- •Предисловие.
- •Тема 1. Основы менеджмента и управления
- •Сущность управления и менеджмента
- •1.2. Понятие «менеджмент»
- •Тема 2. История и эволюция менеджмента
- •2.1. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента
- •2.1.1.Школа научного управления
- •2.1.2.Классическая (административная) школа управления
- •2.1.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
- •2.1.4.Школа науки управления (управленческой науки)
- •2.2. Особенности становления и развития науки управления в России
- •Тема 3. Элементы организации и процесса управления
- •1. Понятие организации
- •2. Формальная и неформальная организации
- •3. Горизонтальное и вертикальное разделение труда
- •4. Сущность управленческой деятельности
- •5. Уровни управления
- •6. Объект и субъект управления
- •Тема 4. Организационные формы и структура управления организацией
- •1. Структура и формы организаций
- •2. Основные типы организационных структур
- •3. Проектирование организационных структур
- •Тема 5. Закономерности и принципы менеджмента
- •1. Закономерности менеджмента
- •Обусловленность теории и практики менеджмента трансформацией форм и методов организации экономики (способа производства).
- •Определяющее влияние состояния факторов внешней среды на выбор и формирование системы управления организацией.
- •Соответствие содержания управления формам собственности на имущество организации.
- •Оптимизация соотношения управляющей и управляемой подсистем (т.Е. Субъекта и объекта управления).
- •Преимущество сознательного и полномерного управления.
- •Концентрация и дипломатичное изменение функций управления в организации.
- •Оптимизация уровней управления.
- •Оптимальное использование в процессах управления функций контроля, учета и анализа.
- •2. Принципы и методы менеджмента
- •Тема 6. Функции менеджмента
- •1. Понятие и сущность функций менеджмента
- •2. Основные функции менеджмента.
- •3. Процессные функции
- •4. Функции систем менеджмента
- •5. Функции профессионализации менеджмента
- •Тема 7. Разработка и принятие управленческих решений
- •1. Управленческие решения и технология их применения
- •2. Эффективность принятия управленческого решения
- •Тема 8. Планирование деятельности организации. Миссия и цель
- •1. Роль цели в организации
- •2. Планирование деятельности организации
- •Тема 9 . Стратегия и стратегическое управление
- •Тема 10. Организация как функция менеджмента
- •Тема 11. Контроль в процессе управления.
- •Тема 12. Мотивация как функция менеджмента
- •1. Общая характеристика процесса мотивации.
- •2. Теории мотивации
- •1. Иерархия потребностей по а. Маслоу.
- •3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.
- •1. Теория ожиданий.
- •Усилия — Исполнение — Результат
- •3. Модель мотивации Портера—Лоулера.
- •3. Формы стимулирования труда работников
- •Тема 13. Интеграционные процессы в менеджменте. Коммуникации.
- •1. Понятие коммуникаций.
- •Тема 14. Руководство и лидерство
- •1. Соотношение руководства и лидерства в системе управления
- •2. Стили и эффективность управления и руководства
- •3. Стиль руководства организацией
- •Тема 15. Управление человеческими ресурсами
- •1.Сущность управления трудовыми ресурсами.
- •Процесс рекрутирования и отбора персонала.
- •3. Формирование эффективной рабочей силы
- •4. Сохранение эффективной рабочей силы
- •Тема 16. Групповая динамика и разрешение конфликтов
- •Значение групповых процессов в организациях.
- •2. Сущность, виды, причины конфликтов и управление ими в организациях
- •Тема 17. Управление культурой, изменениями и развитием организации
- •1. Концепция организационной культуры
- •2. Развитие, поддержание и изменение организационной культуры
4. Сохранение эффективной рабочей силы
А теперь обратимся к вопросу о том, как менеджеры и специалисты по ЧР сохраняют/удерживают принятых в компанию и прошедших в ней обучение сотрудников. Сохранение рабочей силы подразумевает использование системы вознаграждения, заработной платы и жалованья, льгот и увольнения (в случае необходимости).
СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Понятие системы вознаграждения относится ко всем денежным выплатам и всем получаемым сотрудниками в форме оплаты труда товарам или льготам, т. е к заработной плате/жалованью (окладу) и к медицинской страховке, оплаченным отпускам или созданию центров отдыха для работников. Структура системы вознаграждения формируется в течение достаточно длительного времени, строится в соответствии со стратегией компании и имеет целью обеспечение справедливой оплаты труда.
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. В идеале определяющую роль в формировании системы оплаты труда должна играть стратегия руководстве организации. Если руководители организации преследуют цель привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, они, отталкиваясь от размера оплаты труда в отрасли, должны предложить им такую же или более высокую зарплату.
Системы оплаты по результатам труда приобретают популярность как в крупном, так и в малом бизнесе. Как правило, подобные системы предполагают участие служащих в прибыли компании (если достигнуты ее целевые показатели). У рабочих появляется стимул к более эффективному труду, ведь если компании не удается достичь плановых показателей прибыли, они лишаются дополнительного вознаграждения.
СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. В большинстве организаций руководство стремится к тому, чтобы система вознаграждения основывалась на принципах справедливой оплаты, базирующейся, в свою очередь, на оценке сложности рабочих заданий (учитывающей такие факторы, как навыки, опыт, сфера ответственности). Полученные оценки учитываются при определении уровня заработной платы сотрудников. Очень часто организация предоставляет работникам гарантии определенного дохода, чтобы сотрудники не испытывали волнений относительно своего финансового положения в случае утраты трудоспособности или выхода на пенсию.
УВОЛЬНЕНИЕ
Несмотря на все усилия руководства и специалистов по УЧР, организации расстаются и будут расставаться со своими сотрудниками. Кто-то уходит на пенсию, другие меняют работу, должности третьих сокращаются в связи со слиянием.
В контексте удержания рабочей силы проблема увольнений имеет двойственное значение. Во-первых, организация получает возможность освободиться от работников, исполняющих обязанности не надлежащим образом. Многие сотрудники проявляют недовольство тем, что их неэффективным коллегам позволено оставаться в организации, получая равные с ними зарплату и льготы. Во-вторых, работодатели, воспользовавшись случаем, могут провести с уходящим работником выходное интервью и определить причины его решения. Ценность такого интервью состоит в том, что оно представляет собой удобное и недорогое средство изучения слабых мест организации в работе с персоналом и, следовательно, уменьшения текучести кадров.
Во многих компаниях сокращение штатов происходит вследствие слияний или под влиянием глобальной конкуренции, что нередко приводит к одновременному увольнению большого числа менеджеров и рядовых работников. В подобных случаях просвещенные компании пытаются оказать помощь оказавшимся «лишними» служащим. Стремящаяся помочь в трудоустройстве уволенным служащим компания демонстрирует уважение к людям и поддерживает позитивную корпоративную культуру.