиненных. Многое зависит от его |
||||||||||||||||||||||||
достигает своего совершенства. Узкая |
становится |
не |
продуктивность, |
а |
следующие |
тенденции. В |
организации |
способности |
передавать |
информацию |
||||||||||||||||||||||||||||
специализация в работе до высокого |
эффективность. Появление тысяч новых |
усиливается |
|
группирование работ |
по |
таким |
образом, |
чтобы |
достигалось |
|||||||||||||||||||||||||||||
уровня развивает навыки и умения. В |
конкурентов |
требует |
|
от |
организации |
рынкам. Больше усилий прилагается для |
наиболее адекватное восприятие данной |
|||||||||||||||||||||||||||||||
целом |
все |
эти |
|
|
преимущества |
усиления |
внутренней |
|
конкуренции. |
приспособления |
|
продукта |
к |
информации |
|
теми, |
|
кому |
она |
|||||||||||||||||||
оптимизируются |
в |
|
направлении |
Взрывная |
скорость |
|
изменений |
в |
потребителю. При этом имеет место |
предназначена. |
Многие |
менеджеры |
||||||||||||||||||||||||||
обслуживания |
интересов |
владельцев, |
продукции |
и |
услугах |
становится |
частое изменение продукта. Ускоряются |
понимают важность этой проблемы и |
||||||||||||||||||||||||||||||
руководителей |
|
и |
|
работников |
несовместимой с |
жесткими |
схемами |
потоки |
|
|
информации. |
Структура |
уделяют этому большое внимание. |
|
||||||||||||||||||||||||
организации, но не потребителя. |
|
организационной |
структуры и |
требует |
организации начинает все больше носить |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
С развитием |
рынка |
обнаруживаются |
перехода к новым способам деления |
сетевой |
характер. Система |
управления |
В процессе коммуникации информация |
|||||||||||||||||||||||||||||||
серьезные недостатки «до-рыночного» |
работ |
в |
организации. |
Обострение |
становится |
|
|
главным |
ресурсом |
передается от одного субъекта другому. |
||||||||||||||||||||||||||||
подхода к проектированию организации. |
конкуренции компенсируется развитием |
предприятия. |
|
Все |
|
в |
организации |
Субъектами могут выступать отдельные |
||||||||||||||||||||||||||||||
Спроектированные |
|
«стены» |
между |
партнерства и союзничества в бизнесе, |
направлено на сближение тех, кто |
личности, группы и даже целые |
||||||||||||||||||||||||||||||||
функциями |
загоняют |
организационную |
придавая организации больше гибкости. |
принимает решение, с теми, кто это |
организации. |
|
В |
первом |
случае |
|||||||||||||||||||||||||||||
болезнь — функционализм — вглубь. |
Предпринимательский |
|
подход |
рождает |
решение |
покупает, |
— |
потребителями. |
коммуникация |
носит |
межличностный |
|||||||||||||||||||||||||||
При этом |
расширяется |
|
дублирование |
много способов ведения одного и того |
Это, в свою очередь, требует |
характер |
и |
|
осуществляется |
путем |
||||||||||||||||||||||||||||
работ, |
сгруппированных |
по |
разным |
же бизнеса, что делает необходимым для |
уменьшения числа уровней управления в |
передачи идей, фактов, мнений, намеков, |
||||||||||||||||||||||||||||||||
критериям, например, по территории или |
организации развитие инновационности. |
организации и передачи ответственности |
ощущений или восприятий, чувств и |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
по продукту, возрастает (в отдельных |
Развитие рынка развивает людей. Люди |
на |
нижние |
этажи |
иерархии, |
отношений от одного лица другому в |
||||||||||||||||||||||||||||||||
случаях до 10 раз) стоимость аппаратных |
более подготовлены к работе и хотят |
расположенные ближе к потребителю и |
устной или какой-либо другой форме |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
структур, принятие |
решений занимает |
большего участия в делах организации. |
берущие на себя риск. Важное значение |
(письменно, жесты, поза, тон голоса, |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
много времени. Вся организация видна |
Так как жизнь вне организации меняется |
приобретает |
групповая |
работа, ролевое |
время передачи, недосказанность и т.п.) |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
только сверху и только для руководства; |
очень быстро, то люди ожидают |
поведение и взаимодействие, основанное |
с целью получения в ответ желаемой |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
отсюда |
вся |
ответственность |
тоже |
быстрых |
изменений |
|
и |
внутри |
на доверии. |
|
|
|
|
|
|
|
реакции. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
наверху, а внизу в этом смысле — |
организации. В противном случае они |
Развитие |
указанных |
тенденций меняет |
Коммуникация |
|
и |
|
информация |
|||||||||||||||||||||||||||||
пустота. Делегирование |
полномочий в |
могут |
уйти |
из |
|
неэффективной |
структуру |
рыночно |
ориентированной |
различные, но связанные между собой |
||||||||||||||||||||||||||||
