- •Тема 3. Формування колективу організації план
- •3.1. Колектив як соціальна група
- •Класифікація груп, що утворюються в трудовому колективі
- •3.1. Людина як особистість
- •Типи темпераментів
- •3.3. Етапи розвитку колективу організації
- •3.4. Культура організації в управлінні персоналом
- •3.5. Авторитет і влада керівника виробництва.
- •3.6. Псевдоавторитети, їх види причини виникнення.
- •3.7. Організаційна діяльність менеджера в системі управління. Структура організаційних здібностей менеджера.
- •3.8. Емоційно-вольовий вплив менеджера на підлеглих.
- •3.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •Запитання та завдання
- •Мікроситуація
Типи темпераментів
Тип вищої нервової діяльності |
Особливості нервових процесів |
Тип темпераменту |
||
Сила |
Урівноваженість |
Рухомість |
||
Нестримний |
Сильний |
Неврівноважений |
Рухомий |
Холерик |
Живий |
Сильний |
Урівноважений |
Рухомий |
Сангвінік |
Спокійний |
Сильний |
Урівноважений |
Інертний |
Флегматик |
Хворобливий |
Слабкий |
Неврівноважений |
Гальмівний (емоційний) |
Меланхолік |
Оцінювання людей за властивостями темпераменту дає змогу менеджеру глибше пізнати своїх підлеглих, підвищити ефективність управлінської діяльності. При цьому необхідно опиратися на позитивні риси темпераменту і долати негативні: на невитриманість холерика слід реагувати тактовністю і стриманістю; інертності флегматика доцільно протиставити активність; емоційність і песимізм меланхоліка можна нейтралізувати оптимізмом; в інтересах справи швидкість реакції сангвініка інколи слід «пригальмовувати» .
За спостереженнями психологів, меланхоліки перед написанням проектів документів витрачають багато часу на пророблення чернеток, їхню перевірку, виправлення; сангвініки пишуть чернетки скорочено або зовсім обходяться без них; холерики нерідко через неуважність роблять елементарні помилки; флегматики можуть не помітити плину часу і спізнитися із завершенням завдання. Тому менеджер повинен враховувати індивідуально-психологічні особливості своїх підлеглих, тобто здійснювати індивідуальний підхід до них.
Із темпераментом людини тісно пов'язана її емоційність. Виявляється вона у силі, спрямованості та характері емоцій (лат. еmovео — хвилюю, збуджую) — чуттєвої реакції людини на зовнішній вплив. Емоції можуть бути позитивними (стенічними) та негативними (астенічними). Менеджер має вибудовувати свої відносини з підлеглими так, щоб у них завжди переважали позитивні емоції і мінімальними були негативні. Людина, яка перебуває у полоні негативних емоцій, навряд чи зможе працювати ефективно.
Емоціями володіє все живе. Однак якщо у тварин вони зумовлені фізичним впливом, то у людини можуть бути стимульовані фізичним способом і словом. Тому менеджер має уважно добирати слова, жести, оскільки його комунікативна недбалість може викликати в підлеглого негативний емоційний стан, зниження ефективності його праці. Не можна також переносити на підлеглих свої негативні емоції, спричинені негараздами удома, непорозуміннями з вищими менеджерами або іншими підлеглими.
Слід також знати ступінь емоційності підлеглих для того, щоб бути підготовленим до можливого емоційного вибуху при контактах із ними. Варто зважати на те, що жінки мають підвищену емоційність порівняно з чоловіками, і що кожна людина за одноманітного перебігу свого життя потребує емоційної розрядки. Тому, дбаючи про психологічну стабільність у колективі, менеджер повинен створювати умови і для емоційної розрядки співробітників. На великих підприємствах із цією метою створено спеціальні кімнати емоційної розрядки, де працівники можуть компенсувати нестачу емоцій, спричинену рутинним перебігом виробничого життя. Емоційну розрядку може організувати і менеджер: добре слово, букетик квітів жінці у день народження, комплімент, вдалий жарт створюють у людей позитивний настрій на весь робочий день.
Управління людьми неможливе без знання форми відносин особистості з групою. У взаємодії з іншими людина може бути конформістом або нонконформістом. Конформізм (лат. conformis — подібний, відповідний) — прийняття готових стандартів у поведінці, визнання існуючих порядків, норм, правил.
Як правило, думки і поведінку особистості обумовлюють загальна «картина світу», загальні цілі, цінності і норми будь-якої соціальної групи. Згода з думкою колективу прямо не пов'язана з індивідуальним рівнем психологічної піддатливості. А відмова сприймати думку більшості колективу може означати розходження її із загальними цілями та інтересами.
Згода індивіда з колективом може означати дві принципово різні позиції: усвідомлене сприйняття колективних норм, згоду з ними, тобто колективізм, і маскування за сприйняттям цих норм байдужості, соціальної інертності.
Протилежний конформізму нонконформізм (франц. non- conformisme, від non — ні і conformisme — пристосовуватися) також може мати два варіанти. В одному з них свідомо й принципово переконана людина у правоті своєї позиції, протиставляє себе колективу і перемагає; в іншому — протиставлення особистості колективу породжене марнолюбством, надмірною зарозумілістю тощо. Для впливу на таких людей слід наочно продемонструвати реальні, а не уявні результати їхньої праці, рівень їх професійної підготовки.
Знання основних характеристик людини як особистості дає змогу менеджеру гармонізувати соціальні відносини в організації, розставити людей на робочі місця з урахуванням їх особистісних якостей, знизити ризики виникнення конфліктних ситуацій у колективі.