104.Основні завдання служби управління персоналом

Управління персоналом як діяльність більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і вданий час із простих кадрових служб, які займались тільки чисто веденням обліку та оформленням документів, перетворились у багатопрофільні відділи (служби) персоналу, основними завданнями яких с: організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм розгляду і висунення кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників; прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв'язками з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу; планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення та переміщення; організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими; вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації; організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу; ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

106. У чому полягають особливості роботи з людськими ресурсами транснаціональної корпорації

• Відмінність ринків праці у країнах-господарях• Переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах• Відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях• Національна орієнтація персоналу• Ускладнення контролю виконанняДжерела людських ресурсіва) Домашні країни - Експатріанти• Технічна компетенція• Висока кваліфікація• Контроль корпоративної стратегіїб) Країни - господарі - Місцевий персонал• Пристосованість місцевих умов• Високі стимули• Імідж компанії• Довгострокові цілі персоналу• Мобільність• Менші витратив) Треті країни• Надійна експертиза• Високі здатності до роботиКритерії відбору персоналу для міжнародних призначеньа) Загальні критерії• Технічні навички• Людські навичкиУправляючі дочірніми компаніями• Добрі комунікації• Управлінський талант• Емоційна стабільність• Здатність адаптуватись до нового середовищаФункціональні керівники• Зрілість• Емоціональна стабільність• Технічні здатності до виконання службових обов'язківОпераційні менеджери• Зрілість• Емоціональна стабільність• Заняття локальних законів• Знання людей країни-господаряАмериканський підхід• Наголос на технічних навичках

107.Дайте характеристику якісного і кількісного складу працівників кадрової служби вітчизняних організаційКількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку кількісного складу служби управління персоналом повинні враховуватися наступні фактори:· Загальна чисельність працівників організації;· Конкретні умови та специфіку організації, пов'язані зі сферою її діяльності (промисловість, сільське господарство, торгівля, страхова діяльність), масштабами, наявністю різнохарактерних виробництв, філій;· Соціальна характеристика організації;· Структурний склад працівників організації (наявність різних категорій - робітників, фахівців, службовців, наукових працівників), їх кваліфікація, ступінь складності вирішуваних завдань з управління персоналом (здійснення стратегічного планування, вироблення кадрової стратегії та політики,організація навчання, просування і т. д. );· Технічне забезпечення управлінської праці (комп'ютери, оргтехніка та ін.)У 1990-х рр.. в кадрових службах вітчизняних організацій (в основному у відділі кадрів і відділі технічного навчання) було зайнято всього від 0,3 до 0,8% загальної кількості працюючих в усіх галузях промисловості і будівництва. Для порівняння важливо сказати, що в зарубіжних фірмах в службах управління персоналом працює від 1 до 1,2% загальної чисельності працівників. Якісна характеристика кадровиків тих років також представляла вельми сумну картину. Були встановлені надзвичайно низький рівень професійної підготовки, освіти, несприятливі вікові характеристики, низькаоплата праці кадровиків. В даний час у більшості компаній ситуація з кількісним та якісним складом працівників кадрових служб змінюється в кращу сторону, з'явилися фахівці з підбору і оцінки персоналу, психологи і соціологи, менеджери з розвитку кадрів.

108.Чим відрізняються стратегічні і тактичні функції кадрових службРобота служб управління персоналом має два напрямки – тактичний та стратегічний. Стратегічний напрямок роботи служб управління кадрами орієнтується на формування кадрової політики організаціїВ рамках першого виконується поточна кадрова робота, яка складається з:q аналізу робочих місць та умов праці;q планування та прогнозу потреби в кадрах;q організації набору кадрів;q регулювання заробітної плати;q надання пільг та послуг;q адаптації кадрів;q оцінки кадрів;q профессійного навчання та підвищення кваліфікації на основі оцінкипраці;q планування кар’єри;q переміщення та звільнення працівників;q ведення кадрової документації.

111.Які основні підсистеми містить система управління людськими ресурсамиУправління персоналом -- багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.Система управління -- це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.Керуюча система (суб'єкт) -- це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) -- це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. *W /Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку ЛПри всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

112.Які основні підрозділи належать до складу сучасної кадрової політикиОсновним структурним підрозділом, що займається питаннями управління людськими ресурсами в організації є кадрова служба, на яку покладаються наступні функції:1. Планування потреби в персоналі,2. Прийом і звільнення працівників.3. Ведення кадрового обліку.4. Організація кавчання, підготовки і перепідготовки працівників.5. Управління діловою кар'єрою.Однак більшість відділів кадрів на сьогодні не виконують функції методичного і координуючого центру з кадрової роботи в організації, оскільки вони структурно роз'єднані з підрозділами:відділом заробітної плати;відділом охорони працьвідділом соціального забезпечення працівників тощо.I. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом. Функції:1) розробка стратегії управління кадровим потенціалом для досягнення цілей організації;2) планування розвитку персоналу організації;3) аналіз інформації з ринку праці;4) планування потреб в персоналі;5) забезпечення керівництва кадровою інформацією.II. Сектор найму персоналу. Функції:1) поточне планування потреби в персоналі;2) набір персоналу (зовнішній і внутрішній);3) відбір і тестування персоналу та організація інших випробувань.III. Сектор професійної орієнтації та адаптації. Функції:1) професійна орієнтація персоналу організації;2) адаптація персоналу (первинна і вторинна);3) планування збереження кадрового потенціалу організації.IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції:1) аналіз трудових процесів в організації;2) планування витрат на персонал;3) розробка трудових угод(контрактів);4)вивчення процесу мотивації праці;5) встановлення системи стимулів та компенсації;6) розробка системи оплати праці в організації.V. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції:1) аналіз якості трудового процесу та рівня задоволеності потреб персоналу через діяльність в організації;2) вивчення морально-психологічного клімату в колективах;3) організація оцінки діяльності персоналу;4) оцінка змісту трудових процесів.VI. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції:1) розробка навчальних програм;2) організація професійного навчання;3) розробка і корекція кар'єрних планів.VII. Сектор трудових відносин. Функції:1) укладання колективних договорів;2) укладання контрактів і трудових договорів;3) вивчення питання соціальної напруженості в колективах;4) розвиток стосунків керівництва організації з органами робочого самоврядування.VIII. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції:1) організація курсів з охорони праці;2) вивчення умов праці та їх корекція;3) організація медичного обслуговування персоналу.