4.2. Лідерство у групах і колективах. Типологія лідерства.

Характеризуючи динамічні процеси у малих групах, потрібно з'ясувати, як група організується, хто бере на себе функцію управління.

Група, як правило, не буває паритетною (від лат. рагіШив — рівність, однакове положення), тобто побудованою на рівноправних особистісних відносинах її членів, без елементів керівництва і підпорядкування. Про­блема лідерства і керівництва є однією з актуальних у соціальній психології. Актуальність вивчення лідерства як соціально-психологічного явища виз­начається насамперед тим, що воно є одним з найбільш значущих факторів групової інтеграції, що сприяє досягненню групових цілей з найбільшим ефектом.

Проблема лідерства була поставлена і розроблялася у вітчизняній психології ще у 20—30-х роках (у дослідженнях Е. Аркіна, А. Залужного). Під лідерством розуміють один з процесів організації й управління малою соціальною групою, що сприяє досягненню групових цілей в оптимальні строки і з найбільшим ефектом.

Останнім часом інтерес до проблеми лідерства різко підвищився. Це пов'язано з дослідженням малих груп і дає змогу побачити роль лідерів в управлінні контактними групами.

V соціальній психології давно поставало питання про природу явища лідерства і причини його виникнення. Існують три основних теоретич­них підходи в розумінні походження лідерства.

"Теорія рис (її іноді називають харизматичною, від грецьк. сhаrіsта — благодать, яка зійшла на людину) виходить з німецької психології кінця XIX — початку XX ст. і концентрує увагу на природ­жених якостях лідера. За цією теорією лідером не може бути будь-яка людина, а лише та, яка має певну сукупність психологічних якостей.

В американській соціальній психології ці риси фіксувалися особ­ливо ретельно, вони мали стати основою побудови системи тестів для відбору осіб, які можуть бути лідером. Уперше таку спробу зробив у 30-ті роки американський вчений Е. Богардіус. К. Берд у 1940 р. склав список із 79 рис, що згадувалися різними дослідниками як "лідерські". Серед них було названо ініціативність, почуття гумору, контактність, ентузіазм, упевненість, красномовність, дружелюбність та ін. У 1948 р. Р. Стогділ (університет штату Огайо) детально й докладно дослідив характерні якості лідерів. Такі списки почали складати інші дослідники, і з'ясувалося, що результати їх досліджень абсолютно не відповідають один одному, з названих рис 65 % зустрічаються лише раз, і лише 5 % рис було названо чотири рази (дослідження Е. Дженнінх). Після публікації цих результатів теорія рис була спростована. Очевидно, лідерство має більш складну природу. "Теорія рис" не дає відповіді на питання щодо походження самого феномена лідерства.

На зміну "теорії рис" прийшла ситуаційна теорія лідерства.

Згідно з цією теорією стверджується, що в основному лідерство — це продукт ситуації. Лідер висовується на відповідну роль в умовах не тільки специфічної, а й завжди достатньо значущої для життєздатності групи ситуації. Ситуація потребує від членів групи прояву певної якості, і люди, які переважають інших у цій якості, стають лідерами. Головну роль у висуненні лідера відіграє група, саме вона чекає прояву потрібної риси від даної людини. Американський психолог Хартлі запропону­вав пояснення, чому саме конкретна ситуація спричиняє появу лідера.

По-перше, вважає Хартлі, якщо хтось став лідером в одній ситуації, то не виключено, що він стане лідером і в іншій ситуації. По-друге, через стереотипність мислення люди розглядають ситуаційних лідерів як лідерів взагалі. По-третє, ставши лідером в одній ситуації, людина набуває авторитету, і цей авторитет працює на людину і в інших ситуаціях.

Недоліків у цій теорії більш ніж достатньо. Але вона досить по­пулярна. Саме на її основі проведено багато експериментальних досліджень, які доводять, що лідерство залежить не стільки від влас­тивостей особистості, скільки від її місця і позиції у структурі внутрішньогрупових відносин.

Компромісний варіант представлений синтетичною теорією лідерства.

Згідно з цією теорією лідер розглядається як функція групи, і вив­чати його слід насамперед з точки зору цілей і завдань групи, не забуваючи при цьому про структуру особистості лідерів. Лідерство досліджується як процес міжособистісних відносин у групі, а лідер — як суб'єкт керівництва цим процесом.