таких условиях затруднено. Существует |
организации в эфффективную. |
|
|
организации в следующих направлениях. |
понятия. Коммуникация включает в себя |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
недостаток |
|
инновационности. |
Эти |
Развитие |
информационных |
систем |
Связи |
|
в |
|
структуре |
организации |
и то, что передается, и то, как это «что» |
|||||||||||||||||||||||||
недостатки |
|
мешают |
|
организации |
делает |
возможным |
|
для |
каждого |
формируются больше под воздействием |
передается. |
|
Для |
того |
чтобы |
|||||||||||||||||||||||
оптимизироваться |
|
в |
|
направлении |
работника |
|
иметь |
|
|
необходимую |
отношений организации с потребителем |
коммуникация |
состоялась, |
необходимо, |
||||||||||||||||||||||||
потребителя и в конечном счете в |
информацию как об общей ситуации в |
(процессы), а не отношений между |
как минимум, наличие двух людей. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
направлении рынка. |
|
|
|
|
|
|
организации в целом, так и о ситуации |
функциями. |
|
|
|
|
|
|
|
Коммуникация |
предъявляет требования |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
на |
любом |
уровне |
|
организации. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
к |
каждому |
|
из |
|
участников |
||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
информацию, |
беднее межличностная коммуникация. Если в ходе движения по |
каналу в |
|||||||||||||||||||||||||||||||
управленческого взаимодействия. Так, |
Тот, |
кто |
передает |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
каждый из участников должен обладать |
называется отправителем. Это ключевая |
Так, |
например, |
профессионалы обычно |
послании |
|
меняются |
его |
носители |
||||||||||||||||||||||||||||
всеми или некоторыми способностями: |
роль, заключающаяся в проектировании |
имеют трудности в коммуникации с |
(кодовые знаки) или формы, то прием |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
видеть, слышать, осязать, воспринимать |
и |
кодировании |
|
|
информации, |
публикой в силу того, что они кодируют |
считается не состоявшимся. |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||
запах |
и |
|
вкус. |
Эффективная |
предназначенной |
для |
передачи |
другим |
значение в формы, понятные только |
Тот, кого достигло и кому было |
|||||||||||||||||||||||||||
коммуникация требует от каждой из |
участникам |
процесса. |
Выполнение |
людям |
их |
|
|
круга |
(аббревиатура |
адресовано |
послание, |
называется |
|||||||||||||||||||||||||
сторон определенных навыков и умений, |
данной |
|
роли |
|
|
начинается |
с |
инженеров и чиновников, юридические |
получателем. Это еще одна ключевая |
||||||||||||||||||||||||||||
а также наличия определенной степени |
индентификации индивидом себя (кто я |
термины, тексты контрактов и анкет и |
роль, |
выполняемая |
участником |
||||||||||||||||||||||||||||||||
взаимного понимания. |
|
|
|
такой) |
в |
рамках |
|
коммуникационного |
т.п.). Полное различие в переданном и |
межличностной коммуникации, которая |
|||||||||||||||||||||||||||
Термин «коммуникация» происходит от |
процесса |
и |
формулирования |
значения |
полученном |
|
|
значениях |
означает |
заключается не только в фиксации |
|||||||||||||||||||||||||||
латинского |
«communis», означающего |
или смысла того, почему и что он хочет |
отсутствие у участников процесса чего- |
получения послания, но в значительной |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
«общее»: |
передающий |
информацию |
передать другому участнику. За этим |
то общего, так как сами собой |
степени |
|
в |
раскодировании |
этого |
||||||||||||||||||||||||||||
пытается |
установить |
«общность» |
с |
следует кодирование идеи. |
|
|
|
|
вербальные |
и |
невербальные |
носители |
послания в понятное и приемлемое для |
||||||||||||||||||||||||
получающим |
|
информацию. Отсюда |
Кодирование — это трансформирование |
значения не имеют. |
|
|
|
получателя значение. |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
коммуникация |
может быть |
определена |
предназначенного |
|
|
для |
|
передачи |
Послание |
посредством |
передатчика |
Раскодирование |
включает |
восприятие |
|||||||||||||||||||||||
как передача не просто информации, а |
значения в послание или сигнал, |
поступает |
|
в |
|
передающий |
канал, |
(что получил) послания получателем, его |
|||||||||||||||||||||||||||||
значения или смысла с помощью |
который |
может |
|
быть |
|
передан. |
доводящий его до заданного адресата. |
интерпретацию (как понял) и оценку |
|||||||||||||||||||||||||||||
символов. |
|
|
|
|
|
|
Кодирование |
в |
|
коммуникационном |
Передатчиком может быть как сам |
(что и как принял). Получить — еще не |
|||||||||||||||||||||||||
Эффективная |
|
|
межличностная |
