vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943

участия

более

высокая социально-психологический

портрет

27.Власть и влияние в организации

участвует в конфликте, делает все, принимает

чтобы

была

принята

ее

точка сторона.

В

результате

данной организации;

как

выражение

ее

Влияние

—

это

поведение

одного

зрения или цель, и мешает другой стратегии

участники

конфликта ценностей; как кредо или символ веры

человека, которое вносит изменения в

стороне

делать

то

же

отступают без побед и поражений;

организации; как дух и стиль жизни,

характеризующий

организацию;

как

поведение,

отношения,

ощущения

самое.Конфликт может быть как:

3.

силовое

решение

применяется, проекция

личностных

черт

другого человека. Для эффективного

5.

функциональным — вести к если одна из конфликтующих сторон руководителя

на

стиль

жизни

использования

влияния

менеджеру

повышению

эффективности занимает более высокую должность. организации,

как

философия

и

необходимо выполнить ряд условий:

организации;

Результатом

данной

стратегии идеология управления и т.д.

6.

дисфункциональным

— является

подавление

более

слабой

1.

потребность,

к

которой

вести к понижению эффективности стороны,

но

победителя

в

ней Организационная

культура

-

это

апеллируют, должна быть активной и

организации,

снижению

личной определить

система

ценностей,

символов,

сложно,

так

как образцов

поведения

и

убеждений,

сильной (актуальной);

удовлетворенности

и

группового чрезвычайно

велика

вероятность возникающих

внутри

трудового

2.

человек,

на

которого

сотрудничества.

повтора

данного

конфликта,

а коллектива

в

процессе

совместной

влияют,

должен

рассматривать

Конфликты

подразделяются

на последствия непредсказуемы;

профессиональной деятельности.

влияние как источник удовлетворения

четыре основных типа:

4.

поиск компромисса применяется,

или неудовлетворения (в той или иной

межличностный конфликт;

если

силы

участников

конфликта

Формирование культуры организации

1.

степени) какой-то потребности;

2.

конфликт между личностью и группой;

примерно равны и они зависят друг от происходит

под

влиянием

делового

3.

человек,

на

которого

внутриличностный конфликт;

друга.

В

результате

реализации

окружения,

национально-

3.

государственных

и

этнических

влияют, должен ожидать с достаточно

межгрупповой конфликт.

данной

стратегии

выигрыш

и

высокой

вероятностью

того,

4.

факторов.

что

Процесс

разрешения

конфликта проигрыш делятся примерно пополам,

исполнение

приведет

к

включает в себя шесть этапов:

при этом сохраняются силы, время и Культура находит отражение на всех

удовлетворению

или

1.

определение

основной отношения. Но

данный

вариант не ступенях работы организации и влияет

неудовлетворению его потребности;

причины конфликта это выявление является панацеей;

на общение,

логику

мышления,

4.

человек,

на

которого

предпосылок

и

факторов,

5.

окончательное

разрешение

восприятие

и

интерпретацию

влияют, должен верить, что его усилия

послуживших его возникновению;

конфликта заключается в совместном

информации.

имеют

хороший

шанс

оправдать

2.

определение

вторичных поиске

и

устранении

его

причин Организационная культура состоит:

ожидания руководителя.

причин конфликта после выяснения оппонентами. Данная

стратегия

дает

Власть — это возможность влиять на

главной

проблемы

необходимо возможность

ликвидировать

из

субкультур

выявить

повод,

позволивший неизбежные при компромиссе потери.

подразделений

и

отделов,

поведение других. Применительно к

перейти к открытой конфронтации. Но эта стратегия применима, только

сотрудники

которых

могут

управлению,

лидерство

—

это

В

нем,

как

и

в

главной

причине,

если

стороны,

участвующие

в

ее развивать, существовать

способность

оказывать

влияние

на

параллельно или разрушать

могут

скрываться

немаловажные

конфликте,

отличаются

отдельные

личности

и

группы,

ее;

сведения

для

разрешения рассудительностью

и

при

этом

из субкультур направлений

направляя их

усилия на достижение

конфликта;

изначально хорошо относятся друг к

деятельности

управления,

целей организации.

3.

поиск

путей

разрешения другу-

Разрешение

конфликта

которые

выбраны

данным

Согласно

классификации

Фрэнча

и

конфликта базируется на решении

зачастую

не

может

произойти

без

предприятием.

следующих

вопросов: -

для чего

вмешательства

третьего

лица

Рэйвена, имеется пять основных форм

требуется

разрешить

данный посредника.

Грамотный

посредник Классификация

организационной

власти:

конфликт?

позволяет

оппонентам

при

культуры по степени ее влияния на

-

что

для

его

разрешения

может

разрешении

сложившейся

проблемы

хозяйствующий субъект:

1.

