2.3 Анализ действующей системы мотивации

Материально-денежное стимулирование

     Администрация Совкомбанка устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

     Оплата  труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.

     Материальное  стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

     Основным  критерием заинтересованности с  учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

     - заработная плата сотрудников состоит из оклада и процентов от выдач по кредиту;

     - единовременное поощрение за  выполнение особо важных заданий.

          Оплата  труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

     В зависимости от условий труда  работающим устанавливаются доплаты  за работу в выходные и праздничные  дни.

         Кроме этого, руководители, специалисты, служащие могут премироваться за основные результаты хозяйственной деятельности месяца [8,74].

     На премию сотрудника влияют результаты работы всей компании, влияют результаты того подразделения, в котором он работает, и результаты его собственной работы. Процентное соотношение: 20% — личная эффективность, 50% — эффективность работы подразделения, 30% — компании. Также существует достаточно сложная величина — индикативные бонусы.

Это значит, что чем выше позиция, занимаемая сотрудником, тем выше годовой бонус. Нужно больше стимулировать тех, кто занимает высокие должности, т.к они имеют долгосрочные цели, их годовой бонус составляет более 100% от годовой зарплаты. У тех, кто работает на операционном или административном уровне годовой бонус составляет 15% от годовой зарплаты. Для усиления стабильной работы Совкомбанка, улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год и другие формы материального поощрения (конкурсы, соревнования) .

     Администрация Совкомбанка оставляет за собой право изменять и совершенствовать существующую систему заработной платы, в том числе, как отдельным категориям, так и в индивидуальном порядке.

     Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в размере 1 минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии в текущем году.

     Предприятием  оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными  обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких  родственников), но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

     Материально-неденежное стимулирование

     Работникам, имеющим детей младшего школьного  возраста, предоставляется однодневный  оплачиваемый отпуск в День знаний. Работникам, имеющим детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в размере 30% от сметы.

     Работники предприятия Совкомбанк имеют право на получение следующих льгот:

• оплаченные праздничные дни;

• оплаченные отпуска;

• оплаченные дни временной нетрудоспособности;

• страхование от несчастных случаев;

• предоставление парковочных мест для автомобилей;

• страхование по длительной нетрудоспособности;

• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

     

Нематериальное  стимулирование

     Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального  роста и должностного продвижения  работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:

     - принцип всеобщности – обучение  охватывает все уровни персонала  – от высшего руководства до  рабочего;

     - принцип непрерывности – обучение  и повышение квалификации –  планомерный и непрерывный процесс,  направленный на профессиональный  рост работников, который ведется  в течение всей трудовой деятельности.

     В компании Совкомбанк существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.

    В банке существует программа закрытия вакансий сотрудниками внутри компаний. В начале месяца рассылаются вакансии, на которые сотрудники могут прислать свое резюме, выиграть конкурс и перевестись. Существует таблица, в которой указаны годы развития сотрудника и курсы, возможные для прохождения, т.е. на каком-то году развития сотруднику нужны навыки презентации, на каком-то году — навыки переговоров и т.д. Все это очень наглядно может увидеть сотрудник каждого отдела в таблице.  

Созданы программы обучения для каждого отдела, чтобы люди, приходя на первый уровень, на несколько лет вперед видели, какие курсы обучения могут их ожидать.

Существует матрица обучения по годам и направлениям. Особенно важно было разместить эту информацию на возможных носителях внутри компании. Важно коммуницировать это всем сотрудникам и проверить, чтобы информация дошла до них и была ими изучена.

Над мотивацией нужно работать в комплексе. Это должна быть система управления деятельностью персонала, обучение и развитие, новейшие и сложнейшие матрицы обучения [2,24].