14) Розвиток персоналу і конкурентоспроможність робочої сили

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.

Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:

формування і розвитку кадрового потенціалу;

розвитку потенціалу кожного співробітника.

До першої групи відносять методи:

організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;

поліпшення стилю управління;

конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;

техніка групової роботи менеджера.

До другої групи належать методи:

— підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, профе-

сіоналів і керівників;

— підвищення кваліфікації;

— проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути:

1)оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;

2)визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;

3)визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.

Розвиток персоналу — це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:

навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;

підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;

перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;

навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар’єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;

виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;

тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Конкурентоспроможної продукції вимагає підвищення професійно- кваліфікаційного рівня трудового потенціалу. Пос­тійно зростає потреба у висококваліфікованих працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широкопрофільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватись у виробництві, що динамічно змінюється, готових до постійного вдосконалення, конкурентоспро­можних на ринку праці.

Рівень конкурентоспроможності робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше.

Виділяють три підходи до трактування конкурентоспроможності робочої сили:

1)загальнотеоретичний підхід;

2)ототожнення даної категорії з якістю робочої сили;

3)кон’юнктурний підхід.

Щодо першого підходу, то конкурентоспроможність робочої сили визначають як обов’язковий атрибут товарно-грошового виробництва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя, до постійної здатності носія робочої сили протистояти негативним ринкових тенденціям, спрямованим у бік його виштовхування з виробничої сфери.

Найпоширенішим підходом у трактуванні конкурентоспроможності робочої сили є ототожнення даної категорії з якістю робочої сили. Під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. Конкурентоспроможність — це «сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств, у працівниках певної кваліфікації (професії)». Розмежувати категорії «якість робочої сили» та конкурентоспромож­ність робочої сили можна за допомогою кон’юнктурного підходу. Конкурентоспроможність робочої сили, виходячи зі специфіки товару «робоча сила», виявляється у двох напрямках. Згідно з пер­шим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками.

В умовах структурно-технологічної перебудови економіки та від­повідних змін в управлінні трудовим потенціалом найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність. Однак аналіз соціально-економічного розвитку України свідчить, що в сучасних умовах відтворення трудового потенціалу не відповідає завданням формування конкурентоспроможної робочої сили, оскільки воно відбувається зі значним порушенням основних показників соціально-демографічного розвитку економічно активного населення.