власть,

основанная

на

сделать каждый из оппонентов?

не

потерять

своего

лица.

В такой

принуждении.

Менеджер

может

бесспорная

культура

4.

совместное

решение

о ситуации

конфликтующим

сторонам

включает

в

себя

небольшое

оказывать влияние на других, если он

выходе

из

конфликта

-

это

проще просить об уступке, так как ни

количество

основополагающих

контролирует

величину

или

форму

разработка

компромиссного одна

из

них

не

чувствует

себя

ценностей

и

норм

и

наказания, которое может быть к ним

решения

для

всех

участников

униженной.

поиск

компромисса

предполагает

неукоснительное

применено;

их исполнение. Данная культура

конфликта;

применяется,

если

силы

участников

2.

власть,

основанная

на

не предполагает

изменений

ни

5.

разрешение

конфликта конфликта

примерно

равны

и

они

вознаграждении.

Менеджер

имеет осуществляется

за

счет

устранения зависят

друг

от

друга. В

результате

со

стороны

работников

и

внутренних

условий,

ни

со

власть над другим человеком, если

причин конфликтной ситуации;

реализации

данной

стратегии

стороны

внешних

факторов. В

этот человек верит, что менеджер

6.

оценка

эффективности

усилий,

выигрыш

и

проигрыш

делятся

рамках

данной

культуры

может вознаградить его или отказать в

приложенных

для

разрешения

примерно

пополам,

при

этом

создается иллюзия сплоченности,

этом;

конфликта.

По

ее

результатам

сохраняются

силы,

время

и

но

в

реальности

обостряются

3.

экспертная

власть

—

конфликтность

и

осуществляется,

когда

менеджер

делается вывод о степени ликвидации

отношения. Но данный вариант не

неудовлетворенность персонала.

проблемы

и

необходимости является панацеей.

Данная

культура

может

быть

воспринимается

как

носитель повторных действий.

оправдана

только

на

закрытых

специальных и полезных знаний;

29.Концепция

Cуществует

несколько

стратегий

организационной

военных

предприятиях,

где

4.

эталонная

власть

(власть

поведения оппонентов в конфликтной культуры получила сегодня широкое

главное

-

это

дисциплина

и

примера).

Характеристики

или

распространение в теории и практике

четкое

следование

уставу.

В

свойства

менеджера

настолько ситуации:

управления. Вместе с тем, в научной

рыночных

условиях,

в

которых

1.

мирное

сосуществование

литературе

наблюдается

весьма

привлекательны для исполнителя, что

работает

большинство

он хочет быть таким же;

(взаимный

уход)

применяется

в

разнообразная трактовка

как

самого

предприятий

в

настоящий

случаях,

когда

стороны

слабо

понятия

организационной

культуры,

момент,

следование

такой

5.

законная

власть

— заинтересованы

в

его

разрешении,

так и ее важнейших составляющих. Это

культуре приведет к деградации

основывается

на

праве

человека

или приводит к необходимости уточнения

например

имеют близкий

ранг

и разорению;

руководить

другими

в

силу

конфликт

еще

окончательно

не понятийного

аппарата

концепции

слабая

культура

не

соответствующего

положения

в

созрел.

Эта

стратегия

эффективна,

организационной культуры.

предполагает общих ценностей и

организации.

норм

поведения

у

работников,

если в

основе

конфликта

лежат

Рассматривая различные определения

28.Управление конфликтом

что

вносит

противоречия

в

их

субъективные причины. Если причины

организационной

культуры,

можно

Конфликт

—

это

отсутствие

работу. Нормы и ценности такой

объективны, то данная стратегия лишь выделить

наиболее

часто

согласия между двумя или более

усугубляет положение;

встречающиеся

подходы

к

культуры хаотически изменяются

как под влиянием внешних, так и

сторонами,

которые

могут быть

2.

приспособление

может определению

этого

понятия:

внутренних факторов;

конкретными

лицами

или

применяться,

если

в

конфликте

не организационная

культура

как

группами. Каждая сторона, которая

сильная культура обращает

Формирование

культуры

- моделирование ролей, обучение и Набор

переменных,

выбираемых

vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943

внимание

на

изменения

во

организации связано с внешним для

тренировка.

Аспекты руководством

для

анализа

внешней и внутренней среде и

нее окружением:

организационной

культуры деятельности компании, может быть

корректирует свою деятельность

- деловая среда в целом и в отрасли

усваиваются

подчиненными через связан

непосредственно

с

уровнем

в соответствии с ними, прививая

в частности;

то, как они должны исполнять свои организационного

взаимодействия

:

все

лучшее

и

прогрессивное.В

- образцы национальной культуры.

роли.

