Тема 3. Человеческий капитал и время как ресурсы развития экономической системы в условиях глобализации экономики

3.1. Роль человеческого капитала в постиндустриальной экономике

К началу XXI века произошло изменение технико-технологического способа производства благ, формирование нового общественного уклада - постиндустриального. Главные тенденции (интеграция и глобализация экономики, усиление социальности и ноосферизация экономики) связаны, прежде всего, с изменением роли человека в экономической системе. Если на машинно-индустриальном этапе в экономике главными были средства производства, то в новом веке с переходом научно-информационному способу производства главными становятся электронная промышлен­ность, телекоммуникации, оптоволоконная техника и т.п., которые опираются на развитый интеллект.

Знания - главный ресурс и источник богатства.

Усиливается внимание к личности как носителю интеллек­та. Обладая способностью производить богатство интеллект ста­новится капиталом. Необходимо создать условия для приращения этого капитала. Различают социальный аспект (развитие социаль­ной среды, где формируется человек) и экологический аспект ре­шения проблемы. Человек включен не только в социально-эконо­мический, социокультурный, общественно-исторический, но и в эволюционно-генетический планетарный (глобальный) ноосферный процесс. Преобразуя природу, человек одновременно преоб­разует себя, свою собственную природу, развивает в себе физи­ческие и интеллектуальные силы.

«Повестка дня на XXI век» Конференция ООН (1992 г.) и доклад ООН «О развитии человеческого потенциала» (1994 г.) вво­дят понятие «устойчивое развитие». В уточненной концепции ус­тойчивого развития акцент с сохранения условий существования человека был перенесен на формирование условий для развития человека. Так, устойчивое развитие - это развитие, порождающее экономический рост и справедливо распределяющее его результа­ты, восстанавливающее окружающую среду в большей мере, чем разрушающее ее. В результате такого развития реализуются все пра­ва человека и расширяются возможности людей.

Никакая технология не может быть полезна и никакая зада­ча не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются важнейшим ресурсом и внутренней переменной любой организации.

Кадры (персонал) предприятия — совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых наймом и увольнением в соответствии с Трудовым кодексом.

Качественный состав кадров характеризуется:

• степенью здоровья;

• образовательным и квалификационным уровнем;

• половозрастной структурой;

• уровнем социальной зрелости, интересов, потребнос­тей работников;

• социальной структурой в зависимости от содержания и сложности труда;

• отношением к труду;

• уровнем доходов и заработной платы.

Количественный состав сотрудников организации характеризуется показателями обеспеченности (численность явочная и списочная), структуры, движения.

Обеспеченность персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Первичной характеристикой численности работников предприятия является списочная численность, определяемая за каждый календарный день отчётного периода. В списочную численность работников предприятия, рассчитываемую по списочному составу, включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную ра­боту. В списочном составе работников предприятия учитываются лица, фактически явившиеся на работу, а также отсутствующие на работе по каким-либо причинам, в частности:

- находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, в служебных командировках, в отпусках по беременности и родам, уходу за ребёнком;

- не явившиеся на работу по болезни и в связи с выпол­нением государственных или общественных обязаннос­тей и т.п.

Списочная численность работников за каждый календар­ный день определяется по данным табельного учёта всех явок и неявок на работу. Явочная численность определяется в соответ­ствии с числом работников, явившихся на работу. Явочная чис­ленность меньше списочной на число неявок. Численность фак­тически работающих определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к выполнению работы лиц. Она меньше явочной численности на число целод­невных простоев. Рассчитываются:

- списочная численность работников в среднем за пери­од (месяц, квартал, полугодие, год или любой период с начала года);

- среднесписочная численность работников;

- средняя явочная численность работников;

- средняя численность фактически работающих.

В основе определения потребности в трудовых ресурсах лежит понятие «предельная производительность труда» - прира­щение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при постоянстве других усло­вий. Предельная производительность труда исчисляется по дан­ным предельного продукта труда, под которым понимается при­рост продукции, произведенной в результате найма одного допол­нительного работника (ΔQ/ΔL). Все здесь определяет соотно­шение труда и капитала, организация труда и производства. Если капитал сверх нормы насыщен трудом, то дополнительная едини­ца труда не дает прироста продукции. Это значит, что дополни­тельная единица труда является излишней и в этом случае возни­кает проблема излишней рабочей силы.

