91. Чим відрізняються методи визначення потреби в кадрах цілої організації та методи визначення потреби в кадрах службовців? Назвіть їх.

Вихідними даними для визначення необхідної чисельності персоналу, їхнього професійного і кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку, план підвищення продуктивності праці, структура робіт тощо. При узагальнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В): Ч = Ов :В.Більш точні розрахунки чисельності слід проводити окремо за категоріями персоналу: робітники-відрядники — з урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм;робітники-погодинники — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу; учні — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання; обслуговуючий персонал і пожежно-сторожова охорона — з урахуванням типових норм і штатних розкладів.Додаткову потребу в робочих кадрах розраховують на плановий рік і на кожний квартал, тому що обсяги виробництва і плинність робітників за кварталами нерівномірні. Додаткову потребу у фахівцях і службовцях визначають на плановий рік за кількістю вакантних посад, на основі затверджених штатів, а також з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин. Загальна потреба у фахівцях і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, ступеня механізації управління та з урахуванням типових штатних розписів. Зростання в нинішніх умовах ролі вищої та середньої фахової освіти викликає необхідність підвищення рівня планування фахівців і підвищення ефективності використання їх. Загальна потреба у фахівцях (А) визначається за формулою А=Чс+Д,де Ч — чисельність фахівців у галузі, регіоні, на підприємстві на початок планованого періоду; Д — додаткова потреба у фахівцях. Розрахунок додаткової потреби у фахівцях включає три головні елементи: розвиток галузі, тобто науково обґрунтоване визначення необхідної потреби на приріст (спад) посад, що заміщаються спеціалістами в зв'язку з розширенням виробництва або збільшенням (зменшенням) обсягу робіт; часткову заміну практиків, які займають посади спеціалістів з вищою і середньою фаховою освітою; відтворення природного вибуття працівників, які займають посади фахівців і керівників. Додаткова потреба в прирості посад (розвиток підприємства) визначається як різниця між загальною чисельністю фахівців планованого і базового періодів. Додаткова потреба часткової заміни працівників визначається з урахуванням можливостей навчання їх у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва. Додаткова потреба відтворення природного вибуття фахівців і робітників визначається на основі аналізу закономірностей їхнього вибуття.

92.На які етапи поділяється процес планування персоналу

У вітчизняній літературі вказуються наступні етапи кадрового планування: Оцінка наявного персоналу і його потенціалу. Оцінка майбутніх потреб. Розробка програми по розвитку персоналу. Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:Визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації. Визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що потрібні для досягнення даною організацією поставлених цілей).Визначення додаткової потреби в персоналі, враховуючи наявні кадри організації. Розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.