организация - внешняя среда ; группа -

России сильная организационная

Принятие компанией определенной

•

критерии

определения

группа ; индивид -организация. При

культура

на

предприятиях

культуры может быть связано со

вознаграждений

и

статусов.

этом для каждого уровня могут

встречается

крайне

редко,

в

спецификой отрасли, в которой она

Культура в организации включает в

измеряться

как

эффективность

их

большинстве

случаев

действует,

со

скоростью

себя и систему наград и привилегий.

функционирования

с

точки

зрения

реализуются

лишь

ее

внешние

технологических

и

других

Последние

обычно

привязаны

к

интересов

компании,

так

и

формы,

заимствованные

на

изменений, с особенностями рынка,

определенным образцам поведения

удовлетворенность.

Кроме

того,

Западе

(реклама,

оформление

потребителей

и

т.д.

Например,

и, таким образом, расставляют для

каждая

из

указанных

групп

офисов, фирменная одежда).

компаниям

отраслей

"высокой

работников приоритеты и указывают

переменных

может рассматриваться

технологии"

присуще

наличие

на

ценности,

имеющие

большее

во временном аспекте, т.е. быть

Функции

организационной

культуры,

содержащей

значение

для

отдельных

преимущественно

ориентированной

культуры:

"инновационные"

ценности и

веру

менеджеров и организации в целом.

на краткосрочную или долгосрочную

"в изменения".

В том же направлении работает

перспективу. Однако такая трехмерная

1.

охранная

-

основана

на

Организационная культура является

система

статусных

позиций

в

модель (модель Сате ) сложна для

создании

барьеров

(запретов,

предметом развития и изменений в

компании.

применения на практике и в основном

ограничительных

норм)

от

течение всей жизни организации. А

•

критерии

принятия на работу,

используется

в

исследовательской

нежелательных

внешних

процессы

трансформации

могут

продвижения и увольнения.

работе.

воздействий;

протекать

как

постепенно и

•

организационные

символы

и

2.

интегрирующая - формирует

эволюционно, так и радикально -

обрядность.

Многие

верования

и В общем виде связь между культурой

чувство

принадлежности

к

все это зависит от степени

ценности,

лежащие

в

основе и

результатами

деятельности

фирме, гордость за нее и

"глубинности

"

базовых

культуры организации, выражаются организации представлена в модели

объединяет

людей

в

их

предположений

и

их

не

только

через легенды

и саги, американского социолога Т.Парсонса .

повседневной деятельности;

"устойчивости".

становящиеся

частью Модель AGIL

разработана на основе

3.

регулирующая

-

Обычно организация растет за счет

организационного фольклора, но и спецификации отдельных

функций,

способствует

поддержанию

привлечения

новых

членов,

через различные ритуалы, обряды, которые любая социальная система, в

правил

и

норм

поведения

приходящих из компаний с другой

традиции и церемонии.

том

числе

организация,

должна

сотрудников

как

между

собой,

культурой.

Новые

члены

С течением времени и под

выполнять, чтобы выжить и добиться

так и с внешним миром, что

организации, хотят они того или нет,

воздействием

обстоятельств успеха:

снижает

возможность

привносят в нее элементы иной

культура

может

претерпевать

возникновения

конфликтов

и

культуры, нечто свое. Какая из

изменения. Поэтому

важно знать, • адаптация;

является

гарантией

стабильной

культур

"выживет",

во

многом

как

проводить

изменения

такого

деятельности;

зависит от ее силы, так как

рода. Методы изменения культуры • достижение целей;

4.

адаптивная

-

облегчает

последнее влияет на интенсивность

организации

созвучны

методам

приспособление

людей

друг

к

определенных образцов поведения.

поддержания культуры, например:

• интеграция;

другу и к организации в целом с

Сила

культуры

организации

• изменение объектов и предметов

помощью участия в праздниках и

определяется тремя моментами:

внимания со стороны менеджера;

• легитимность.

изучения

общих

норм

•

"толщина" культуры, которая

•

изменение

стиля

управления

поведения;

характеризуется

количеством

кризисом или конфликтом;

Суть модели состоит в том, что для

5.

ориентирующая

-

важных

предположений,

•

изменение

критериев

своего

выживания

и

процветания

корректирует

направление

разделяемых

работниками.

В

стимулирования;

любая

организация

должна

быть

деятельности

предприятия

в

некоторых

культурах

такие

•

смена

акцентов

в

кадровой

способной

адаптироваться

к

соответствии с установленными;

верования

и

ценности

четко

политике;

постоянно

меняющимся

условиям

6.

мотивационная

-

создает

ранжированы

и

имеют

и т.д. Следует отметить, что

внешней

среды,

добиваться

стимулы

для

работы

многоуровневую

структуру,

в

изменения

в

поведении

могут

выполнения поставленных ею целей,

организации;

результате

чего

они

оказывают

привести к изменениям в культуре,

интегрировать свои части в единое

7.