Специфіка лідерства як функції ситуації і ролі полягає в тому, що цю роль лідерові не дають, а він "бере" її сам. Лідер — той, хто в певній ситуації бере на себе більшу ніж інші відповідальність за вико­нання групових завдань. Феномен лідерства в малих групах розгля­дається в контексті спільної групової діяльності, тобто в основу по­кладаються не просто "ситуації", а конкретні завдання групової діяльності, в яких певні члени групи можуть продемонструвати свою здібність організувати групу до розв'язання певних завдань. Відмін­ність лідера від інших членів групи виявляється не в наявності у нього особливих рис, а в наявності більш високого рівня впливу. Він посту­пово виокремлюється з групи в ситуаціях, коли група потребує організаційних спільних дій, координації внутрішньогрупових відносин, розв'язання внутрішніх та зовнішніх конфліктів. Отже, лідер — це такий член малої групи, становлення якого відбувається в результаті взаємодії членів групи для її організації при розв'язанні конкретного завдання./

Міра впливу на групу також не є величиною постійною: за одних певних обставин можливості лідера можуть зростати, а за інших, на­впаки, знижуватися. Це зумовлюється багатьма факторами, у тому числі й тим, як довго існує група.

Теорія лідерства як функції групи. Феноменом лідерства є ре­зультат внутрішньогрупового розвитку, усі члени групи тою чи іншою мірою — члени цього процесу, а лідер — член групи з найвищим стату­сом, який найпослідовніше дотримується норм і цінностей групи.

Вирішуючи проблему управління групою, важливо виокремити по­няття "лідер" і "керівник". Поняття лідерства належить до характе­ристики психологічних відносин, що виникають у групі "по вертикалі", тобто з точки зору відносин домінування і підкорення. Поняття керівництва належить до організації всієї діяльності групи, до проце­су керівництва нею.

Лідер — це особистість, за якою всі інші члени групи визнають право брати на себе найвідповідальніші рішення, що торкаються їх інтересів і характеру діяльності всієї групи. Це найбільш референтна особа у групі.

Іноді поняття "лідер" ототожнюють з поняттям "авторитет", що не зовсім правильно: звичайно лідер є авторитетом для групи, але не кожний авторитет обов'язково означає лідерські можливості його носія. Лідер повинен організувати розв'язання якогось групового завдання, авторитет такої функції не виконує, він може бути прикла­дом, ідеалом, але зовсім не брати на себе розв'язання завдання.

Найбільш чітко відмінності між поняттями "лідер" і "керівник" окреслив Б. Паригін:

• лідер в основному покликаний регулювати міжособистісні сто­сунки у групі, які мають неформальний характер, у той час як керівник є носієм функцій і засобом регулювання офіційних відносин у межах соціальної організації шляхом соціального контролю і влади, на основі адміністративно-правових повноважень і норм життя;

• лідерство — це групове явище, лідер не може бути без групи. Отже, лідерство можна констатувати тільки в умовах мікросередовища, якою і є мала група, керівництво ж є елементом макросередовища, тобто воно пов'язане із системою суспільних відносин;

• керівник будь-якої реальної групи або обирається, або призна­чається, тобто цей процес є цілеспрямованим і здійснюється під кон­тролем різних соціальних елементів. Лідерство ж виникає стихійно, неформально і займає ключові позиції з відкритої чи прихованої згоди групи;

• явище лідерства менш стабільне. Поява та існування лідера великою мірою залежить від настрою групи. По суті, становлення лідера відбувається у процесі розв'язання суперечностей між мірою домагань лідера і мірою готовності інших членів групи прийняти його ведучу роль, бути керованими. З'ясувати справжні можливості лідера — означає з'ясувати, як сприймають лідера інші члени групи;

• керівник формальної організації має підтримку у вигляді деле­гованих йому офіційних повноважень і, як правило, діє в їх межах у конкретній функціональній сфері. Ці повноваження він отримує ра­зом із посадою. Неформальний лідер у своїх діях робить ставку на людей, на їхні взаємини. Опора неформального лідера — визнання його авторитету групою, члени якої з власної ініціативи прислухають­ся до нього;

• процес прийняття рішень керівником більш складний, опосеред­кований багатьма обставинами, часто поза межами групи. Лідер прий­має безпосередні рішення, що стосуються тільки групової діяльності;

• керівник — особа, на яку офіційно покладено функції управ­ління колективом і організації його діяльності. Він несе відповідаль­ність перед законом за стан справ у групі, за результати її діяльності. Лідер такої відповідальності не несе. Лідерство визначається як про­цес внутрішньої соціально-психологічної організації і самоуправління взаєминами і діяльністю членів групи за рахунок їх індивідуальної— ініціативи. Особистість бере на себе набагато більшу міру відповідаль­ності, ніж того потребує формальне збереження службових і загаль­ноприйнятих норм.

Як бачимо, було б помилкою ототожнювати лідерство і керівниц­тво. Але було б помилкою і протиставляти їх. У психологічній літера­турі відзначається, що керівник, будучи тісно пов'язаний з офіційно організованою групою, може впоратися з її керівництвом тільки тоді, коли члени групи сприйматимуть його як лідера. Ефективність групо­вої діяльності і згуртованість колективу набагато підвищуються, коли керівник і лідер збігаються в одній особі, тобто коли лідер є офіційно зареєстрованою посадовою особою.

