Konspеkt_Adaptatsiya_pеrsonala

Курс: «Адаптация персонала»

6.2. Коучинг

Коучинг (coaching) – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни.

В отличие от наставничества коучинг, как метод адаптации персонала, направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе.

Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем они обычно проявляют. И коуч в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании.

Коуч или менеджер, владеющий навыками коучинга, не столько дает указания и инструктирует, сколько задает вопросы. Вопросы, задаваемые коучем по определенной схеме (их еще называют «эффективными вопросами»), позволяют новичку по-новому посмотреть на свою работу и на свои возможности.

Эффективные вопросы в коучинге:

-Что еще?

-Если бы ты знал ответ, то что бы сказал?

-Какие могут быть последствия для тебя и других?

-Какими критериями ты пользуешься?

-Что для тебя в этом самое трудное?

-Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?

-Представь себе диалог с самым мудрым человеком, которого ты знаешь. Что он скажет тебе делать?

-Я не знаю, что делать дальше. А ты?

-В чем ты выиграешь/проиграешь, если так сделаешь/скажешь?

-Если бы так сказал/поступил кто-то другой, что бы ты почувствовал/подумал/ сделал?

-Что ты будешь делать?

-Когда ты намереваешься это сделать?

-Достигнешь ли ты при этом своей цели?

-Какие возможны препятствия на пути?

-Кому следует знать об этом?

-Какая поддержка тебе нужна?

Сновичком может работать штатный коуч или же менеджер (чаще всего непосредственный руководитель), владеющий навыками коучинга. В отдельных случаях целесообразно привлечение внешних коучей.

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

Для менеджера совсем не обязательно выделять для коучинга отдельное время. Вполне достаточно постоянно осознавать и использовать основополагающие принципы коучинга во время своего взаимодействия с новым сотрудником.

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

6.3. Альтернативные методы адаптации (Buddying, Shadowing, метод погружения и другие)

В зарубежной практике управления персоналом активно используется еще ряд методов и технологий адаптации, которые пока не нашли развития в нашей стране. Рассмотрим кратко эти методы.

	Метод		Описание
			Основа метода - поддержка, помощь, в какой-то мере руководство
	Buddying (от		и защита одного человека другим с целью достижения им
	англ. buddy –		результатов.
	друг,		Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и
	приятель)		честной обратной связи, поддержке в выполнении целей и задач
			(как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков.
			Суть этого метода заключается в адаптации через приятельство с
			коллегой. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо
			иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной
			связи.
			Оптимальный срок для buddying – один год, и он особенно важен в
			первые недели работы новичка.
			Суть метода заключается в том, что обучающийся сопровождает
	Job		(становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей
	Shadowing		обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня.
	(«рабочая		Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не
	тень»)		только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с
			другими членами команды, и получать обратную связь.
			Реальные ситуации становятся полем для практики и отработки
			навыков общения, лидерства, работы в команде и проверки
			профессиональных знаний.
			Успех процесса Shadowing зависит от способностей каждого из
			участников проекта наладить искренний динамический диалог
			друг с другом, в фокусе которого - содержание организационного
			опыта и процесс его получения, в который вовлекаются
			сотрудники всех уровней организационной иерархии.
			Метод заключается в разработке и использовании специальных
	E-learning		дистанционных программ (чаще всего интерактивных),
	(дистанцион-		прохождение которых позволяет новому сотруднику освоить
	ное		основные правила и нормы работы в компании, познакомиться с ее
	обучение)		структурой, системой бизнес-процессов и так далее.
			Метод является одним из наименее затратных, но позволяет
			решить лишь ряд задач адаптации, связанных, в первую очередь,
			с информированием.
			Для эффективного использования e-learning требуется высокая
			дисциплина сотрудника.
			Метод используется для руководителей разного уровня. Он
	Метод		предполагает полное «погружение» сотрудника в практическую
	погружения		деятельность с первых дней работы.
			Основная цель метода – быстрое вхождение нового сотрудника в
						City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

трудовой процесс. Этот вид адаптации предполагает, что у нового руководителя в кратчайшие сроки сформируются определенные управленческие навыки и умения, необходимые ему для эффективного выполнения своих функций на данном рабочем месте.

Метод погружения эффективен скорее для специалиста, имеющего достаточный опыт работы, который знает, каким факторам следует уделять особое внимание, к кому обращаться для решения того или иного рабочего вопроса.

Чаще всего такая адаптация применяется для испытательного срока руководителей, которым необходимо с первых дней работы показать способность самостоятельно принимать решения, проявлять ответственность, личные качества и демонстрировать тот профессиональный управленческий уровень, на который рассчитывал работодатель.

В отношении молодых новичков, особенно если сотрудник еще нигде не работал ранее, этот метод оказывается неэффективным.

Метод кадровых школ используют тогда, когда необходимо в Кадровые короткие сроки провести обучение новых сотрудников стандартам школы профессиональных навыков и знаний, редко изучающихся в

каких-либо учебных заведениях.

Обучение такого типа необходимо, т.к. новые сотрудники, приходящие в организацию, могут быть из различных сфер деятельности. Главная задача такого обучения людей разных профессий – привести их к единому пониманию основных технологий и специфики данной организации.

Обучение в кадровой школе является в основном теоретическим, т. е. новичку дают базовые и специальные знания, без которых он не сможет приступить к работе.

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

7. Система адаптации персонала. Составление программы адаптации

Система адаптации персонала включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Ключевые элементы системы адаптации

		Программа	Сопровождение
	Welcome-	адаптации		Мониторинг
			(наставничество,
	тренинг	(общая,		адаптации
			коучинг или др.)
		специальная)

Welcome-тренинг – специально организованная групповая работа, призванная познакомить новых сотрудников с организацией и провести знакомство с коллегами.