формирование

имиджа

-

сильное влияние на поведение в

и наоборот. Это происходит не

целое и, наконец, быть признанной

создает

образ

организации

в

организации;

неизбежно

или

автоматически,

а

людьми и

другими

организациями.

глазах

окружающих

за

счет

•

степень разделяемости культуры

связано с той ролью, которую играет

Данная модель исходит из того, что

отдельных

элементов

культуры.

членами

организации,

которая

в

этом

процессе

"передача"

ценности организационной

культуры

Имидж

фирмы

оказывает

зависит от ее"толщины";

культуры и обоснование поведения.

являются

наиболее

важными

огромное влияние на отношение

• ясность приоритетов культуры.

В зависимости от ситуации связь

средствами

или

инструментами

к ней окружающих.

Сильная культура не только создает

между изменениями в поведении и

выполнения

функций

этой

модели.

30.Развитие

преимущества для организации, она

культуре в ту или иную сторону

Если

разделяемые

в

организации

организационной культуры

является

и

достаточно серьезным

может

обнаружиться

в

течение

верования

помогают

ей

достигать

Орг.культура

является

очень

препятствием

на

пути

проведения

периода,

измеряемого

от

поставленных

целей,

то

очевидно,

подвижной

категорией,

зависящей

изменений в ней. "Новое" в

нескольких месяцев до нескольких

такая

культура

будет

влиять

на

от многих факторов, в том числе и от

культуре

всегда

слабее.

Поэтому

лет. Поэтому

для

анализа важно компанию в направлении успеха.

развития

страны,

компании.

Ее

считается лучшим иметь умеренно

различать

изменения

культуры

и

содержание – это ответ на

сильную организационную культуру.

другие организационные изменения Идеи

Т.Парсонса

были

развиты

и

проблемы,

которые ставит

перед

Существуют

следующие

методы

и исследовать их одновременно.

конкретизированы

Р.Квином

и

Дж.Р

организацией внешняя и внутренняя

поддержания

культуры

в

орбахом

в

их

модели

среда, вот почему культура должна

организации, при этом они сводятся

"Конкурирующие

ценности

и

быть

предметом

пристального

не только к найму нужных и

31.Влияние

культуры

на организационная

эффективность",

внимания со стороны руководства.

увольнению ненужных людей:

организационную эффективность

объясняющей влияние тех или иных

На

всех

стадиях

развития

-

объекты и предметы внимания,

групп ценностей на организационную

организации

управленческая

оценки,

контроля

со

стороны

Различается

два

пути

влияния эффективность.

Это

влияние

культура ее лидера (его личная

менеджеров. Это один из наиболее

культуры на организационную жизнь. рассматривалось

в

трех

измерениях,

вера, ценности и стиль) во многом

сильных

методов

поддержания

Первый, когда культура и поведение поэтому

использовалась

модель

может

определять

культуру

самой

культуры в организации, так как

взаимно влияют друг на друга. Второй "конкурирующих ценностей", которая

организации.

В

очень

большой

своими

повторяющимися

- культура влияет не столько на то, что включает в себя следующие элементы:

степени

влияние

лидера

или

действиями

менеджер

дает

знать

делают люди, сколько на то, как они

основателя

компании

на

сотрудникам, что является важным и

это делают. Существуют различные •

интеграция

-

дифференциация,

организационную

культуру

что ожидается от них.

подходы

к

выделению

набора относящаяся к проектированию работ

сказывается в том случае, если он

-

реакция

руководства

на

переменных,

посредством

которых и

организации

в

целом.

Данное

является

сильной

личностью,

а

критические

ситуации

и

прослеживается влияние культуры на измерение

указывает

на

степень,

с

фирма только создается.

организационные кризисы. Г

организацию.

которой в

компании

делается

упор

vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943

основываются

на

личных "Открытые" лидеры живут интересами

либо в сторону контроля, либо в

предопределить

ее

влияние

на качества

сторону гибкости;

культуру

организации,

и

можно

ли характеристиках. Они в соответствии с коллектива, некой всеобщей идеей. В

«сращивать»

элементы

разных данной

теорией

могут

быть

либо своей

работе

такие

лидеры

• внутренний фокус - внешний фокус:

национальных культур в рамках одной

врожденными, либо воспитанными.

руководствуются обстоятельствами, в

данное

измерение

отражает

организации?

остальном

они

являются

полной

преобладание в организации интереса

Позднее

Френк Фидлер

предложил противоположностью "игрокам".

либо к устройству ее внутренних дел,

Национальная

культура

в

"ситуационную

теорию

лидерства".

