41. Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.

Развитие организации - долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации.

Каждая социально-экономическая система имеет две движущие силы – желание выжить (сохранить себя, иметь определенную стабильность) и стремление развиваться (самосовершенствоваться). В настоящее время на смену старой парадигме “сначала сохранение, затем развитие” пришла новая – “сохранение через развитие”.

Наиболее часто задачей развития организации считают получение прибыли. Традиционными направлениями для извлечения большей прибыли являются рационализация системы управления и рост организации. Между тем прибыль, как правило, выступает лишь предпосылкой развития.

Методами управления человеческими ресурсами называют способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.

При том, что все методы органически взаимосвязаны, их условно делят на три группы, к которым относятся свои методы:

1. Административные (принуждение):

   • формирование структуры органов управления;

   • установление госзаказов;

   • утверждение административных норм и нормативов; и т.д.

2. Экономические (заинтересованности):

   • экономический анализ;

   • экономическое обоснование;

   • планирование; и т.д.

3. Социально-психологические (убеждения):

   • социальный анализ в коллективе;

   • социальное планирование;

   • участие работников в управлении; и т.д.

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики предпочтение отдается экономическим методам, которые имеют косвенный характер управленческого воздействия и формируют экономические интересы работника путем его материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп работников.

Административные методы определяют непосредственный характер воздействия на любого работника - каждый нормативный документ или норма должны быть безусловно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения: осознание необходимости соблюдения дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в данной организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких, как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п. В то же время, эти методы управления направлены на убеждение работников лучше выполнять работу.

42. Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.

Существует два основных типа перемен: стратегические и операционные.

Стратегические перемены связаны с преобразованием организации. Такая перестройка ведет к широким и затрагива­ющим всю организацию переменам. Это глубокие долговременные стратегические изменения, которые включают в себя назначение и миссию организации, такие аспекты ее корпоративной философии, как рост, качество, инновации и ценности, касающиеся людей, потребности клиентов и применяемые технологии.

Операционные перемены связаны с новыми системами, процедурами, структурами или технологиями, которые сразу же окажут воздействие на методы работы в какой-то части организации.

Вот основные механизмы перестройки по Курту Левину:

• Размораживание — изменение устойчивого равновесия, которое поддержи­вает существующее поведение и установки. Этот процесс должен принимать во внимание, что перемены представляют для людей внутреннюю угрозу, и поэтому для достижения естественного состояния равновесия необходимо мотивировать людей, вовлеченных в перестройку.

• Сам процесс изменения — развитие новых реакций на базе новой информации.

• Повторное замораживание — стабилизация изменения, введение новых от­ветных реакций для тех, кто вовлечен в перестройку.

Концепции УЧР:

Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства. Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно

Предпринимательское управление

Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.