В качестве исходных данных для расчета численности ра­ботающих на предприятии выступают:

1. Балансы:

- рабочего времени;

- рабочей силы (потребность - наличие); -рабочих мест.

2. Нормы труда:

- нормы времени;

- нормы выработки;

- нормы обслуживания;

- нормы численности;

- нормированные задания.

Численность работающих (Ч_м) по нормам времени, т.е. по нормативной трудоемкости производства i-го вида продукции в нормо-часах (Чяв), рассчитывается по формуле

Чяв = Ni*Ti/Фэ*Кв

где: N_i — годовая программа производства i-тых видов продукции, шт.; Тi - норма времени на производство одного изделия i- того вида продукции, нормо-час; К_в - коэффициент выполнения норм времени; Ф_э - годовой максимально возможный фонд рабочего вре­мени одного работающего с учетом продолжительности смены (смен), час.

Численность работающих через норму выработки определяется по формуле:

Чяв = Ni/Нвi*Кв

где: N_i - объем производства i-тых видов продукции за час (смену, сутки, месяц, год), шт.; Н_{вi -} норма выработки i-тых видов продукции на одного работника за соответствующий период, шт.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственной площади), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени при наличии определенных организационно-технических условий. Имея норму обслуживания, численность рабочих можно определить по формуле:

Чяв = Чобс.об*Ксм/Нобсл

где: Ч_обс.об - число обслуживающих объектов (машин, станков), шт.; К_см - коэффициент сменности; Н_обсл - норма обслуживания, шт. / чел.

Норма численности - установленная численность рабочих или других категории работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственно-управленческих функций или объема работ.

Численность рабочих, имея норму численности, можно oопределить по формуле:

Чяв = Чобс.об*Нч*Ксм

гдe: Ч_обс.об - число обслуживаемых объектов, агрегатов, единиц оборудования шт.; Н_ч - норма численности, чел.

Численность служащих рассчитывается на основе норм уп­равляемости, нормативов численности и типовых структур управ­ления.

Состав, количественные и качественные соотношения от­дельных категорий работников характеризуют структуру кадров на предприятии, которая определяется удельным весом каждой категории работников в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала предприятия. Классифи­кацию работников на предприятии можно представить по ряду признаков. Выделяют профессионально-квалификационную и половозрастную структуру, по уровню образования, профессиям, квалификации и по сложности труда. По признаку участия в про­изводственной деятельности:

- промьшшенно-производственный персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

По признаку выполняемых функций:

- рабочие (основные и вспомогательные);

- служащие (руководители линейные и функциональ­ные, а также главные специалисты, специалисты и дру­гие служащие).

В зависимости от характера и сложности выполняемых ра­бот ППП делят по профессиям, специальностям и уровню квали­фикации. Уровень квалификации характеризуется тарифными раз­рядами или присваиваемыми специалистам категориями.

Сводной характеристикой уровня квалификации работников предприятия является средний тарифный разряд, который вычис­ляется по формуле средней арифметической взвешенной. Целесо­образным представляется сопоставление среднего тарифного раз­ряда рабочих со средним разрядом выполняемых работ, что по­зволяет судить о соответствии уровня квалификации работников уровню сложности выполняемых работ. Административно-управ­ленческий персонал необходимо проверить на соответствие фак­тического уровня образования каждого работника занимаемой им должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Состояние кадров на предприятии определяется их движением. Для характеристики движения работников используются абсолютные (оборот по приёму, по увольнению и общий оборот кадров) и относительные показатели. Интенсивность движения работников характеризуют следующие относительные показатели:

- коэффициент общего оборота - это отношение обще, го числа принятых и уволенных за отчётный период работников к списочной численности работников в сред, нем за этот период;

- коэффициент оборота по приёму - это отношение общего числа принятых за отчётный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент оборота по увольнению - это отношение общего числа уволенных за отчётный период работни­ков к списочной численности работников в среднем за этот период;

- коэффициент текучести кадров - отношение величи­ны численности уволенных по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины за отчет­ный период к списочной численности работников в сред­нем за этот период;

- коэффициент восполнения кадров - отношение численности принятых в отчётном периоде работников к численности работников, уволенных за этот период;

- коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, состоявших в списочном составе весь пери­од, к списочной численности работников в среднем за этот период.