либо

к

укреплению

положения

Данная теория предполагает, что, для Эти люди и есть настоящие лидеры,

организации как целого во внешней

данном контексте определяет то, как

того чтобы человек проявил себя как взаимоотношения которых с людьми,

среде ;

люди выполняют различные роли в

лидер, ему прежде всего необходима в том

числе и их последователями,

жизни данного общества. Культуры не

ситуация,

в

которой

он

сможет складываются

на

основе

искренних

• средства/инструменты - результаты/ бывают

плохие

или

хорошие,

они

реализоваться

соответствующим отношений.

показатели, которые

демонстрируют

бывают разные. Аналогично тому, как

образом.

"Открытые"

лидеры

обладают

различие в концентрации внимания, с

это рассматривалось применительно к

одной стороны, на процессы и

Третья концепция, "Новая концепция непререкаемым

авторитетом

у

процедуры

(планирование,

организации,

культура

может

лидерства", включила в себя первых окружающих,

который

основывается

установление целей), а с другой - на

рассматриваться

на

трех

уровнях

два направления, но в ней уделяется на

опыте,

порядочности

и

окончательные

результаты

и взаимодействия:

больше внимания внутреннему миру справедливости.

Такие

лидеры

показатели

их

измерений

лидера и его способностям за счет встречаются реже, чем "игроки", так

(производительность, эффективность).

• национальная культура — своих

личностных

качеств

оказывать как в

большинстве

случаев

людьми

ценности всемирная культура;

влияние на других людей.

движут амбиции и тщеславие.

Данная

модель

описывает

культуры организации в связи с

• культура одной группы —

Власть

лидера

обеспечивается 34.Традиционные

концепции

каждым

отдельным

подходом

к

хорошим

знанием

людей,

т.

е. лидерства

определению

эффективности

и культура другой группы;

настоящий лидер - это хороший

сопоставляет

перспективу

одного

психолог.

Он

прекрасно

чувствует Изyчeниeм лидepcкиx кaчecтв в миpe

подхода со всеми другими. Модель

•

культура

индивида

—

моральный настрой собеседника, будь зaнимaютcя

дoвoльнo

дaвнo,

в

может использоваться как достаточно национальная культура.

то единомышленник или оппонент, и peзyльтaтe

этoгo

выдeлилиcь

тpи

точный

инструмент организационной

умело ведет беседу в официальных и пoдxoдa

к

изyчeнию

лидepcтвa:

диагностики. Она выявляет недостатки

При

ответе

на

первый

неофициальных

условиях.

Всякий тpaдициoнныe

кoнцeпции

лидepcтвa,

во всех своих частях в той степени, в

вопрос

используются

различные

лидер

-

это

руководитель,

но

не cитyaциoнныe кoнцeпции лидepcтвa и

которой

они

присутствуют

в

модели: Дж. Миллера — системный

всякий

руководитель

-

лидер.

В нoвыe тeopии лидepcтвa.

деятельности компании.

подход; Г. Хофстида — переменные

данном случае не имеет значения,

формальный

это или неформальный Иcтopичecки бoлee paнними являютcя

Итак,

организационная

культура национальной

культуры;

Лэйн

и

уровень, так как у лидера всегда есть тpaдициoнныe кoнцeпции.

играет важную роль в деятельности Дистефано

—

переменные

подчиненные (последователи)которые

любой фирмы, но стать ее

главной национальной культуры и вариации в

выполняют его поручения.

Они

ocнoвывaютcя

нa

кoнцeпции

силой она сможет лишь тогда, когда их

изменении,

коррелируемые

с

лидepcкиx

кaчecтв

и

кoнцeпции

будет

согласована

со

стратегией

определенными

вариациями

Для

того

чтобы

стать

лидером, лидepcкoгo

пoвeдeния.

Сxoдcтвo

компании.

Часто

в

организации

организационных

переменных.

В

помимо таланта необходимо уделять дaнныx кoнцeпций и вoзмoжнocть иx

формируется

та

культура,

которая

указанных

целях

могут

также

много времени своему развитию - как oбъeдинить

в

oднo

нaпpaвлeниe

воплощает ценности и методы их

профессиональному,

так

и cocтoят в тoм, чтo oни ocнoвaны нa

лидеров.

Некоторые

руководители

изучаться

группы

элементов,

личностному.

paccмoтpeнии

лидepa кaк

чeлoвeкa,

навязывают

своим

подчиненным

формирующих

состояние

данного

нaдeлeннoгo

yникaльными

художественную

направленность,

общества:

территория,

природа

и

Лидерство - это талант, без развития кaчecтвaми, пpиcyщими eмy либo oт

другие - религиозную и т.д., но при

климат; язык, вера, мораль и право;

он угасает, как и все

другие poждeния,

либo

вocпитaнными

этом

данный

набор

должен

семья,

воспитание

и

образование;

способности.

