Сотрудничество:

• участники стремятся к разрешению возникшего между ними противоречия, ориентируясь на сохранение позитивных взаимоотношений.

• соглашение достигается в форме высококачественного решения, не встречающего возражений со стороны субъектов взаимодействия.

• участники прежде всего стремятся победить проблему, а не друг друга,

• В основу данной стратегии положен закон толерантности.

• Для достижения соглашения субъекты принимают роль партнеров, используют неформальные компоненты – убеждение, аргументацию.

• Цель использования данной стратегии – достижение долгосрочного согласия.

Сочетание стратегий различно.

На выбор стратегии поведения в конфликте влияют:

• соотношение статусов субъектов конфликта;

• иерархия ценностей или ценностные ориентации;

• прошлый (позитивный, негативный или неопределенный) опыт конфликтного взаимодействия,

• цель поведения в конфликте (победить, решить проблему, сохранить позитивные отношения); и др.

10. Управление развитием конфликтов в педагогических системах

Управление конфликтом – это деятельность субъекта конфликта, осуществляемая им на протяжении всех этапов конфликтного взаимодействия и предполагающая осознанное контролирование происходящего.       Управление конфликтом предполагает осуществление следующей деятельности субъектом конфликта или независимым лицом:

• обнаружение симптомов конфликтной ситуации;

• диагностика происходящих взаимоотношений и возможных противоречий в этой сфере;

• прогнозирование вероятностных конфликтов в будущем и способов их развития;

• профилактика конфликтов;

предупреждение столкновений- Предупреждение конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основывается на их прогнозировании. Основными путями предупреждения могут быть: 

• Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников. 

• Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально – психологических особенностей. 

• Соблюдение принципов социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности. 

• Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения. 

• ослабление эмоционального напряжения и интенсивности конфликтной ситуации на этапе развития и эскалации противоречия;

разрешение конфликта с применением необходимых приемов и техник для конкретной конфликтной ситуации.- Регулирование конфликтов - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта. Регулирование сложный процесс предполагает несколько этапов: 

1. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами; 

2. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия; 

3. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. 

Уровень компетентности индивида влияет на его возможности в управлении конфликтом.

Управлением индивид обеспечивает взаимодействие через конструктивные способы: сотрудничество, избегание конфронтации, обоюдный компромисс.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый аспект управления конфликтами в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии, второй – отражает организационно- технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер, посредник (медиатор). 

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально- психологических особенностей. Такими условиями и факторами могут быть: 

• Стиль управления. 

• Уровень социальной напряженности. 

• Социально – психологический климат. 

• Лидерство и микрогруппы. 

• Другие явления.