процессе начинается с выбора системы |
человек (его тело и голос), так и |
означает понять, а понять — это еще не |
|||||||||||||||||||||||||||||||
коммуникация в силу ряда причин очень |
кодовых |
знаков |
|
|
— |
|
носителей |
техническое |
средство (телефон, радио, |
значит |
|
принять. |
|
Эффективная |
|||||||||||||||||||||||
важна для успеха в управлении. Во- |
информации. |
Носителями |
могут быть |
телекс, телефакс, телевизор, компьютер, |
коммуникация |
устраняет причины для |
|||||||||||||||||||||||||||||||
первых, |
|
|
решение |
|
многих |
звук, свет, температура, запах, вкус, |
робот и т.п.), а также химическое или |
непринятия послания. |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
управленческих |
задач |
строится |
на |
атмосферное |
давление |
и |
физические |
физическое состояние среды (жидкость, |
Возможное |
искажение |
в |
значении |
|||||||||||||||||||||||||
непосредственном |
|
взаимодействии |
действия. Далее носители организуются |
газ, твердые вещества, радиация, свет и |
послания связано с наличием в процессе |
||||||||||||||||||||||||||||||||
людей |
(начальник |
с |
подчиненным, |
в определенную форму, которой могут |
т.п.). В качестве каналов используется |
коммуникации шума. Шум — это любое |
|||||||||||||||||||||||||||||||
подчиненные друг с другом) в рамках |
быть речь, текст, рисунок, поступок и |
сама среда (воздух, вода и свет) и |
вмешательство в процесс коммуникации |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
различных событий. |
|
|
|
|
т.д. |
Умение |
|
говорить, |
|
писать, |
различные |
технические |
устройства |
и |
на любом из его участков, искажающее |
||||||||||||||||||||||
Во-вторых, |
|
|
|
межличностная |
жестикулировать, |
|
позировать |
играют |
приспособления (линии, волны и т.п.). |
смысл послания. |
Источниками |
шума, |
|||||||||||||||||||||||||
коммуникация, |
возможно, |
является |
важную роль в способности отправителя |
Так, например, разговор двух лиц может |
вносящего |
|
определенные |
изменения в |
|||||||||||||||||||||||||||||
лучшим |
способом |
обсуждения |
и |
кодировать передаваемое значение. |
|
осуществляться |
|
непосредственно |
по |
значение передаваемого сигнала, могут |
|||||||||||||||||||||||||||
решения |
вопросов, |
характеризующихся |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
телефону или по радио. Как только |
быть как |
средства |
коммуникационного |
|||||||||||||||||||
неопределенностью |
|
|
|
и |
В результате проведенных исследований |
передача послания или сигнала началась, |
процесса, |
|
так |
и |
организационные |
||||||||||||||||||||||||||
двусмысленностью. |
|
|
|
|
формируется |
послание, |
содержащее |
коммуникационный процесс выходит из |
составляющие |
|
(многоуровневость, |
||||||||||||||||||||||||||
Углубленное |
изучение |
межличностной |
данные |
|
с |
определенным |
значением. |
под контроля средсгва или человека, его |
масштаб управляемости, централизация, |
||||||||||||||||||||||||||||
коммуникации |
|
|
предполагает |
Смысл |
|
или |
значение |
|
послания |
пославшего. |
Отправленное |
послание |
дифференциация и т.д.), затрудняющие |
||||||||||||||||||||||||
рассмотрение |
ее |
как |
процесса, |
представляют собой |
|
принадлежащие |
обратно вернуть уже нельзя. В этот |
точную |
|
передачу |
сигнала. |
Шум |
|||||||||||||||||||||||||
состоящего из этапов и стадий (рис. 9.1). |
отправителю |
идеи, |
факты, |
ценности, |
момент заканчивается этап отправления |
присутствует |
|
всегда. |
|
Поэтому |
|||||||||||||||||||||||||||
Знание роли и содержания каждого из |
отношения и чувства. При этом |
и |
начинается |
этап |
получения |
необходимо иметь в виду, что на всех |
|||||||||||||||||||||||||||||||
этапов позволяет |
более |
эффективно |
отправитель рассчитывает, что послание |
передаваемой информации и понимания |
этапах |
|
процесса |
коммуникации |
|||||||||||||||||||||||||||||
управлять процессом в целом. |
|
воспринято |
адекватно |
заложенному |
в |
ее значения. |
|
|
|
|
|
|
происходит |
некоторое |
искажение |
||||||||||||||||||||||
Этап отправления включает в себя |
него значению. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Канал выводит послание на приемник, |
значения |
|
передаваемого |
|
послания. |
||||||||||||||||||||||
следующее шаги. |
|
|
|
|
Чем больше различие между тем, что |
который фиксирует получение данного |
Эффективный |
руководитель |
|
всегда |
|||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
было передано и что было получено, тем |
послания |
по |
другую сторону канала. |
попытается максимально |
преодолеть |
||||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
количество |
|
|
|
|
|
возможных |
децентрализации. «Всеканальные» сети |
|||||||||||||||||||||||
имеющийся шум или снизить его |