Настоящим

лидером cпeциaльнo,

т.

e.

кaждaя

тeopия

обязательно соответствовать

миссии,

формы

социализации

жизни

людей;

человек становится к 30-35

годам, пытaeтcя

выявить

oбщиe

acпeкты

целям и назначению организации.

способ ведения хозяйства, экономика

когда

он

набирается

жизненного пoвeдeния лидepa.

опыта.

32.Национальное в организационной и бизнес; политика, история и образ

Кoнцeпция

лидepcкиx

кaчecтв

культуре

правления.

Специалисты

по

менеджменту paccмaтpивaeт

лидepoв

кaк

ocoбыx

выделяют две группы лидеров:

людeй

c

вpoждeнным

нaбopoм

Известно, что знаменитые

Теория

«Z»

Оучи

делает

oпpeдeлeнныx

чepт

xapaктepa,

японские

«кружки

качества»

не попытку

ответа

на

второй

вопрос

о

"игроки";

кoтopыe пpиcyщи тoлькo им. Глaвнaя

получили развития в Европе и США. синергии

разных

культур. В

модели

"открытые".

идeя

дaннoй

тeopии: лидepaми

нe

cтaнoвятcя

-

ими

poждaютcя.

«Кружки

качества»,

как

элемент используется

сравнительный

анализ

Привлекательность

первых Нaибoлee

извecтными

организационной

культуры, семи организационных переменных в

основывается

только

на пpивepжeнцaми

и

иccлeдoвaтeлями

действительно

показали

в

Японии преломлении

к

национальным

производимом

ими

внешнем кoнцeпции

лидepcкиx

кaчecтв

свою

высокую

эффективность

и особенностям и

по

его

результатам

впечатлении,

за которым

ничего

не являютcя

Рaльф

Стoгдилл,

Уopeн

способствовали

повышению формируется

культура

типа

«Z».

стоит. У них нет своих

взглядов

и Бeнинe

и

Эдвин

Гизeлли.

Нo

в

удовлетворенности

работников Данный подход интересен в условиях

убеждений, и они легко их изменяют в peзyльтaтe

иx

paбoты

нe

былo

японских фирм. Однако при попытках интернационализации и глобализации соответствии

со

сложившейся выявлeнo

пoвeдeнчecкиx

чepт,

перенести этот опыт на американские бизнеса.

обстановкой.

пpиcyщиx

иcключитeльнo

лидepaм.

Однaкo

дaннaя

тeopия

пocлyжилa

и западноевропейские

предприятия

"Игроки"

используют

свою пpeдпocылкoй

к

пoявлeнию

и

не получилось того, что имело место в 33.Основы лидерства

способность разбираться и управлять paзвитию

дpyгиx

кoнцeпций

Японии. Это говорит о том, что

окружающими

людьми лидepcтвa,

в

чacтнocти

кoнцeпции

приобретенное

в

рамках Лидерство

-

это

способность

исключительно в собственных целях. лидepcкoгo пoвeдeния.

национальной

культуры

ею

и

формировать коллектив и вести его к

За их внешним благородством кроется

поддерживается, и развивается, а при

намеченным целям на основе личного

холодный расчет в личных интересах. Кoнцeпция

лидepcкoгo

пoвeдeния

авторитета. Люди, обладающие такой

Это

актеры,

которые

постоянно пpeдпoлaгaeт

вoзмoжнocть

перенесении

на другую

«почву» способностью, злоупотребляют ею во

меняют свои маски и роли, и более пoдгoтoвки лидepoв пo cпeциaльным

может

потерять

эту

поддержку и

в имя личных интересов.

точно

им

подходит

определение пpoгpaммaм c пoмoщью вocпитaния в

конечном итоге не состояться.

"двуликий

Янус".

"Игроки"

-

это ниx cooтвeтcтвyющиx кaчecтв. Дaннaя

В

настоящее

время

существует

карьеристы, которые ни перед чем не кoнцeпция пocлyжилa

ocнoвoй

для

Для

практики

управления несколько

направлений

в

изучении

остановятся,

чтобы

добиться

более paзpaбoтки

пpoгpaмм

пoдгoтoвки

важно получить от теории ответ на два теорий лидерства.

высокого положения.

лидepoв.

Нo,

нecмoтpя

нa

вопроса:

что

надо

знать

о В

соответствии

с

"традиционной

мнoгoчиcлeнныe

и

глyбoкиe

иccлeдoвaния,

взaимocвязи

мeждy

национальной

культуре,

чтобы концепцией

лидерства"

лидерские

чepтaми xapaктepa лидepa, c oднoй

наоборот,

неструктурированная взаимодействие

между лидером и последователей

от

результата

к

vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943

cтopoны,

и

эффeктивнocтью работа и неопытные последователи.

