107. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).

Подальший розвиток системи професійно-технічної та вищої освіти в Україні має відбуватися з урахуванням позитивного віт­чизняного й зарубіжного досвіду. Так, у США програма «Магістр управління» (МВА) є основною в системі освіти керівників. Там функціонує Американська асоціація університетських шкіл біз­несу AACSB — American Assembly of Collegiate Schools of Business, що затверджує стандарти МВА. Вона має 1200 членів, зокрема 680 шкіл бізнесу, з яких 286 акредитовано в AACSB [9, 135].

До основних рис МВА в США слід віднести такі:

—фундаментальна підготовка керівника на базі вищої освіти у сфері менеджменту й бізнесу;

—магістратура — це третій рівень підготовки з одержанням академічного ступеня та практичною орієнтацією на керівництво бізнесом;

—тривалість навчання від 10 до 24 місяців, значна частина самостійної роботи;

— поєднання базових курсів з професійними спеціалізованими курсами за вибором;

—жорсткий контроль знань та успішності за допомогою залі­кових очок;

—зв'язок з практикою бізнесу, що орієнтована на самостійне прийняття рішень (ділові ігри, конкретні ситуації, робота над ре­альними проектами у фірмах);

• високий рівень професорського складу, значна частина яко­го зайнята в конкретному бізнесі або консультуванням компаній.

108. Система неперервного навчання персоналу.

Державна політика України в галузі освіти, навчання здійсню­ється відповідно до світових тенденцій розвитку освіти (освіти впродовж життя), до соціально-економічних, технологічних і со-ціокультурних змін. Неперервна освіта реалізується через:

—забезпечення наступності змісту й координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів;

• формування потреби й здатності до самонавчання відповід­но до інтелектуальних можливостей особистості;

• оптимізація системи перепідготовки працівників і підви­щення їхньої кваліфікації;

—створення інтегрованих навчальних планів і програм; —зв'язок між середньою загальноосвітньою, професійно-тех­нічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти;

— формування й розвиток навчально-науково-виробничих ком­плексів ступеневої підготовки фахівців.

109. Технології визначення потреби у навчанні.

Визначення потреби в підготовці персоналу — це встановлення невідповідності між професійними знаннями, уміннями та навичками, які повинен мати персонал організації для виконання її поточних і перспективних цілей та тими наявними знаннями, уміннями й навичками, котрі персонал має на теперішній час. Визначення потреби у професійному розвитку працівника здійснюється на всіх рівнях управління: організації в цілому, структурного підрозділу, окремого працівника.

Реалізація такого підходу щодо визначення потреби в підготовці персоналу організації вимагає спільних зусиль служби управління персоналом (відділу підготовки персоналу), самого працівника і його керівника. Відділ підготовки персоналу при визначенні потреби у навчанні враховує, насамперед, стратегію управління організацією та стратегію розвитку персоналу, оцінку рівня професійної придатності працівників. Рішення щодо визначення обсягів професійного навчання по конкретним групам працівників в розрізі структурних підрозділів приймається після консультацій з лінійними керівниками.

Посадова інструкція, кваліфікаційна карта, карта компетенції можуть слугувати корисним матеріалом для виділення та опису знань, умінь і навичок, мотивації, потрібних для підвищення ефективності праці.

При визначенні потреби у професійному навчанні слід враховувати бажання пройти підвищення кваліфікації чи перепідготовку самих працівників. Для цього необхідно створювати умови, що забезпечували б матеріальну та моральну зацікавленість персоналу в професійному розвитку. Професійне навчання не дасть позитивних результатів, коли працівники фірми будуть відноситися до нього як до «оплачуваних канікул» або як до «покарання».