Использование человеческого фактора как важнейшего стра­тегического ресурса предприятия предусматривает создание для этого определенных условий и реализацию Совокупности меха­низмов управленческого воздействия на персонал, а также ориен­тацию такого воздействия на устойчивое развитие в длительном периоде. Поэтому в последние годы затраты на человека и его раз­витие как ресурса стали рассматриваться не как издержки, а как активы предприятия, которые надо рационально использовать.

3.2. Проблема повышения качества использования трудового потенциала рабочей силы

Трудовой потенциал - это ресурсная категория. Примени­тельно к предприятию, трудовой потенциал представляет предель­ную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профес­сиональных знаний и накопленного опыта. Он характеризуется половым и возрастным составом работников, обладающих разны­ми потенциальными возможностями: образовательным и профес­сионально-квалификационным уровнем, стажем работы по избран­ной специальности и другими признаками. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как для осуществления производственного процесса с учетом специа­лизации каждое предприятие оснащается необходимым оборудо­ванием, которое определенным образом взаимосвязано.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудо­вая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

Из всего многообразия подходов к определению категории «трудовой потенциал» можно выделить четыре основных:

- ресурсный, фокусирующий внимание на потенциале труда и применяемый в целях выявления резервов живо­го труда;

- ресурсно-личностный, признающий важность различных характеристик отдельных работников и их совокупности (суммарный трудовой ресурс возрастает вследствие эффек­тивного объединения людей, разных по полу, возрасту, образованию, уровню профессиональной подготовки);

- социо-демографический, учитывающий социальные, демографические, образовательные и творческие харак­теристики работников, использующий их особенности с целью повышения производительности труда;

- социо-производственный, исходящий из того, что в рам­ках конкретных хозяйственных систем индивидуальная способность к труду любого работника и совокупная ве­личина трудового потенциала предприятия зависят от созданных экономических, технических, организацион­ных и прочих условий.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются:

- численность персонала;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (граница возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направ­лена на оценку:

- физического и психологического потенциала работни­ков предприятия;

- объема общих и специальных знаний, трудовых навы­ков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

-качество членов коллектива как субъектов хозяйствен­ной деятельности.

Основные характеристики трудового потенциала представ­лены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 -Характеристики трудового потенциала

Компоненты трудового по­тенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Человек	Предприятие	Общество
1	2	3	4
Здоровье	Трудоспособность Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм Затраты на обес­печения здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни Затраты на здравоохранение Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к ок­ружающим	Взаимоотношение между сотрудни­ками Потери от кон­фликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым Преступности социальная напряженность
Творческий по­тенциал	Творческие способности	Количество изобре­тений, патентов, рационализаторских предложений, но­вых изделий на од­ного работающего, предприимчивость	Дохода от ав­торе них прав Количество патентов и ме­ждународных премий на од­ного жителя страны Темпы техниче­ского прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей
Организованность	Аккуратность, рациональ­ность, бережливость, обязатель­ность, поря­дочность	Потери от наруше­ний дисциплины Чистота Исполнительность	Качество зако­нодательства Качество дорог и транспорта Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания Количество лет в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и сред­ним образованием в общей численности работающих Затраты на повы­шение квалифика­ции персонала	Среднее коли­чество лег обу­чения в школе и вузе Доля затрат на образованнее госбюджете
Профессионализм	Умения Уровень ква­лификации	Качество продук­ции Потери от брака	Дохода от экс­порта Потери от ава­рий
Ресурсы рабочего времени	Время занято­сти в течение года	Количество сотруд­ников Количество часов работы за год одно­го сотрудника	Трудоспособное население Количество занятых Уровень безра­ботицы Количество часов занятости за год

Сильное влияние на результаты работы оказывает т.н. человеческий фактор - человек, его интеллект, практические знания и навыки, социальный опыт, внутренний мир, потребности, интересы, установки, переживания и т.д., действия отдельных личностей и групповое поведение сотрудников.