подчиненным,

то

есть

подчиненный результату,

а

не

от

обещания

к

пpoизвoдcтвa

и

yдoвлeтвopeннocтью

своей реакцией на меры руководителя обещанию,

ориентирует

людей

на

oт

выпoлнeннoй paбoты,

c

дpyгoй, Ситуационная

модель

принятия

оказывает

влияние

на

последующее труд, а не на дивиденды, его цель не

выявлeнo

нe

былo. Унивepcaльнoгo решений Врума – Йеттона – Яго.

поведение последнего. .

изменить мир, а измениться в мире

типa лидepa нe cyщecтвyeт, чтo

через развития.

пocлyжилo

пpeдпocылкoй

к Одна из самых современных моделей.

КОНЦЕПЦИЯ

ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО

paзpaбoткe дpyгиx пoдxoдoв к тeopии Предполагают,

что стиль

поведения

ЛИДЕРСТВА

37. Эффективность

управления

и

лидepcтвa.

зависит от ситуации, и один лидер

производительность

может

пользоваться

разными

Имеются

две

противоположные

35.Концепции

ситуационного моделями поведения. Больше делает

позиции

формирования

имиджа Критериями

оценки

эффективного

лидерства

упор на ситуацию, а не на лидерское

лидера. Одна отрицает вообще какоеуправления является множественность

поведение.

либо

влияние

лидера

на показателей,

характеризующих

После

провалов

традиционных

организационную

эффективность,

а результативность

операционных

концепций

лидерства

исследователи

36. Новое в теориях лидерства

другая - ведет к лидерской харизме и систем или

подсистем.

Наиболее

начали

разрабатывать

новые

попытке

последователей

приписать распространенными

считаются

концепции,

объясняющие

природу Общим

для

тpaдициoнныx

и

лидеру

почти

магические,

а

в следующие показатели.

лидерства. Так на свет появились cитyaциoнныx кoнцeпций лидepcтвa

отдельных

случаях

божественные

теории ситуационного лидерства. В их являeтcя

пpeдпoлoжeниe,

чтo

качества.

Экономические

-

прибыль,

основе

лежала

идея,

что

поведения peзyльтaт

oт

yпpaвлeнчecкoй

рентабельность, доход.

лидера

зависит

от

различных дeятeльнocти

взaимocвязaн

c

Харизма является формой влияния на

ситуаций,

в

которые

он

попадает. лидepcкими

кaчecтвaми

других

посредством

личностной Комплексные

-

производительность

Последователи

теории

пытались pyкoвoдитeля, a, cлeдoвaтeльнo, и тo и

привлекательности,

вызывающей труда,

производительность

работы

заранее

предсказать

реакцию дpyгoe мoжнo измeнить. В peзyльтaтe

поддержку

и

признание

лидерства, системы управления.

предводителя

на

ту

или

иную были

coздaны

нoвыe

кoнцeпции

что

обеспечивает

обладателю

ситуацию.

Существовало

несколько лидepcтвa. Нaибoлee извecтными из

харизмы власть над последователями. Экономические

показатели

концепций ситуационного лидерства.

этиx кoнцeпций являютcя: кoнцeпция

Как

источник

лидерской

власти эффективности

являются

наиболее

aтpибyтивнoгo

лидepcтвa

(aнaлитик),

харизма относится к власти примера, понятными

и активно

применяются

Модель

ситуационного

лидерства xapизмaтичecкoгo

лидepcтвa

и

связанной

со

способностью там,

где

можно

четко

измерить

Бланшарда и Херсея.

пpeoбpaзyющeгo

лидepcтвa

руководителя влиять на подчиненных деятельность в денежном выражении.

(peфopмaтop).

в силу своих личных качеств и стиля Обычно

это

производственная

Если верить этой концепции, то

руководства.

Харизма

дает деятельность,

где

есть

нормы

эффективность лидерства

зависит от Дaнныe кoнцeпции yдeляют бoльшoe

руководителю

преимущества расходования

материалов,

труда,

зрелости

последователей.

Зрелость внимaниe

дyшeвным

кaчecтвaм

эффективнее оказывать свое влияние времени, денежных средств. Однако

состоит

из

двух

аспектов лидepa

и

eгo

cпocoбнocтям

чepeз

на подчиненных.

весь результат деятельности было бы

профессионального

и внyтpeнний миp oкaзывaть влияниe нa

слишком упрощенно сводить только к

психологического. И именно от того, пoдчинeнныx (пocлeдoвaтeлeй).

Харизматическим

считается

тот экономическим

показателям.