Коммуникационные сети |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
уровень и передать смысл своего |
Коммуникационная |
сеть |
— |
|
это |
коммуникационных |
|
|
отношений |
представляют |
|
|
|
полностью |
||||||||||||||||||||||
послания как можно точнее. |
|
|
|
соединение |
определенным |
образом |
возрастает |
по |
экспоненте. |
Отсюда |
децентрализованные |
группы. |
Обычно |
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
участвующих |
|
в |
коммуникационном |
коммуникационная сеть в группе из 12 |
это требуется, когда необходимо участие |
||||||||||||||||||||||||
Примерами наличия шума может быть |
процессе |
индивидов |
с |
помощью |
человек более разнообразная и сложная, |
всех в решении сложных проблем. Такой |
||||||||||||||||||||||||||||||
следующее: |
|
звуковые |
ошибки |
в |
информационных потоков (рис. 9.2). В |
чем в группе из трех человек. В |
подход |
называют |
еще |
открытыми |
||||||||||||||||||||||||||
произношении; наличие более сильного |
данном |
случае |
рассматриваются |
не |
зависимости от того, как построены |
коммуникациями. |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
параллельного |
сигнала; |
|
языковые |
индивиды |
как |
|
таковые, |
|
а |
коммуникационные |
сети, |
деятельность |
Знание типов коммуникационных сетей |
|||||||||||||||||||||||
ошибки; искажения в линиях связи; |
коммуникационные |
отношения |
между |
группы может отличаться большей или |
особенно |
|
важно |
для |
понимания |
|||||||||||||||||||||||||||
добавления к посланию на различных |
индивидами. |
Коммуникационная |
сеть |
меньшей эффективностью. |
|
|
|
отношений власти и контроля в |
||||||||||||||||||||||||||||
уровнях и т.д. |
|
|
|
|
|
включает потоки посланий или сигналов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации. |
Известно, |
что |
сокрытие |
||||||||||||||||
Последним |
|
важным |
элементом |
между двумя или более индивидами. |
Существуют |
|
устоявшиеся |
образцы |
или |
централизация |
|
информации |
||||||||||||||||||||||||
коммуникационного |
процесса |
является |
Коммуникационная |
|
|
|
сеть |
коммуникационных |
сетей |
для |
групп |
поддерживают властные отношения. |
|
|||||||||||||||||||||||
обратная |
связь, |
появляющаяся |
в |
концентрируется |
на |
выработанных |
в |
одной и той же или разной численности |
Характер |
взаимозависимости |
работ |
и |
||||||||||||||||||||||||
результате обмена участников процесса |
организации образцах этих потоков, а не |
(рис. 9.3). В сетях типа «кружок» члены |
людей в группе или организации будет |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
ролями. |
Получатель |
становится |
на том, удалось ли передать значение |
группы могут коммуницировать только с |
определять |
тип более |
|
эффективной |
||||||||||||||||||||||||||||
отправителем, |
и наоборот, |
отправитель |
или |
смысл |
послания. |
Однако |
теми, кто расположен рядом с ними. В |
коммуникационной |
сети. |
Простая |
||||||||||||||||||||||||||
— получателем. Таким образом, весь |
коммуникационная сеть может влиять на |
сетях типа |
«колесо» |
|
представлена |
взаимозависимость |
|
|
|
допускает |
||||||||||||||||||||||||||
цикл повторяется вновь, но уже в другом |
сокращение |
или увеличение |
разрыва |
формальная, централизованная иерархия |
использование централизованных сетей. |
|||||||||||||||||||||||||||||||
направлении. Обратная связь — это |
между |
посланным |
и |
полученным |
власти, |
при |
|
которой |
|
подчиненные |
Сложная |
взаимозависимость |
требует |
|||||||||||||||||||||||
ответ получателя на послание. Она дает |
значением. |
|
|
|
|
|
|
|
коммуницируют друг с другом через |
«командного» |
подхода |
к |
построению |
|||||||||||||||||||||||
возможность отправителю узнать, дошло |
Создаваемая руководителем сеть состоит |
своего |
|
начальника. |
|
Объективной |
коммуникационных |
сетей. |
Однако |
|||||||||||||||||||||||||||
ли послание до адресата и в каком |
из |
вертикальных, |
горизонтальных |
и |
основой такой ситуации является то, что |
сложная сеть может и не решить |
||||||||||||||||||||||||||||||
значении. |
|
|
|
|
|
|
диагональных |
связей. |
Вертикальные |
лицо, находящееся ъ центре «колеса», |
простую задачу. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
Коммуникация |
с помощью |
обратной |
связи строятся по линии руководства от |
имеет |
больше |
коммуникационных |
Коммуникационные стили |
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||
связи превращается в дорогу с |
начальника |
|
к |
|
подчиненным. |
связей, чем другие члены группы. Он |
Коммуникационный стиль — это способ, |
|||||||||||||||||||||||||||||
двусторонним движением, а сам процесс |
Горизонтальные |
связи осуществляются |
получает |
|
больше |
посланий, |
чаще |
с |
помощью |
которого |
индивид |
|||||||||||||||||||||||||
приобретает |
|