Выделяют интеллектуальный, социальный, профессиональ­ный и гендерный аспекты воздействия человеческого фактора на эффективность деятельности предприятия. Интеллектуальный аспект подчеркивает, что человек - носитель знаний, которые фор­мируются и развиваются в процессе его профессиональной дея­тельности. Социальный аспект акцентирует внимание на прояв­лении и сочетании в рамках предприятия интересов различных социальных групп и отдельных индивидуумов. Профессиональ­ный аспект проявляется через создание условий по формирова­нию и использованию людьми в процессе трудовой деятельности профессиональных знаний и навыков. Особую роль здесь играет управление процессами профессиональной деятельности и общая организация работ. На предприятии эта сфера охватывает работу с кадрами и организацию труда. Но они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом как ресурсом предприятия и обеспечению нормальных условий его работы, в том числе управ­ление занятостью, оценка и подбор кадров, планирование дело­вой карьеры, управление трудовой мотивацией. Гендерный аспект отражает проявление внутреннего мира людей, человеческих по­требностей, интересов и ценностных установок с точки зрения полоролевых функций, сложившихся в обществе.

Процессы ресурсосбережения человеческого капитала должны быть подчинены целям социальной ответственности и фор­мирования позитивного влияния человеческого фактора на устойчивое развитие предприятия через соответствующие организаци­онно-экономические механизмы (рис. 3.1).

(рис3.1)Механизмы воздействия человеческого фактора на устойчивое развитие предприятия:

1. развитие профессиональных знаний и навыков

2. Привлечение новых знаний и навыков

3. Развитие мотивации и повышение качества трудовой жизни

4. Внедрение всеобщего управления качеством

5. Формирование организационной структуры

6. Обеспечение адаптивного стиля руководства

7. Демократизация управления

8. Организационная культура

Кадровое обеспечение и повышение квалификации работа­ющих, достижение соответствия профессионально- квалифицированных характеристик работников требованиям рабочих мест и профессий, является непременным условием успешного функци­онирования предприятия. С этой целью на предприятиях осуще­ствляются:

- профориентация и профотбор кадров, подготовка но­вых рабочих и специалистов;

- переподготовка и обучение рабочих вторым професси­ям, а специалистов - вторым специальностям;

- повышение квалификации работников.

Предприятие взаимодействует с инфраструктурой рынка труда - совокупностью институтов содействия занятости, профо­риентации, профподготовки и переподготовки кадров, сетью фон­дов, центров занятости, агентств по трудоустройству.

Текучесть кадров связана с основными причинами ухода работников:

- неконкурентоспособные ставки заработной платы;

- несправедливая структура оплаты;

- нестабильные заработки;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- плохие условия труда;

- деспотичное или неприятное руководство;

- проблемы с проездом до места работы; -отсутствие возможного продвижения, обучения или по­вышения квалификации;

- работа, в которой нет особой нужды;

- неэффективная процедура отбора и оценки кандида­тов;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствия контроля за адаптацией);

- изменяющийся имидж организации;

- работа с персоналом по принципу "соковыжималок" (жесткая структура);

- прецеденты резких увольнений и резких наборов кадров.

Проблема закрепления кадров связана с устранением причин текучести и формированием системы мотивации персонала (профессиональный и служебный рост, социальный пакет, решение жилищной проблемы и т.д.).

3.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и резервы их роста

Важнейшим показателем эффективности производства яв­ляется производительность труда. Производительность труда (ПТ) - результативность полезного, конкретного труда, эффективность целесообразной производительной деятельности людей в течение определенного промежутка времени.

