Основными задачами кадровых служб являются:

• подготовка проектов нормативных актов по вопросам государствен­ной службы, выработка рекомендаций по совершенствованию государст­венной службы и их практическая реализация;

• выработка критериев оценки профессиональной деятельности госу­дарственных служащих, продвижения по службе и квалифицированных требований к должностям;

• количественный и качественный анализ персонала государственного аппарата, статистический учет персонала и ведение банка данных по кате­гориям, должностям и квалификации;

• организационное и методическое руководство формированием, про­фессиональным развитием и увольнением государственных служащих (прогнозирование и планирование профессионального развития; органи­зация и руководство системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; анализ программ обучения и оценка качества выпускников; проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; присвоение квалификационных разрядов; учет резерва кадров и организа­ция его использования; увольнение со службы).

Различаются две группы принципов построения органов управления персоналом государственной службы: 1) принципы, характеризующие тре­бования к формированию органов управления персоналом, 2) принципы, опреде­ляющие направления развития органов управления персоналом.

К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управ­ления персоналом целями органа государственной власти, первичности функций управления персоналом, прогрессивности, оптимальности, иерар­хичности, устойчивости, многоаспектности и др.

Ко второй группе относятся принципы: адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности и др.

Все принципы построения органов управления реализуются во взаимо­действии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирова­ния системы управления персоналом в органах государственной власти.

Наука и практика выработали инструментарий, включающий методы, применяемые в управлении персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятель­ности в процессе функционирования организации. Наука и практика выра­ботали три группы методов управления персоналом организации, действу­ющих в том числе и в органах власти и управления.

1. Административные методы предусматривают использование дирек­тивного механизма воздействия на объект управления и дисциплинарной и материальной ответственности за свои действия. Основу формирования этих методов составляют существующие гражданские нормы, админист­ративные права, трудовая дисциплина, а также инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т. д. Эта группа включает методы фор­мирования структуры органов управления, руководства персоналом, ут­верждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разра­ботки положений, должностных инструкций, стандартов и т. д.

2. Экономические методы используют воздействие на исполнител через экономические стимулы и условия деятельности. В основу мею^ заложена экономическая заинтересованность государственных служащих в выборе эффективного решения или поведения. В данную группу мею. дов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование служащих, экономя, ческие нормы и нормативы, методы анализа и построения системы управ, ления персоналом.

3. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя че­рез систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение ра­ботника. Содержательная сторона этих методов включает методы реали­зации творческой активности подчиненных, формирование позитивнош социально-психологического климата в трудовом коллективе, делегирова­ние полномочий, участие работников в управлении, планирование карье­ры и профессионального роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства, самокритику, самообразование, гражданскую ответственность и др.

Через методы управления реализуется основное содержание управш ческой деятельности. В практике управления, как правило, одновремен* применяются различные методы в их сочетании. Например, методы вой оценки персонала, методы обучения, методы оценки результативности труда, методы повышения квалификации работников аппарата управле­ния, методы построения системы управления персоналом, методы расчета потребности в персонале и др. Методы органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

В теории и практике управленческой деятельности, в работе с персо­налом умело применяются научные подходы. Как известно, управление персоналом опирается на «теории управления о роли человека в организа­ции». За более чем столетний период промышленной революции роль че­ловека в организации существенно менялась. Были разработаны «теория власти», «теория лидерства», «теория мотивации», «теория элит» и другие теории.

На их основе были выработаны научные подходы, которые широко при­меняются в управлении персоналом организации как в сфере предприни­мательства, так и в сфере государственного управления. Кратко охаракте­ризуем некоторые из них.

1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управле­ния) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то про­блема не будет решена.

3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, между стадиями жизненного цикла объекта управ­ления, между уровнями управления по вертикали, между субъектами уп­равления по горизонтали.

4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потреби­теля и т. д.).

5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5—10 лет и перс­пективный анализ (прогноз).

8. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимо­связанные и взаимообусловленные. Процесс управления является обшей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий. Нормативный подход заключается в установлении нормативов управ­ления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применя­ется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля.

9. Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, ука­заниях, стандартах, инструкциях, положениях и т. д.).

10. Поведенческий подход состоит в оказании помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.

7. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность раз­личных методов управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации являет­ся метод, который более всего соответствует данной ситуации, максималь­но адаптирован к ней.

Всесторонние научные подходы к управлению персоналом свойствен­ны как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом; необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К накопленному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывать уровень развития россий­ского общества, сложившиеся национальные традиции, психологию оте­чественных кадров. В противном случае зарубежный опыт может принести не пользу, а вред делу.

Одной из слабо разработанных проблем управления персоналом является проблема критериев оценки их работы. Ведь деятельность персонала госу­дарственной службы практически невозможно измерить качественными и количественными показателями.

Объективная оценка сотрудников, мотивация и стимулирование их тру­да имеют многофакторное значение и играют важную роль в формировании кадрового потенциала государственной службы, в обеспечении правильно­го использования сотрудников, рациональной расстановки персонала, по­вышения в должности и т. д.

