Опір та швидкість змін Основні характеристики опору найкраще визначив н. Маккіавеллі: “Опір змінам пропорційний до рівня відмінності нової культури і/або структури влади від попередніх”.

Що стосується швидкості змін, необхідно зауважити, що при поступовому їхньому здійсненні в кожний момент часу залучають тільки одну частину організації. І відповідно спротив носить місцевий характер і не знаходить підтримки зі сторони підрозділів, чиї функції і завдання залишились не змінними.

Окремі працівники і групи будуть опиратися змінам пропорційно ступеню дискомфорту, який виник в момент проведення такої реорганізації. Тобто, опираючись змінам, працівники часто розглядають їхні наслідки з точки зору короткострокового ефекту, і лише окремі з них розуміють комплексність та довгостроковість характеру результатів внаслідок проведення змін.

В таблиці 14 наведені різні типи культурного і політичного опору¹¹⁵. Як видно, не всі стратегічні зміни обов’язково спричиняють опір: ті люди і групи, культура яких виграє від змін, і/або ті, які очікують отримати владу, є прихильниками змін і підтримують їхнє проведення. Як сказав Н.Маккіавеллі, такі люди зазвичай очікують отримати виграш від нового стану, однак підтримують зміни доволі в’яло. Далі ми спробуємо розглянути причини такого підходу, та як перетворити працівників очікуючи виграш від змін, в активних прибічників їхнього проведення.

Таблиця 14

Вплив змін влади і культури на поведінку опору

Види змін	Політично загрозливі	Політично нейтральні	Політично сприятливі
Зміни в культурі	Найбільший спротив	Залежить від величини культурних змін	Залежить від величини культурних змін
Прийнятні з точки зору культури	Залежить від величини загрози	Найменший спротив	Сприяння змінам

Індивідуальний опір

Причини опору лежать в площині реакції окремих людей та в площині групових дій. Досвід та психологія вказують, що особистість чинить опір змінам, які спричиняють відчуття небезпеки коли¹¹⁶:

• менеджер не впевнений у чиненому на нього впливі і спрямованості у змінах;

• менеджер змушений приймати неадекватний рівень ризику;

• менеджер відчуває, що в результаті змін він може виявитись непотрібним організації;

• менеджер вважає, що не справиться з новими покладеними обов’язками в результаті зміни повноважень та обов’язків;

• менеджер відчуває що втрачає “обличчя”;

• менеджер не здатен і/або не бажає навчатися новим навичкам та поведінці;

Працівник чинитиме опір, коли це загрожуватиме його позиції та владі, якою він володіє. Це відбувається в наступних випадках¹¹⁷:

• коли керівники очікують, що їхня частка в доходах компанії зменшиться;

• коли вони відчувають, що їхній вплив на прийняття рішень в компанії зменшиться;

• коли зміни призводять до зниження їхнього контролю над ресурсами;

• коли зміни псують їхню репутацію.

Однак, поведінка та дії керівників не завжди одинакові. Деякі впевнені в собі, інші схильні турбуватись та переживати, одні горді, інші – ні, одні активно ведуть пошук влади та престижу, інші є нейтральними до влади. Одні люди народжуються керівниками, інші приречені підкорятися. Одні з нас із народження відрізняються рідкісною цілеспрямованістю і ніколи не зраджують окресленому напряму, інші відкриті для змін і завжди готові навчатися. Тому реакція на зміни залежить від особистих якостей і індивідуальної гнучкості. Так, при зміні культури і влади опір менеджерів буде залежатиме від їхньої впевненості у власних переконаннях, їхньої готовності захищати себе, відношення до влади та схильності до навчання і змін.