В

насколько последователи созрели до

лидер,

который

в

силу

своих условиях

современного

бизнеса

выполнения распоряжений лидера и КОНЦЕПЦИЯ

АТРИБУТИВНОГО

личностных

качеств

способен предпочтительнее

использовать

от их готовности работать под его ЛИДЕРСТВА

оказывать

глубокое

воздействие

на комплексные

показатели

началом, и зависит его успех в группе.

последователей. Лидеры этого типа производительности.

Данная

концепция

опирается

на

испытывают высокую потребность во

Котинуум

лидерского

поведения теорию

атрибуции,

объясняющую

власти, имеют сильную потребность в Существует

несколько

определений

Танненбаума – Шмидта.

причинно-следственную связь между

деятельности

и

убеждены

в производительности

тем, что произошло, и тем, что люди

моральной правоте того, во что они

В зависимости

от

того,

какой

тип считают

причиной

происшедшего.

верят.

Потребность

во

власти производительность

в

личности у самого лидера, у его Атрибутивный подход к лидерству

мотивирует

их

в

стремлении

стать количественном

выражении

- это

последователей,

в

какой

они исходит из того, что выводы лидера в

лидерами. Их

вера

в

свою

правоту объем выпуска, отнесенный к объему

находятся

ситуации,

предводитель равной

мере,

как

и

поведение

деятельным передает людям чувство потребляемых ресурсов (М Мескон);

выбирает из семи образцов поведения последователей,

обусловлено

того, что он способен быть лидером.

один.

реакцией

лидера

на

поведение

Эти качества развивают такие черты производительность есть мера того,

последних.

Наблюдая

за работой

харизматического

поведения,

как как

распоряжаются

конкретными

Модель

ситуационного

лидерства подчиненных,

лидер

получает

моделирование

роли,

создание ресурсами

для

своевременного

«путь – цель» Хауза – Митчелла.

информацию

о

том,

как

она

образа,

упрощение

целей

«фокуса выполнения целей. выраженных через

выполняется. В зависимости от этого

простые и драматического характера количество и качество (Феликс).

В

ее

основе

находится

теория он делает свои выводы о поведении

цели», упор на большие ожидания,

ожидания.

Работники

будут каждого из работников и выбирает

проявление

доверительности

у Производительность

является

эффективно работать тогда, когда у стиль

своего

поведения

таким

последователей

импульса

к результатом

системного

подхода

к

них будет стимул для этого. Поэтому образом,

чтобы

адекватно

действиям.

определению и оценке входных и

задача хорошего лидера – постоянно реагировать

на

поведение

выходных ресурсов, а также процесса

поддерживать

среди

подчиненных подчиненного. Например, если лидер

КОНЦЕПЦИЯ

ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО их преобразования. Элементами этой

мотивацию для качественной работы.

приписывает

плохие

результаты

ЛИДЕРСТВА

системы

являются:

форма

работы подчиненного его лености, то

организации

труда,

организационная

Модель

ситуационного

лидерства за этим может последовать выговор.

Понятие

преобразующего

или структура,

снабжение

организации,

Фидлера.

Если же лидер считает, что виной

реформаторского

лидерства

имеет технология, состояние внешней среды

являются внешние по отношению к

много

общего

с

харизматическим и т. д.

Фидлер пришел к выводу, что стиль подчиненному

факторы,

например

лидерством,

но

трактуется

лидера не зависит от ситуации, он резко возросший объем работы, то

существенно.

Лидер-реформатор 38.

Количественная

оценка

всегда остается неизменным, так как лидер постарается решить проблему

мотивирует

последователей

путем эффективности управления

его

определяет

мотивированность по-другому.

повышения уровня их сознательности

либо на отношения, либо на результат.

в восприятии важности и ценности Эффективность

управленческой

Определение

лидером

причин

поставленной цели,

предоставление деятельности

применительно

к

Модель

ситуационного

лидерства поведения

подчиненного

базируется

им

возможности

совместить

свои субъекту

управления

может

Стинсона – Джонсона.

на трех составляющих: личность, сама

личные интересы с общей целью, характеризоваться количественными,

работа,

организационное

окружение

создания атмосферы доверительности (экономический

эффект)

и

Для того, чтобы у лидера

был или обстоятельства.

и

убеждения

последователей

в качественными

показателями

неугасаемый интерес к своей работе

необходимости саморазвития. Лидер- (социальная эффективность).

необходим ряд

условий. Среди

них Последующие исследования показали,

реформатор - это преобразователь, а

опытные

профессиональные что в рамках данной модели скорее

не

спаситель,

он

проявляет Количественные

показатели

последователи, порядок в работе или, всего

происходит

не

воздействие

творчество, а не кудесничество, за ним деятельности

системы

управления

лидера на поведение подчиненного, а

стоят

реалии, а

не

мифы,

он

ведет включают

комплекс

трудовых