Формирование новых функций государственного управления в связи со сменой экономической модели требует принципиально новых под­ходов к проблеме подготовки и переподготовки персонала государственной службы.

В аппарате органов власти уменьшается мотивация работников на учебу, снижается престиж знаний, квалификации, проявляется безразличное отношение заметной части персонала государственной службы к самостоятельной работе с литературой, документами и материалами. Вновь остро стоит про­блема формирования системы и структуры непрерывного профессиональ­ного образования кадров для таможенных органов. Ее функционирование требует проведения следующих мер:

• создания разветвленной сети учебных заведений, способных обес­печить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по направлениям государственного и регионального уп­равления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего звена управления;

• выработки методики оценки и прогнозирования потребностей в кад­рах органов государственного управления, определения сроков и форм их обучения, распределения контингента обучаемых за учебными заведения­ми;

• реорганизации работы учебных заведений на основе оптимизации учебно-методического, научного и информационного обеспечения учеб­ного процесса, подготовки и переподготовки профессорско-преподава­тельского состава, укрепления материально-технической базы учебных заведений.

Решение этих актуальнейших проблем с учетом введения системы го­сударственного заказа позволит усовершенствовать механизм кадрового обеспечения государственной службы, проводить на достаточно высоком уровне подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала органов государственной власти.

Нуждается в улучшении организация научно-методического и консульта­тивного обеспечения управления персоналом. Необходимы систематические исследования в этой области и, прежде всего, по выявлению закономернос­тей и новых тенденций в кадровых процессах, определению системы инди­каторов учета и анализа кадрового потенциала, технологий прогнозирова­ния кадровых изменений и выявления потребностей в новых специалистах. Важно обратить внимание на научную разработку моделей современного госу­дарственного служащего у формирование научно-методической документа­ции по различным направлениям работы с персоналом.

Существенным фактором, сдерживающим формирование демократи­ческих основ, механизмов и технологий работы с кадрами, является низкий уровень информационного обеспечения (статистического, социологического и др.) управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, систем­ности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и уче­та государственных служащих (реестры государственных служащих, бан­ки кадровой информации, федеральный и региональный резервы кадров,

новые формы статистической отчетности и др.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научно- прикладного анализа, открыта для общественности, тем более для работни­ков кадровых служб.

Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом и практичес­ком планах остается проблема повышения эффективности управления персо­налом государственных органов, хотя попытки решения этой задачи делают специалисты различных научных направлений.

Практически все исследователи согласны с тем, что нужна новая, причем опережающая социально-экономические процессы модель управления персона­лом. Структурная реорганизация органов управления персоналом и их фун­кциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепен­ной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения.

Современный уровень государственного управления требует высоких профессиональных знаний и практического опыта от руководителей орга­нов власти всех уровней. Их профессиональная подготовка и компетент­ность являются важными факторами повышения эффективности управле­ния персоналом.

Формирование профессионального потенциала таможенных органов затруднено многими обстоятельствами. В их числе: неудовлетворенность значительной части государственных служащих низкой оплатой труда; не­решаемость социально-бытовых проблем; неуверенность в завтрашнем дне; отсутствие перспектив для продвижения по службе; чрезмерная перегрузка; несоответствие квалификации характеру выполняемой работы; плохая ор­ганизация труда и отсутствие ощутимых результатов.

Неблагоприятными обстоятельствами, существенно снижающими эф­фективность работы персонала государственной службы, являются: частые организационные перестройки; недостаточно высокий уровень организации выполнения принимаемых решений; нестабильность нормативно-правовой базы деятельности.

Происходящая в государственной службе административная реформа требует, чтобы персонал государственной службы был ориентирован на бу­дущее, умело приспосабливался к общественным, экономическим и техно­логическим изменениям. Это предполагает использование в работе с пер­соналом всего многообразия эффективных инструментов воздействия, принципов, методов, научных подходов, форм и технологий.

В условиях административной реформы управление персоналом госу­дарственной службы должно выступать целостной, самостоятельно функ­ционирующей и организованной системой управления, которая как система «переживает» в настоящее время нелегкие времена. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит:

во-первых, в силу усложнения управленческого труда в таможенных ор­ганах;

во-вторых, в силу того, что персонал — это наиболее сложный объект управления организации;

в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы цен­ностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления пер­соналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управ­ления, они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отно­шений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Кадровое обеспечение деятельности таможенной службы: состояние управ­ления персоналом таможенных органах¹ РФ строится на основе Концепции развития таможенных органов РФ, определяющей основные цели, задачи, принципы и вытекающие из них организационные, управленческие, вос­питательные и социально-правовые меры.

Рис. 3.4. Соотношение численности категорий должностей таможенных органов в2007г.

Совершенствовалась нормативная правовая база по вопросам прохож дения службы в таможенных органах в части, которая входит в компетен­цию ФТС России.