Список используемой литературы:

1. http://job.bl.by/articles/277260.php.

8.7. Недостаточно эффективная система оплаты труда.

По своему стимулирующему воздействию все формы, виды и способы оплаты труда можно разделить только на три основные системы: регрессивную, прогрессивную и линейную. Средняя стоимость единицы трудозатрат по мере увеличения количества трудозатрат в регрессивной системе понижается, в прогрессивной — увеличивается, в линейной — остается неизменной. Это основное отличие линейной системы наиболее простым, прямым и тесным образом связывает вознаграждение и трудозатраты, интересы работника и работодателя и в общем случае исключает соблазн у обоих решать свои проблемы за счет другого. Но в принципе в конкретных ситуациях могут быть использованы любые системы оплаты труда и любые их модификации, если их стимулирующее воздействие сознательно направляется на достижение поставленных целей.

Линейная система стимулирования может быть реализована различным образом, например, заработок работника пропорционален:

а) количественным результатам труда;

б) количеству отработанных часов рабочего времени;

в) доходу предприятия, доле дохода, создаваемой подразделением, в котором работает работник, или доле дохода предприятия, создаваемой непосредственно самим работником;

г) прибыли предприятия или доле прибыли; и т. д.

Формы, виды, способы оплаты могут быть самыми разнообразными. Но в любом случае оплата и условия труда должны обеспечить достойное существование и самоуважение работника, не вызывать в нем материальной потребности в поисках дополнительного заработка на стороне, но в то же время и не препятствовать его духовным запросам и другим способам самовыражения личности.

Конечно, и в самой замечательной экономической системе работники и работодатели могут быть разными. И тем и другим нужны определенные социальные гарантии. Но этот вопрос выходит за рамки взаимоотношений работника и работодателя. В любом случае, плохо или хорошо, он решается государством в зависимости от того или иного реального (а не декларируемого) общественного устройства.

Хорошее общественное устройство (какой бы идеологический ярлык на него ни приклеивали бы) создает реальные условия для равноправного торга между работодателем и работником на рынке труда, создает равные возможности для граждан стать работником, работодателем пли независимым производителем материальных или духовных благ. Равенство возможностей, широкий спектр гражданских прав и свобод, эффективная социальная защита населения, отсутствие дефицита каких-либо товаров или услуг, надежность денежной единицы и т. д. и т. п. в общем случае превращают заработную плату не только в фактор материального благосостояния, но и морального удовлетворения от труда. В таких условиях превращение заработка в различные средства удовлетворения личных потребностей работника, достижения его личных целей не требует использования побочных стимулирующих факторов, как-то: талонов на спецобслуживание, характеристик с места работы, права протискиваться к благам вне очереди, благоволение начальства, привилегии, даваемые должностью и другими социальными ярлыками. В условиях нормальной рыночной экономики стимулирующее значение побочных факторов опускается до уровня исключения из правил. И тогда в общем случае остается выбрать такую форму оплаты труда и такую стоимость единицы трудозатрат, которые сделают для работника выгодным делать на рабочем месте и в рабочее время именно то, что выгодно работодателю.

Стимул лишь тогда является на самом деле стимулом, когда он понятен стимулируемому. Поэтому, чем проще система стимулирования труда, чем понятнее действие стимула, тем при прочих равных условиях система оплаты труда эффективнее. Например, оплата труда пропорционально результатам труда отдельного работника действует более эффективно, чем оплата по результатам труда бригады, цеха, предприятия и т. д. Но если труд, управление производственным процессом организованы не лучшим образом, и работник, а также бригада, цех и т. д. могут вне зависимости от работодателя выбирать, что им делать, тогда заставить делать именно то, что нужно работодателю, более эффективно может оплата труда в виде процента от стоимости продукции или выполненных работ, дохода, прибыли.

Во всех случаях, когда затраты и результаты труда работника выражаются в эффективности деятельности других работников, его оплата должна зависеть от результатов деятельности этих других работников. Например, управление производством на разных уровнях, ремонт оборудования, изготовление инструмента и оснастки, снабжение производства ресурсами, питание работников и т. п., если все это является составными частями процесса функционирования одного хозяйственного объекта, должно оплачиваться пропорционально результатам функционирования объекта или его составных частей: директор предприятия — пропорционально доходу или прибыли предприятия в целом, начальник цеха — пропорционально доле дохода, создаваемой работниками цеха, ремонтник — пропорционально стоимости продукции, произведенной на обслуживаемых им станках, и (или) обратно пропорционально потерям потенциальной прибыли из-за простоя станков и т. д.

Эффективная система стимулирования труда должна не только поощрять работника за успехи, но и экономически наказывать его за промахи, не говоря уже о сознательном нанесении работодателю ущерба. При этом отрицательное стимулирование должно быть не менее эффективным, чем положительное. В частности, при непреднамеренном нанесении ущерба работник обязан полностью возместить не только фактические потери, но и потерянную по его вине потенциальную прибыль всего экономического объекта. Только в этом случае работник будет заинтересован не только в том, чтобы работать хорошо, но еще и в том» чтобы не работать плохо, причем во втором еще больше, чем в первом.

Для того чтобы работник согласился на такую систему стимулирования труда, он должен увидеть в ней свою личную выгоду. Прежде всего заработок при такой системе должен быть существенно выше, чем при системе без возмещения ущерба. Во-вторых, страховая сумма, формируемая для компенсации потенциального ущерба из части заработка работника, за вычетом суммы ущерба должна выплачиваться с учетом инфляции и банковских процентов при уходе работника с предприятия или при превышении определенного размера.

Варианты сочетания положительных и отрицательных стимулов могут быть самые разнообразные. Главное в том, чтобы их стимулирующее воздействие было прямо направлено на достижение цели, поставленной перед работником работодателем. При этом не имеет никакого значения, кто выступает в роли работника (индивидуум, трудовой коллектив или некоторая его часть) и в роли работодателя (владелец частного предприятия, правление кооператива или акционерного общества, трудовой коллектив на арендном подряде и т. д.), и даже в том случае, если обе эти роли играет одно лицо.

Наиболее сильное воздействие будет оказывать стимул, который в равной мере будет поощрять работника к достижению и своих собственных целей, и целей работодателя.Точно так же, как наиболее уважаемыми и соблюдаемыми законами будут такие, которые в наилучшей степени будут объединять личные цели граждан с общественными.

Оптимальной и эффективной системой стимулирования труда для работника сферы хранения и управления запасами будет такая, при которой он будет максимальным образом заинтересован именно в удовлетворении потребностей в хранимых запасах, с одной стороны, и в минимальных затратах на хранение и управление запасами, с другой. Если работник именно в этом будет заинтересован недостаточно, то он будет заинтересован в другом, в поиске побочных источников доходов на стороне или в превращении своего рабочего места в один из таких источников. В последнем случае, можно в этом не сомневаться, потери от преднамеренного беспорядка в хранимых запасах многократно превысят мнимую экономию на недооплате работнику. Примеры этого в изобилии вокруг нас.

Только в том случае, если действует стимулирующий механизм, формирующий устойчивый и максимальный интерес к обеспечению наилучшего состояния запасов, т. е. эффективно решена проблема «хотеть»,— только в этом случае можно рассчитывать на положительные результаты и в решении второй важной проблемы — проблемы «мочь», т. е. проблемы создания такой технологии управления, которая создает максимальные технические возможности обеспечения наилучшего состояния запасов. Максимальные возможности — результат эффективной автоматизации управления, а отнюдь не любого использования модной и дорогостоящей вычислительной техники в управленческой практике.