Якщо ж такого збігу немає, то загальний психологічний стан офіційної групи в цілому визначатиметься відносинами між офіційним і неофіційним лідерами. Якщо всі міжособистісні взаємини у кінцевому підсумку підпорядковані загальній меті, наявність неформальних лідерів може не тільки не заважати, а й допомагати колективу.

Проте лідер і керівник можуть перебувати на різних позиціях (на­приклад, неформальний лідер може займати порівняно невисокий ступінь у посадовій ієрархії) і не завжди в дружніх або нейтральних стосунках. Якщо офіційний керівник прагнутиме до конфронтації з неформальним лідером, то нічого, крім шкоди, це не принесе. Така тактика, як правило, закінчується провалом керівника, будь-які напади на лідера лише зміцнюють його позицію в колективі і згуртовують колектив саме навколо лідера, протиставляючи його керівникові. Ко­лектив розпадається на окремі неофіційні групи.

Розглянемо це на прикладі взаємовідносин керівника зі своїми безпосередніми заступниками. Складність цього питання полягає в тому, що іноді заступник розглядається колективом як керівник у перспективі. І заступник, і колектив чекають цього моменту, внутрішньо готуються до нього. Коли ж керівник приходить у ко­лектив зі сторони (що трапляється досить часто), то заступник і колектив мимоволі стають незадоволеними у своїх чеканнях. У цьому разі можна порадити керівнику будувати свої відносини із заступ­ником як одним з неформальних лідерів, повністю підтримуючи і не зменшуючи його авторитету, підкреслюючи його досвід і компе­тентність у вирішенні питань. Разом з тим тут також необхідно розумно розподіляти і делегувати повноваження. А саме: керівник залишає за собою, як правило, вирішення перспективних і найзагальніших питань, делегуючи заступнику вирішення часткових функцій управління, певних внутрішніх проблем. Не слід боятися підвищення авторитету заступника. Сильний професіонал, автори­тетний керівник повинен мати досвідчених, авторитетних заступників, що є однією з важливих умов підтримання і підвищення власного авторитету керівника.

Таким чином, керівникові на новій посаді не слід одразу ламати вже встановлені традиції колективу. Будь-які нововведення повинні починатися саме з лідера, бо лідер — єдина фігура в колективі, яка має право відступати від встановлених групових норм.

У колективі може бути кілька лідерів. Сучасна модель типології лідерства, що використовується у вітчизняній психології, будується на трьох різних основах: зміст, стиль, характер діяльності лідера. Цю модель запропонував відомий психолог Л. Уманський.

За змістом розрізняють такі типи:

• лідер-організатор, який вміє швидко і чітко розподіляти виробничі завдання, оперативно приймати рішення, здійснювати контроль за їх виконанням;

• лідер-ініціатор, який може висувати пропозиції, ініціативи, вести за собою особистим прикладом, пропонувати програму поведінки;

• лідер — генератор емоційного настрою, який підтримує "ма­жорний" настрій у групі, заражає і заряджає членів колективу своєю енергією, бадьорим настроєм.

Можна назвати також лідера-натхненника, умільця, ерудита, ви­конавця та ін.

За стилем керівництва лідери бувають авторитарні, демокра­тичні й такі, що об'єднують перших два типи.

За характером діяльності розрізняються такі типи залежно від широти меж, в яких виявляється лідерство: універсальний (виявляє лідерські якості в основних видах діяльності групи) та функціональний (виявляє лідерські якості лише в одному виді діяльності); стійкий (постійно виявляє лідерські якості) та ситуаційний (виявляє лідерські якості тільки в певній ситуації).

У практичній діяльності рідко зустрічаються ці типи лідерів у чис­тому вигляді. Встановлено, що у групах більш високого розвитку лідерів кількісно більше і вони різноманітніші за якістю. Ідеальним можна вважати стан, коли практично кожний член групи, виконуючи певну соціальну функцію, є лідером у тому чи іншому виді діяльності.

Лідерів малих груп треба знати: вивчати їх захоплення, інтереси, потреби, здібності. Часто легше самого лідера завоювати, ніж відштовхнути від нього 10—15 підлеглих, для яких він авторитет і які перебувають під його впливом.

Мистецтво керівника виявляється в умінні координувати роботу лідерів, спираючись на їхню владу і авторитет, зробити їх своїми помічниками, вміло використовуючи і спрямовуючи в потрібне русло міжособистісні взаємини і зв'язки. Для керівника зовсім не приниз­ливо орієнтуватися на лідера, в явній формі демонструвати повагу до нього, до його позицій і можливостей. Подібна поведінка лише зміцнить авторитет офіційного керівника і підвищить рівень згурто­ваності групи.

Різноманітність ситуацій, в яких виявляється потреба висувати лідера, ставить перед дослідниками питання про необхідність подальшого диференціювання зазначених типів лідерів.