динамику. |
При этом |
между равными по уровням индивидами |
признается другими членами группы как |
предпочитает |
|
|
|
|
строить |
|||||||||||||||||||||||||
обратная связь может быть выражена не |
или |
частями |
организации: |
|
между |
лицо, выполняющее лидерские функции, |
коммуникационное |
взаимодействие |
с |
|||||||||||||||||||||||||||
обязательно в той же кодовой системе, |
заместителями, |
между |
начальниками |
больше оказывает социального влияния |
другими. Существует много различных |
|||||||||||||||||||||||||||||||
что и полученное послание. Главное, |
отделов, |
|
между |
|
подчиненными. |
на других членов группы, обычно несет |
стилей, |
используемых |
|
людьми |
в |
|||||||||||||||||||||||||
чтобы кодовая система была известна |
Диагональные связи — это связи с |
большую |
ответственность |
за |
передачу |
межличностной |
коммуникации,.так |
же |
||||||||||||||||||||||||||||
новому получателю. Так, очень часто на |
другими начальниками и с другими |
информации, от него больше, чем от |
как и много подходов к определению |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
какую-то фразу мы отвечаем кивком |
подчиненными. Сеть этих связей создает |
других, |
|
ожидается |
окончательное |
этих стилей. Знание стилей помогает |
||||||||||||||||||||||||||||||
головы. Для руководителя, как и для |
реальную структуру организации. Задача |
решение проблемы |
|
|
|
|
|
определить то, как себя вести и чего |
||||||||||||||||||||||||||||
другого лица, обратная связь может |
формальной организационной структуры |
Аналогичная |
картина |
наблюдается в |
можно |
ожидать |
от |
поведения, |
||||||||||||||||||||||||||||
выступать как прямая (непосредственно |
заключается в том, чтобы придать |
сетях типа «Y». Такие сети называются |
связанного,с определенным стилем. |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||
наблюдаемое изменение поведения) |
и |
коммуникационным потокам правильное |
централизованными |
и |
|
могут |
быть |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
косвенная |
|
|
|
(снижение |
направление. Размеры подразделений в |
эффективны, |
если |
решаются |
простые |
За |
основу |
измерения |
межличностной |
|||||||||||||||||||||||
производительности, |
текучка, |
прогулы, |
организации ограничивают возможности |
проблемы. |
|
Другой |
тип |
властной |
коммуникации можно взять такие две |
|||||||||||||||||||||||||||
конфликты и т.п.). И то, и другое могут |
развития коммуникационной сети. Если |
иерархии |
|
представляют |
сети |
типа |
переменные, |
|
как |
открытость |
в |
|||||||||||||||||||||||||
свидетельствовать |
как |
об |
успехе |
размер |
группы |
увеличивается |
в |
«цепочка», |
|
в |
которых |
появляются |
коммуникации и адекватность обратной |
|||||||||||||||||||||||
коммуникации, так и о ее неудачах. |
|
арифметической |
|
прогрессии, |
|
то |
горизонтальные |
связи |
|
— |
элемент |
связи. Первое |
измерение |
включает |
||||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
|
|
|
|
|
|
обсуждать других. Они любят слушать о |
противоречива. В |
такой |
ситуации |
||||||||||||||||||||||||
степень открытия или раскрытия себя в |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
коммуникации для других в целях |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
себе, но не любят обсуждать свои |
получатель |
больше |
полагается |
на |
||||||||||||||||||||
получения ответной реакции от них, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
качества, особенно плохие, с другими. |
невербальную |
часть, |
чтобы |
понять |
||||||||||||||||||||
особенно их реакции, показывающей то, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В середине |
матрицы |
располагаются |
значение послания. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
как они воспринимают нас и наши |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
индивиды, |
«продающие» |
себя, |
|
если |
Невербальные |
коммуникации |
в |
|||||||||||||||||
действия. Второе измерение показывает |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
другие делают то же самое. Такой стиль |
большинстве |
случаев |
|
имеют |
||||||||||||||||||||
степень, с которой люди делятся с |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
называется «торговля за себя» и |
бессознательную |
основу, |
так |
как |
||||||||||||||||||||
другими своими мыслями и чувствами о |
Коммуникационный стиль индивида во |
характеризуется |
|
|
умеренными |
свидетельствуют |
о |
действительных |
||||||||||||||||||||||||||
них. Построив на этой основе матрицу, |
открытостью |
и |
обратной |
связью, |
эмоциях участника коммуникационного |
|||||||||||||||||||||||||||||
где по вертикали будет отложено первое |
втором |
квадранте |
определяется |
как |
обмениваемыми |
в |
|
процессе |
процесса |
и |