Уровень ПТ определяется количеством материальных благ, произведенных одним работником в единицу времени (выработ­ка), или количеством рабочего времени, затраченного на произ­водство единицы продукции (трудоемкость). В зависимости от принятой единицы времени различают часовую, дневную, месяч­ную, квартальную и годовую выработку. В зависимости от приня­того способа оценки объема произведенной продукции применя­ют натуральный, трудовой и стоимостный методы определения выработки. Трудоемкость продукции - затраты времени на произ­водство единицы продукции. В зависимости от состава трудовых затрат различают следующие виды трудоемкости:

Технологическая трудоемкость - за­траты времени ос­новных рабочих	Трудоемкость обслуживания — затраты времени вспомогательных рабочих	Трудоемкость управления - затраты времени управленческого персонала
Производственная трудоемкость
	Полная трудоемкость

Экономическое значение и резервы роста производитель­ности труда на предприятии. Вследствие роста ПТ то же коли­чество работников способно дать в единицу времени больше про­дукции. Поэтому затраты времени (труда) на единицу продукции (трудоемкость) по мере роста его производительности снижаются. Рост ПТ приводит к экономии трудовых ресурсов предприятия. Раз­личают экономию численности: абсолютную (фактическое высво­бождение работников за пределы данного предприятия) и относи­тельную (проявляется в росте ПТ прежнего числа работающих). Экономия трудовых ресурсов и рост ПТ определяются:

1. научно-техническими факторами:

- НТП;

- автоматизация;

- роботизация;

- применение ресурсосберегающих и высоких техноло­гий;

- реструктуризация и т.д.;

2. организационно-экономическими факторами:

- современная отраслевая структура экономики, органи­зованная на основе приоритетного развития наукоемких, импортозамещающих, экспорто-ориентированных отрас­лей и производств;

- эффективная специализация и кооперирование произ­водства;

- рациональное размещение производительных сил;

- система совершенствования организации производства, труда и управления производственной деятельностью;

- научнообоснованное планирование и экономическое стимулирование экономии затрат ресурсов;

2. социально-психологическими факторами:

- образовательный и профессиональный уровень кадров;

- нормирование определенного стиля экономического мышления;

- морально-психологический климат в трудовых коллек­тивах;

- гуманизация производства;

2. внешнеэкономическими факторами:

- уровень развития международного разделения и кооперации труда;

- взаимовыгодное экономическое сотрудничество стран;

- развитие внешней торговли и повышение ее эффективности;

2. финансовыми факторами:

- улучшение структуры и экономическое обоснование наилучших вариантов финансирования инноваций и инвестиций;

- совершенствование налоговой, кредитной, ценовой, структурной политики государства.

В зависимости от уровня проявления факторов к основным путям повышения экономической эффективности производства относятся:

- хозяйственные;

- отраслевые;

- внутрипроизводственные.

Внедрение мероприятий по техническим, технологическим и организационным факторам приводит к снижению трудоемкос­ти продукции или высвобождению численности работающих.

3.4. Время как ресурс функционирования и развития экономической системы и как измеритель расходования ресурсов

Время - исчерпаемый и невозобновимый ресурс. Времен­ные бесполезные действия принимают вид запасов. Время такта (takt time) - это теоретическая цифра, показывающая количество времени, необходимое для производства изделия на каждой опе­рации. Оно определяется как отношение фонда времени работы к объему заказа. Время цикла (cycle time) — это фактическое время, необходимое для каждого оператора, чтобы закончить производ­ство. Возникновение неисправностей на рабочем месте приводит к увеличению времени цикла. Задача ресурсосбережения заклю­чается в том, чтобы приблизить время цикла ко времени такта. Неэффективное использование времени приводит к застою. Ма­териалы, товары, информация и документы находятся на одном и том же месте, не добавляя стоимости.

Производственный цикл (ПЦ) - это календарное время пре­бывания предмета труда в процессе производства от момента по­ступления сырья до момента получения готового изделия на дан­ном предприятии. Длительность ПЦ определяет размер незавер­шенного производства и прямо влияет на экономические показа­тели работы предприятия.

