- •Внешняя среда организации
- •Группа как организация
- •3. Делегирование полномочий
- •4. Изменения в организации
- •5.Индивидуальная мотивация
- •6. Индивидуальное поведение и стресс
- •7. Использование власти и авторитета
- •8. Коммуникативное поведение в организации
- •9. Коммуникация в маркетинге.
- •10. Лидерство в организациях.
- •11. Личность и организация.
- •12. Межгрупповое поведение и управление потенциальным конфликтом.
- •13 Вопрос отдельно!
- •14. Мотивация и результативность организации.
- •15. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •16. Организационное развитие.
- •17. Организационные изменения и их влияние на индивидуальное поведение.
- •18. Организация коллективной работы и процессы продвижения карьеры.
- •19. Оценка, поощрение и наказание индивидуального мотивированного поведения.
- •20. Персональное развитие в организации
- •21. Планирование индивидуальной работы
- •22. Поведение группы личностей
- •23. Понятие и сущность оп в предпринимательстве
- •24. Понятие о роли
- •25. Процесс принятия решения
- •26. Реклама и теория коммуникации; формы коммуникации в маркетинге (реклама, поддержка сбыта, работа с общественностью, персональная продажа).
- •27. Социализация.
- •28. Социотехническая система проектирования.
- •29. Стадии развития группы.
- •30. Теоретические основы науки о рекламе (модели обучения, мотивационные модели, представления потребителей и рекламы).
- •31. Теории и модели лидерства.
- •1. Теории «великого человека»
- •2. Теории «характерных черт»
- •3. Теории «обстоятельств»
- •32. Теории поведения человека в организации
- •33. Типы групп
- •34. Управление нововведениями в организации
- •35. Управление поведением организации
- •36. Управление эффективной работой личности, группы, организации
- •37. Характеристика групп
19. Оценка, поощрение и наказание индивидуального мотивированного поведения.
Управление вознаграждениями подразумевает, что в организации проводятся проектирование, построение и поддержка системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работ. Этот аспект управления персоналом обычно связывается с управлением заработной платой.
При наказании сотрудника обязательно объяснение, за что и зачем вы его наказываете. Последнее особенно важно, но очень часто забывается, и наказуемый воспринимает наказание действительно, как месть. О наказании сотрудник должен узнавать от своего непосредственного начальника или, если наказание исходит от более старшего менеджера, то лично от него. Недопустимо использование безличных наказаний, типа появления приказа о наказании на доске объявления.
20. Персональное развитие в организации
ПР в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.
Более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который предлагает следующую структуру личностного потенциала:
1) квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);
2) психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);
3) творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);
4) коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);
5) нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).
Постоянное совершенствование управленческого персонала и его деятельности - залог устойчивости и эффективности функционирования организации. Для этого могут быть выбраны различные формы: самообучение, обучение, обучение в деятельности. Возможна интенсивная подготовка к управленческой деятельности, осуществляемая в разнообразных тренинговых группах.
Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники организации становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Для того, чтобы действительным образом интегрировать развитие организации и развитие персонала для целей роста эффективности бизнеса необходимы 4 аспекта.
1. Профессиональное обучение необходимо интегрировать в рабочие процессы организации, используя такие технологии как «обучение действием», коллегиальное управление и т.п.
2. Необходимо дополнять профессиональное обучение и развитие условиями для персонального развития. Персональное развитие не является заботой только лишь индивида, оно становится залогом успешного развития организации.
3. Для создания условий персонального развития необходимо расширять спектр используемых форм и методов обучения. Среди таковых можно назвать: биографические курсы, творческие курсы.
4. Процесс интеграции развития людей и организации должен начаться с топ менеджеров организации и постепенно охватить всех работников организации.