36. Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.

Каждая организация будет разрабатывать свой собственный подход для оценки эффективности отдела ЧР и его работников. Стандартных путей не существует. Возможно, как считали Д. Гест и Р. Пексей (Guest, Peccei, 1994): Самый заметный и самый важный показатель эффективности УЧР — это мнения главных заинтересованных лиц. Политический взгляд, взгляд заинтересованного лица, на эффективность работы организаций подтверждает, что именно интерпретация, основанная на количественных результатах, и определение того, кто за них ответственен, имеет самое большое значение в оценке эффективности. Другими словами, в конце концов, самое большое значение имеет именно качественная интерпретация происходящего теми, кто находится у власти.

Тем не менее эти исследователи понимали, что «наряду с финансовыми критериями желательно ясно определить цели и количественные показатели».

37. Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов.

38. Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе управления человеческими ресурсами.

Уменьшение размера организации — это одна из наиболее сложных областей уп­равления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кад­ров. Их обязанности заключаются в том, чтобы:

• заблаговременно планировать для того, чтобы осуществить сокращение раз­меров без принудительного сокращения штатов;

• давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества ра­ботников, чтобы избежать принудительного сокращения;

• поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не срабо­тали;

• разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокраще­нием штатов;

• заниматься вопросами выплат увольняемым работникам;

• давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо

• должны заниматься организацией тру­доустройства уволенных.

Заблаговременное планирование

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. Это трудно.В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.

Сокращение штатов по доброй воле

Обращение к добровольцам — с предоставлением соответствующих выплат — это один из путей снижения количества принудительно сокращенных работников. Следует принять решение по поводу той суммы, которая убедит людей уйти. Она, безусловно, должна быть выше установленного законом минимума, хотя еще од­ним побудительным мотивом для работников, чтобы покинуть организацию, мо­жет быть то, что им легче будет найти работу в этой ситуации.

Одним из недостатков добровольного сокращения является то, что могут уйти не те люди, т. е. хорошие работники, которые скорее способны найти другую работу

Трудоустройство уволенных

Трудоустройство уволенных — это процесс содействия уволенным работникам в поиске другой работы или в смене рода деятельности. Оно может заключаться в консультировании; его предоставляют фирмы, специализирующиеся в этой об­ласти.

Процедура сокращения штатов

Если вы вынуждены прибегнуть к сокращению штатов, можно уменьшить коли­чество проблем, применяя установленную процедуру. Эта процедура должна пре­следовать три цели:

• как можно более справедливо обращаться с работниками;

• сократить трудности, насколько это возможно;

• защитить способности руководителей эффективно управлять компанией.