В общем виде длительность ПЦ можно определить в виде формулы:

Тц = ∑t_техн + ∑t_ест + ∑t_тр + ∑t_контр + ∑t_мо + ∑t_мс

где t_техн, t_ест, t_тр, t_контр, t_мо, t_мс - время технологических операций, естественных процессов, транспортных опе­раций, контрольных операций, межоперационного пролеживания деталей в ожидании обработки, межсмен­ного пролеживания соответственно; n, n₁, n₂, n₃, n₄, n₅ - количество технологических, есте­ственных, транспортных, контрольных операций и пере­рывов соответственно.

Структура производственного цикла представлена на рисун­ке 3.2. При расчете производственного цикла необходимо учиты­вать перекрытие некоторых элементов времени либо технологичес­ким временем, либо временем межоперационного пролеживания.

Пути сокращения длительности производственного цикла включают:

1) повышение уровня организации производства:

- повышение параллельности выполняемых работ;

- увеличение сменности работы;

- применение параллельно-последовательного способа обработки партии деталей;

- рациональная организация отдыха рабочих;

- применение эффективных систем оперативно-календарного планирования;

- совмещение по времени процессов контроля и транс­портирования с технологическим циклом;

2) совершенствование техники и технологий:

- совершенствование конструкции продукции;

- внедрение эффективных технологических процессов;

- повышение уровня механизации и автоматизации;

- использование более совершенного инструмента и при­менения высокопроизводительной оснастки;

- оптимизация режимов обработки на базе ПЭВМ;

- механизация и автоматизация транспортировки и скла­дирования деталей.

Учёт затрат и потерь времени персоналом позволяет дать оценку степени его использования. Так, в качестве главного объем­ного показателя трудового потенциала применяется численность, а в качестве объемного показателя - человеко-часы. Это позволя­ет выделить суммарную величину неиспользуемого рабочего вре­мени в связи с неблагоприятными условиями труда на работах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а так­же суммарное время невыхода на работу исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Неиспользуемое рабочее время включает вели­чину: часов, на которые сокращается продолжительность рабоче­го дня, дней дополнительных отпусков исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей забо­леваемости в результате улучшения условий труда.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего вре­мени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом и суммарной величиной нерезерво-образующих неявок и перерывов (регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы).

Учёт рабочего времени ведётся в человеко-днях и человеко-часах. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу каж­дого работника. Все явки и неявки фиксируются в табеле учёта рабочего времени по категориям работников. Явки, в свою оче­редь, складываются из отработанных человеко-дней и человеко-дней целодневных простоев. Отработанным человеко-днём счи­тается день, когда работник явился на работу и приступил к ней, независимо от её продолжительности. Человеко-днём целоднев­ного простоя является день, когда работник явился на работу, но по причинам, от него не зависящим, к ней не приступил. Человеко-днём неявки считается день, когда работник не явился на рабо­ту, независимо от того, должен он в этот день работать или нет. В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные перерывы внутри рабочего дня. Отработан человеко-часом считают час фактической работы одного человека. По режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные. Внутрисменные перерывы - это время невыполнения производственных обязанностей в течение смены. Они делятся на внутрисменные потери рабочего времени и внутрисменное время, неиспользованное по уважительным причину (выполнение государственных и общественных обязанностей и др.). Наибольший удельный вес среди внутрисменных потерь имеют, как правило, простои. Простоями считаются простои внутри рабочего дня или смены продолжительностью от 5 минут и боям,

Определяются календарный, табельный и максимально-возможный фонды рабочего времени. Рассчитываются следующие показатели использования рабочего времени:

1. Среднее число дней работы на одного рабочего (продолжительность рабочего периода). Определяется делением отработанных всеми рабочими человеко-дней в отчетном пе­риоде на среднесписочную численность рабочих.

2. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня. Определяется делением отработанных в отчётном периоде всеми рабочими человеко-часов, включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, на число отработанных человеко-дней.