являются |
надежным |
||||||||||||||||||||||
измерение, а по горизонтали — второе, |
реализация себя и характеризуется как |
межличностной коммуникации. |
|
|
|
индикатором |
проявляемых |
чувств. |
||||||||||||||||||||||||||
можно |
выделить |
пять |
стилей |
максимальной |
открытостью, |
так |
и |
Было бы неверно думать, что какой-то |
Невербальной |
информацией |
трудно |
|||||||||||||||||||||||
межличностной |
коммуникации |
|
(рис. |
максимальной |
обратной |
связью. |
В |
один из названных коммуникационных |
манипулировать и ее трудно скрывать в |
|||||||||||||||||||||||||
9.4). |
|
|
|
|
|
|
|
идеальных условиях этот стиль является |
стилей является наиболее желательным. |
любой |
межличностной |
коммуникации. |
||||||||||||||||||||||
Коммуникационный стиль индивидов в |
желательным, но ситуационные факторы |
Однако |
практика |
|
эффективной |
Этим во многом определяется то, как |
||||||||||||||||||||||||||||
первом квадранте может быть определен |
(политика |
организации, |
разница |
в |
коммуникации |
свидетельствует, |
что |
слова будут интерпретированы. |
|
|
||||||||||||||||||||||||
как открытие себя. Этот стиль |
статусе и т.п.) могут побудить индивида, |
стиль, при котором индивид реализует |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
характеризуется |
высокой |
степенью |
владеющего этим стилем, отказаться от |
себя, более желателен и используется в |
26. |
|
ПРИНЯТИЕ |
|
РЕШЕНИЯ |
|||||||||||||||||||||||||
открытости себя другим, но низким |
него. |
|
|
|
|
|
|
|
|
большем количестве ситуаций. Владение |
(СЛАЙДЫ) |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
уровнем обратной связи со стороны |
Коммуникационный |
стиль |
в третьем |
таким стилем |
является |
настоящим |
Под принятием решений в управлении |
|||||||||||||||||||||||||||
индивида, использующего |
этот |
|
стиль. |
достоинством. |
|
В |
|
отношении |
понимают |
сознательный |
выбор |
из |
||||||||||||||||||||||
Открытие себя в этом случае измеряется |
квадранте характеризуется замыканием в |
использования |
других |
стилей |
важно |
имеющихся |
вариантов |
(альтернатив) |
||||||||||||||||||||||||||
в |
диапазоне |
от |
среднего |
до |
себе, т.е. одновременно низким уровнем |
понять проблемы эффективной обратной |
направления |
действий, |
сокращающих |
|||||||||||||||||||||||||
максимального. Индивид идет на это, |
открытости и низким уровнем обратной |
связи, умение'раскрыть себя и умение |
разрыв между настоящим и будущим, |
|||||||||||||||||||||||||||||||
концентрируя тем самым внимание на |
связи. Индивид в этом случае как бы |
слушать других. |
|
|
|
|
|
|
желательным состоянием организации. |
|||||||||||||||||||||||||
себе, чтобы вызвать реакцию других на |
изолирует себя, не давая другим познать |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Модели принятия решения |
|
|
|
||||||||||||||||||||
свое поведение. К сожалению, данный |
его. Этот стиль часто используют |
Невербальная коммуникация |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
стиль страдает тем, что реакция других |
«интроверты» — люди с тенденцией |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В зависимости от того, как процесс |
|||||||||||||||||||||||
нередко остается без адекватного ответа |
больше обращать свой разум вовнутрь |
Информация, |
посланная |
отправителем |
принятия |
решения |
воспринимается и |
|||||||||||||||||||||||||||
или обратной связи со стороны |
себя. Крайность в проявлении этого |
без использования слов как системы |
интерпретируется на различных уровнях |
|||||||||||||||||||||||||||||||
вызывающего его |
индивида. Принимая |
стиля связана со скрытием своих идей, |
кодирования, |
образует |
невербальное |
(индивидуальном или организационном), |
||||||||||||||||||||||||||||
реакцию других на свое поведение |
мнений, расположений и чувств к |
послание, |
|
лежащее |
|
в |
|
основе |
можно |
|
выделить |
четыре |
модели |
|||||||||||||||||||||
близко к сердцу, использующий данный |
другим. |
|
|
|
|
|
|
|
|
невербальной |
|
коммуникации. |
|
В |
принятия решений |
|
|
|
|
|
||||||||||||||
стиль |
индивид |
может |
проявлять |
Коммуникационный |
стиль |
в четвертом |
последнее |
|
время |
эта |
|
сфера |
Рациональная |
модель |
|
предполагает |
||||||||||||||||||
необузданные |
эмоции, |
|
|
мало |
квадранте связан с защитой себя и, как |
межличностной |
коммуникации |
|
все |
выбор |
такой |
альтернативы, |
которая |
|||||||||||||||||||||
способствующие |
|
установлению |
видно |
из |
матрицы, |
характеризуется |
больше привлекает внимание ученых и |
принесет |
максимум |
выгоды |
для |
|||||||||||||||||||||||
эффективных |
отношений |
|
между |
низким уровнем открытости, но высоким |
специалистов. Дело в том, что эффект |
организации. В рамках такого подхода |
