- •Виды, функции маркетинга.
- •Маркетинг микс.
- •Коммуникативная политика и ее особенности.
- •Спрос и предложение на рынке товаров и услуг.
- •Факторы, влияющие на установление цен, установление цен по различным принципам, постановка задач ценообразования в рыночных условиях хозяйствования.
- •Существующие модели рынка и их условия функционирования.
- •Эволюция управленческой мысли, школы менеджмента.
- •Американская, японская и маркетинговая модели управления.
- •Понятие внешней среды организации, методы анализа внешней среды.
- •Классификация функций менеджмента.
- •Виды организационных структур предприятия, централизация и децентрализация в организации.
- •Мотивация и стимулирование, содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •Стратегическое управление, классификация стратегий развития организации.
- •Основы создания международного рынка и факторы, влияющие на мировые экономические связи.
- •Международный рынок услуг.
- •Система организации международных расчетов.
- •Основные проблемы внешнеэкономической деятельности России.
- •Протекционизм и свобода торговли. Методы регулирования внешнеэкономической деятельности.
- •Организационно-правовые формы предприятий
- •Основные принципы рациональной организации производства.
- •Типы и методы организации производства.
- •Основные формы организации производства.
- •Предприятие как объект организации производства.
- •Парадигмы управления персоналом в хх веке. Основные модели кадрового менеджмента.
- •Основные профессиональные роли менеджера по персоналу. Ключевые области компетентности менеджера по персоналу.
- •Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
- •Моральный климат организации. Шесть этических моделей лидерства.
- •Виды ценных бумаг и операции с ними на фондовой бирже.
- •Сущность и тенденции развития первичного и вторичного рынка ценных бумаг.
- •Цели и порядок выпуска регистрации ценных бумаг.
- •Биржевые индексы за рубежом и в России; особенности их применения на фондовом рынке.
- •Налогообложение на рынке ценных бумаг.
- •Классификация прогнозов.
- •Основные принципы научного прогнозирования. Специфика их применения.
- •Место прогнозирования в процессе управления социально-экономическим развитием.
- •Методы прогнозирования развития объектов науки, экономики. Применение методов прогнозирования.
- •Этапы прогнозирования.
- •Использование прогнозов в практике разработки стратегии предприятия
- •Основные виды и функции посредников в распределительной логистике.
- •Основные этапы выбора поставщика товаров и услуг.
- •Виды складов. Складской технологический процесс.
- •Виды внутрипроизводственных систем: толкающая и тянущая.
- •Основные методы планирования на предприятии.
- •Основные виды планирования.
- •Определение, предмет и объект планирования на предприятии.
- •Директивное и индикативное планирование, его применение на практике.
- •Содержание, структура и особенности тактического планирования.
- •Основные характеристики разделов бизнес-плана на предприятии.
- •Назначение, содержание и этапы стратегического планирования деятельности предприятия.
- •Вопросы по кафедре экономики
- •Виды износа основных фондов предприятия Амортизация основных фондов.
- •Себестоимость продукции предприятия (полная и неполная). Калькуляция затрат на производство продукции. Смета на услуги кинозрелищных предприятий.
- •Объекты бухгалтерского учёта. Бухгалтерские счета. Двойная запись. Бухгалтерские проводки.
- •Прибыль и рентабельность предприятия. Рентабельность продукции.
- •Понятие добавленной стоимости. Налог на добавленную стоимость.
- •Бухгалтерский баланс, его структура. Влияние хозяйственных операций на бухгалтерский баланс.
- •Недвижимость и основные производственные фонды, сущность, единство и развитие.
- •Показатели эффективного использования средств предприятия.
- •Налог на прибыль
- •Формирование и анализ финансовых результатов деятельности предприятия.
- •Виды заработной платы и формы оплаты труда.
- •Управление доходностью предприятия на основе анализа безубыточности.
- •Учёт факторов времени в экономических расчётах (дисконтирование).
- •Постоянные и переменные затраты: сущность, классификация и характеристика.
- •Смета затрат на производство продукции.
- •Оборотный капитал: назначение, состав и структура.
Основные профессиональные роли менеджера по персоналу. Ключевые области компетентности менеджера по персоналу.
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.
3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
11 основных областей компетентности были объеденены в 3 группы.
Личная порядочность: Этичность-уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. Добросовестность-высокие требования к результатам своей работы. Рассудительность- способность приминать разумные, реалистические и обоснованные решения
Целеустремленность и продуктивность. Результативность- ориентация на конечный результат. Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. Преданность и организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими. Контактность- умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами. Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания. Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Кадровая стратегия –(стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного кадрового потенциала, а так же типа кадровой политики.
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
Открытая кадровая политика:
Предпринимательская
Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Поиск перспективных людей и проектов, проведение конкурсов, выдача грантов. Отбор менеджеров и специалистов под проекты.
Динамического роста
Активная политика привлечения профессионалов. Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.
Прибыльности
Разработка новых форм организации труда под новые технологии. Разработка оптимальных схем стимулирования труда. Анализ и рационализация рабочих мест. Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих).
Ликвидационная
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости.
Круговорота
Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации. Поиск перспективных специалистов. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.
Закрытая кадровая политика:
Предпринимательская
Создание собственных (фирменных) институтов. Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. Привлечение друзей, родственников и знакомых
Динамического роста
Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет. Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала.
Прибыльности
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат. Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ. Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» — совмещение.
Ликвидационная
Проведение программ переподготовки. Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота
Создание «инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов. Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме. Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.