Программа адаптации включает в себя общую часть и специальную.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

―Общее представление организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

―Оплата труда в организации.

―Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

―Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

―Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

―Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

После реализации общей программы адаптации проводится специальная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники, и включает она в себя следующие вопросы:

―Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

―Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

―Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

―Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

―Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Программа адаптации отвечает на вопросы:

―на кого направлена программа (программа будет отличаться в зависимости от категории сотрудников);

―как проводится адаптация (методы, технологии, инструменты);

―кто проводит адаптацию (ответственный за каждый элемент программы);

―когда реализуется программа (сроки прохождения этапов).

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

Матрица адаптации

	Кого?	Как, кто, когда?
	- Молодые специалисты
	- Рядовые сотрудники,	Инструменты
	рабочие
	- Инженерно-технические
	работники, специалисты,
	служащие
	- Сотрудники удаленных	Ответственный
	офисов
	- Руководители среднего
	уровня
	- Руководители высшего
	уровня
		Период

Пример заполненной матрицы адаптации для различных категорий сотрудников приведен в Приложении.

Практикум

Оцените значимость различных направлений адаптации для разных категорий сотрудников. Проставьте в таблице баллы от 1 до 5.

	Психофизи-	Психоло-	Организа-	Профессио-
	ологическая	гическая	ционная	нальная
Рабочие
Специалисты,
инженерно-
технические
работники
Молодые
специалисты
(выпускники вузов)
Линейные
руководители
Топ-менеджеры
Сотрудники
удаленных офисов

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

Бизнес-решение

Welcome-тренинг

Формы проведения

Аудиторный тренинг

Это классический вариант вводного обучения. Его преимущества для новичков – живое общение со старожилами организации и новыми работниками из других подразделений.

Электронный курс

Такая форма обучения рекомендуется, если на предприятие одновременно трудоустраивается много новых сотрудников или обучается персонал удаленных филиалов.

Смешанный вариант

Включает как аудиторные занятия, так и элементы электронного обучения. Специалисты службы персонала определяют, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а когда целесообразно живое общение с опытными сотрудниками.

Продолжительность и периодичность

Продолжительность тренинга зависит от объема той информации, которую планируется донести до новичков, и длится от 2 часов до 2 дней.

Периодичность программы зависит от того, как часто и в каком количестве на предприятие приходят новые сотрудники.

Содержание тренинга

Программа тренинга включает ряд блоков.

1. Информационный блок:

А) Сведения о компании:

―история создания компании;

―миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период;

―структура и ключевые сотрудники;

―основные клиенты и партнеры;

―освещение деятельности в средствах массовой информации;

―корпоративные мифы и истории успеха.

В) Производимые продукты (услуги):

―информация о продуктах и услугах;

―сведения о сегменте рынка, в котором работает компания;

―позиции компании на рынке;

―основные конкуренты.

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

С) Корпоративная культура:

―нормы и принципы, основные положения Корпоративного кодекса компании;

―стандарты в области дресс-кода, делового этикета;

―традиции компании, основные корпоративные мероприятия.

D) Корпоративная политика в области управления персоналом:

―возможности профессионального развития (учебный центр, стажировки и др.);

―развитие карьеры (порядок проведения оценочных процедур, примеры карьерного продвижения работающих сотрудников);

―система вознаграждений и мотивации;

―условия работы – порядок выдачи зарплаты, предоставления льгот и др.;

―бытовые вопросы;

―отношения с профсоюзной организацией.

2.Экскурсия по компании:

a)посещение производства, отдела разработок и других ключевых подразделений;

b)посещение музея компании;

c)посещение «Аллеи славы» (экспозиции дипломов и наград организации, которые размещают на стенах или в холлах офиса).

3.Фильм о компании.

4.Ответы на вопросы участников.

Разработка тренинга

К подготовке важно привлечь специалистов и руководителей разных подразделений.

Она должна включать следующие этапы:

1.Уточнение целей курса и ожидаемых результатов.

2.Определение структуры и содержания программы. Для этого можно провести фокус-группу или интервью среди тех сотрудников, которые работают в организации сравнительно недавно (полгода, год) и могут подсказать, дефицит какой информации они испытывали, когда только пришли в компанию.

3.Подготовка содержательной части тренинга, определение продолжительности и формы проведения. На этом этапе нужно выделить интересные примеры из жизни компании, составить список вопросов для интерактивного обсуждения и подготовить раздаточные материалы.

				City Business School	www.e-mba.ru

Курс: «Адаптация персонала»

4. Оценка курса. В конце обучения участникам можно предложить для заполнения небольшую анкету, а также организовать проверку знаний с использованием тестов о продукте/услугах, если в этом есть необходимость.

Ведущие тренинга

Начинать адаптационный курс рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров (либо можно подготовить видеообращение первого лица компании к новым сотрудникам).

Основную часть курса, как правило, проводит сотрудник службы персонала – тренинг-менеджер или специалист по подбору и адаптации.

Описанием продукта/услуг чаще всего занимаются работники соответствующего профиля – технологи, маркетологи.

В блоке, разъясняющем кадровую политику организации, наряду со специалистом HR-отдела может выступить сотрудник любого другого подразделения, который расскажет о себе и своем карьерном пути в компании. Это позволит завоевать большее доверие новичков и в то же время будет дополнительной мотивацией для самого работника.

Для рассказа о социальной политике и защите интересов персонала можно пригласить представителя профсоюза.

				City Business School	www.e-mba.ru