||||||||||||||||||||||||||||
коммуницирующими сторонами. |
|
|
уровнем обратной связи. Он широко |
большинства |
посланий |
|
создается |
требуется |
всестороннее |
определение |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
используется для того, чтобы лучше |
невербальной |
информацией: |
37% |
— |
проблемы, |
изнурительный |
поиск |
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
узнать других или более правильно |
тональностью голоса и 55% — |
альтернатив, тщательный подбор данных |
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
оценить |
|
их. |
Обычно |
индивиды, |
выражением |
лица. |
Особенно |
|
это |
и их углубленный анализ. Оценочные |
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
использующие |
данный |
стиль, |
мало |
проявляется в тех случаях, когда |
критерии в этом случае обычно |
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
открыты |
для |
других, |
но |
любят |
словесная |
часть |
послания |
отправителя |
определяются в начале процесса. Обмен |
|||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943 |
организационных |
расхождения зависит от двух факторов: Соответственно |
для |
каждого |
типа |
||||||||||||||||||||||||||
информацией |
должен |
происходить |
Политическая |
модель |
|||||||||||||||||||||||||||
беспристрастно |
на |
основе |
выбора |
решений |
обычно отражает |
желание |
способности системы управления делать |
проблем |
будут |
требоваться решения |
|||||||||||||||||||||
лучшей альтернативы для организации в |
членов |
организации |
максимально |
это |
в |
режиме саморегулирования, |
разного типа: для структурированных — |
||||||||||||||||||||||||
целом. |
|
|
|
|
|
|
|
|
реализовать в первую очередь свои |
опытности |
и |
|
индивидуальных |
программированные |
решения, |
для |
|||||||||||||||
Модель ограниченной рациональности в |
индивидуальные |
|
|
интересы. |
характеристик менеджера. |
|
|
неструктурированных |
|
|
— |
||||||||||||||||||||
принятии |
решений |
предполагает, что |
Предпочтения |
устанавливаются еще |
на |
Если исходить из того, что решение — |
непрограммированные. |
|
|
||||||||||||||||||||||
менеджер в своем желании быть |
раннем этапе процесса, исходя из |
это |
организационная |
реакция |
на |
Определение проблемы предполагает |
|||||||||||||||||||||||||
рациональным зависит от возможностей |
групповых |
целей. Обмен |
информацией |
возникшую проблему, то этап изучения |
получение |
ответа |
на |
следующие |
|||||||||||||||||||||||
познания, привычек и предубеждений. В |
носит |
спорадический |
|
характер. |
ситуации направлен на признание пли |
вопросы: |
|
1) |
что |
действительно |
|||||||||||||||||||||
зависимости |
от |
преобладания первого |
Определение |
проблемы, |
поиск |
непризнание |
существующей |
в |
происходит в организации? 2) каковы |
||||||||||||||||||||||
или второго модель может иметь две |
альтернативы, сбор данных и оценочные |
организации |
проблемы. |
Процесс |
причины происходящего? 3) что за всем |
||||||||||||||||||||||||||
разновидности: личностно ограниченная |
критерии выступают, скорее всего, как |
протекает |
|
по-разному |
для |
этим стоит? |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
рациональность; |
|
организационно |
средства, используемые для того, чтобы |
структурированных |
|
|
|
и |
Определение |
и |
последующее |
||||||||||||||||||||
ограниченная |
|
|
рациональность. |
склонить решение в чью-либо пользу. |
неструктурированных |
|
проблем (рис. |
формулирование |
проблемы |
позволяет |
|||||||||||||||||||||
Определение |
проблемы |
при |
этом |
Решение в данном случае становится |
9.8). В первом случае признание |
менеджеру ранжировать ее в ряду |
|||||||||||||||||||||||||
подходе |
|
происходит |
упрощенным |
функцией |
распределения |
власти |
в |
проблемы будет происходить достаточно |
других проблем. В основу ранжирования |
||||||||||||||||||||||
образом, |
и |
|
поиск |
альтернативы |
организации и эффективности политики, |
прямолинейно. |
Во |
втором |
случае |
проблемы |
могут |
быть |
положены |
||||||||||||||||||
осуществляется, по крайней мере, в |
используемой различными участниками |
признание |
проблемы |
само становится |
следующие факторы: |
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
начале процесса в известных для |
процесса. |
|
|
|
|
|
|
проблемой. Это случается тогда, когда |
• |
|
последствия |
|
проблемы |
||||||||||||||||||
менеджера |
или |
организации |
областях. |
|
|
|
|
|
|
|
имеется |
неясная |
и |
неадекватная |
(капиталоемкость, |
эффективность, |
|||||||||||||||
Анализ |
данных |
также |
упрощается, |
Первая |
стадия |
рассматриваемого |
информация о развитии и тенденциях в |
влияние на... и т.п.); |
|
|
|
||||||||||||||||||||
сдвигаясь с долгосрочных ориентиров на |
процесса |
состоит |
в |
|
признании |