3. Средняя урочная продолжительность рабочего дня. Определяется делением отработанных в отчётном периоде все­ми рабочими человеко-часов в урочное время, включая человеко-часы внутрисменного простоя на число отработанных человеко-дней.

4. Среднее число часов работы на одного рабочего. Опреде­ляется делением отработанных всеми рабочими человеке- часов на среднесписочную численность рабочих.

Эффективность использования рабочего времени оценива­ется с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент использования продолжительности рабо­чего периода. Определяется как частное от деления средне­го числа дней работы на одного рабочего на располагаемое

число дней работы. Располагаемое число дней работы оп­ределяется путём вычитания из календарного фонда време­ни одного рабочего праздничных и выходных дней, а также среднего числа дней отпуска в расчёте на одного рабочего.

2. Коэффициент использования рабочего дня определяется делением средней урочной продолжительности рабочего дня на установленную продолжительность рабочего дня.

3. Интегральный коэффициент использования рабочего вре­мени равен произведению двух предыдущих коэффициентов.

На предприятиях, работающих в несколько смен, с целью оценки эффективности использования рабочего времени изучает­ся уровень занятости рабочих по сменам, для чего рассчитывают­ся следующие показатели:

1. Коэффициент сменности. Является характеристикой орга­низации труда и позволяет судить о равномерности распреде­ления рабочей силы по сменам. Определяется отношением всего количества отработанных человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее заполненной смене. При расчёте коэффициента сменности в целом по предприятию общее количество человеко-дней, отработанных во всех сме­нах по всем подразделением, делится на сумму человеко-дней, отработанных в каждом подразделении в наиболее заполнен­ную смену. На практике коэффициент сменности определя­ется также делением общего числа фактически работавших на число работавших в наиболее заполненной смене.

2. Коэффициент использования сменного режима равен от­ношению коэффициента сменности к режимному числу смен.

3. Средняя продолжительность смены рассчитывается де­лением отработанных человеко-часов на отработанные че­ловеко-смены.

4. Коэффициент непрерывности рассчитывается как отно­шение числа отработанных человеко-дней в наибольшую по численности смену к числу человеко-дней, которые могли бы быть отработаны в одну смену при полном использова­нии рабочих мест.

Интегральный показатель сменного режима работы может быть рассчитан двумя способами:

- перемножением коэффициента использования смени- режима на коэффициент непрерывности;

- отношением количества отработанных человеко-дней и числу человеко-дней, которые могли бы быть отработаны при полном использовании рабочих мест во все смены. Разность числителя и знаменателя показывает число неиспользованных человеко-дней как результат неполной загрузки рабочих мест и смен.

Одним из важных факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сокращение потерь рабочего времени. Конкретные причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени, отражающего ресурсы рабочего времени и его использование в человеко-днях. Исчисляются относительные и средние величины - показатели структуры календарного времени и среднее число фактически отработанных и неотработанных человеко-дней (в том числе по причинам), приходящихся на одного среднесписочного рабочего. Потери рабочего времени возникают в результате простоев рабо­чих, которые вызываются как организационно-техническими при­чинами (неподготовленностью работ, отсутствием материалов, ин­струмента, неисправностью машин и т.д.), так и нарушениями тру­довой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополни­тельные отпуска нередко представляются рабочим в периоды про­стоев в результате плохой организации производства. Устанавли­вается влияние на эффективность использования трудовых ресур­сов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тя­желым физическим трудом. Для этого определяются:

1. соотношение численности основных и вспомогательных рабочих;

2. степень охвата рабочих механизированным трудом;

3. уровень механизации труда;

4. показатели повышения экономической эффективности производства:

- фондовооруженность и энерговооруженность труда;

- уровень организации производства и труда и т.д.;

- распределение рабочих по условиям труда;

- численность рабочих с расширенной зоной труда (со­вмещение профессий);

- общеобразовательный и профессионально-квалифика­ционный уровень рабочих, занятых ручным трудом.

Следовательно, эффективность использования трудовых ре­сурсов зависит от многих факторов. Комплексное изучение усло­вий и результатов функционирования общественного труда слу­жит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования тру­довых ресурсов.