организации и ее внешнем окружениии. |
• воздействие на организацию (что |
||||||||||||||||||||||||
краткосрочные. |
Обмен |
информацией |
необходимости решения и включает в |
Признание |
проблемы |
является |
произойдет |
в |
результате |
решения |
|||||||||||||||||||||
точен только отчасти и отражает во |
себя следующие этапы: |
|
|
|
необходимым условием для ее решения, |
проблемы); |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
многом |
|
|
|
|
индивидуальные |
• признание проблемы; |
|
|
|
|
так как если проблема не существует для |
• срочность проблемы и ограничения по |
|||||||||||||||||||
предубеждения, |
основанные |
на |
целях |
• формулирование проблемы; |
|
|
того, кто принимает решения, то и |
времени; |
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
отдельных |
подразделений. Оценочные |
• определение критериев |
успешного |
принятие решения не состоится. |
|
|
• степень использования способностей и |
||||||||||||||||||||||||
критерии сводятся до уровня прошлого |
решения проблемы. |
|
|
|
|
Раз проблема признана, то следующий |
времени руководителя; |
|
|
||||||||||||||||||||||
опыта. |
|
Первая |
из |
альтернатив, |
|
|
|
|
|
|
|
этап в рассматриваемом процессе — это |
• |
внимание |
|
к |
проблеме |
||||||||||||||
превысившая этот уровень, кладется в |
Каждое новое решение в управлении |
интерпретация |
и |
|
формулирование |
(мотивированность |
и |
наличие |
|||||||||||||||||||||||
основу выбора. Люди преследуют цели |
возникает на основе ранее сделанного |
проблемы. Интерпретация проблемы — |
способностей у участников); |
|
|
||||||||||||||||||||||||||
удовлетворенности, а не максимизации. |
решения, действия по которому либо |
это придание значения той проблеме, |
• жизненный цикл проблемы (может ли |
||||||||||||||||||||||||||||
Удовлетворенность при этом трактуется |
завершились, |
либо |
отклонились |
от |
которая признана. Проблема может быть |
проблема решиться сама собой или в |
|||||||||||||||||||||||||
как курс действий, который достаточно |
первоначально |
выбранного |
варианта, |
определена как возможность, как кризис |
ходе решения других проблем). |
|
|||||||||||||||||||||||||
хорош для организации в целом и |
либо вошли в противоречие с |
или как рутинная проблема. Первый тип |
Изучение |
|
этих |
факторов |
позволяет |
||||||||||||||||||||||||
требует минимума усилий со стороны |
изменениями, |
происшедшими |
во |
проблемы |
необходимо |
обнаружить |
и |
менеджеру определить порядок решения |
|||||||||||||||||||||||
членов |
организации. Примером |
может |
внешней среде. Отклонение ситуации от |
раскрыть. Второй и третий — |
проблем, проранжировав их от наиболее |
||||||||||||||||||||||||||
служить факт того, что очень часто |
заданного |
состояния |
в |
процессе |
проявляются |
сами |
и |
требуют |
важных до наименее важных. Наиболее |
||||||||||||||||||||||
инвестиции |
|
в |
|
организациях |
принятия |
решения |
обнаруживается |
вмешательства менеджера. |
|
|
важными, |
|
как |
правило, |
становятся |
||||||||||||||||
направляются туда, где можно получить |
менеджерами не сразу. На практике это |
Рутинные или повторяющиеся проблемы |
проблемы |
|
со |
следующими |
|||||||||||||||||||||||||
удовлетворительную |
прибыль, |
без |
отклонение представляет |
собой разрыв |
относятся |
|
к |
|
категории |
характеристиками: |
|
|
|
||||||||||||||||||
попытки найти лучший вариант из всех |
между целями организации и уровнем их |
структурированных, |
а |
возможности |
и |
• проблема получает сильную поддержку |
|||||||||||||||||||||||||
имеющихся. |
|
|
|
|
|
|
достижения. Быстрота выявления этого |
кризис — к |
неструктурированным. |
и давление извне в пользу ее решения |
|||||||||||||||||||||
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
(например, вышестоящее руководство настаивает на завершении работы над проектом в течение определенного срока);
•проблема поддерживается ресурсами, необходимыми для ее решения (например, выделены дополнительные бюджетные средства, материалы, люди);
•решение проблемы открывает возможности, от которых нельзя отказаться (например, выход на рынок с новой продукцией позволяет фирме улучшить конкурентные позиции, получить большую прибыль и увеличить доходы своих работников).
Методы группового принятия решений
•Метод «мозгового штурма» («мозговой атаки»)
•Метод Делфи
•Метод номинальной группы
Оценка альтернативы – это
определение отрицательных и положительных сторон рассматриваемых альтернатив и установление между ними некоего уровня компромисса.
Метод «дерева решений»:
•Инвентаризация всех альтернатив.
•Ранжирование выборов в хронологическом порядке.
•Решение о предпочтительности последствий рассматриваемых альтернатив с учетом их капиталоемкости.
•Оценка шансов того, что каждое из выделенных событий произойдет.