Введение.

Тема курсовой работы весьма актуально в настоящее время. Сфера культуры по-прежнему воспринимается как отрасль, функционирование которой обременительно, убыточно для государственного бюджета. Финансово-экономические ведомства предпринимают настойчивые попытки оценить культуру исключительно с точки зрения экономической эффективности. Культурная политика является не самостоятельным направлением государственной политики, а производной от бюджетной. Десятилетиями отрасль культуры России финансировалась по остаточному принципу, что означало ее полную материальную зависимость от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства. Социально-культурные отрасли экономики России всегда были придатком, а также источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным движителем социалистической экономики. Такая система приоритетов по отношению к отраслям в экономике России обусловила положение социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное, хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетных отраслей не имеет под собой объективной основы, поскольку уровень квалификации работников в них в целом превосходит уровень квалификации работников в промышленности.

В среде работников отрасли культуры происходит резкая дифференциация по зарплате, что обусловлено разницей в положении учреждений, функционирующих на условиях самоокупаемости, и тех, которые не в состоянии финансировать свою деятельность за счет получаемых доходов (музеи, библиотеки и др.).

Все чаще учреждения культуры вынуждены заменять бесплатные формы работы на платные. В процессе потребления предоставляемых обществу культурных благ начинают преобладать домашние формы; как следствие, снижается посещаемость публичных культурных мероприятий, что провоцирует сокращение занятости и рабочих мест в организациях сферы культуры. Музеи, библиотеки, иные учреждения, предоставляющие услуги в области культуры, перестают быть привлекательными для трудоустройства, а специальности, связанные с данной сферой, теряют свою конкурентоспособность на рынке труда. Уровень оплаты и условия труда, невозможность улучшения жилищных условий дестимулируют привлечение на работу молодых специалистов. И это при том, что потребность в кадрах остается высокой. В театрах остро не хватает режиссеров, дирижеров, балетмейстеров, художников; в сельских клубах - хореографов, аккомпаниаторов, хормейстеров. Отток квалифицированных специалистов ведет к старению кадрового потенциала отрасли.

Цель данной работы: выявить проблемы в системе материального стимулирования работников сферы культуры, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работников своей заработной платой.

В ходе работы были изучены книги Рубинштейна А. Я., Дымниковой А. И., Вагановой Н. К., Тульчинского Г. Л. и др. авторов, статьи в специализированных периодических изданиях, нормативные документы.

1. Теоретические основы стимулирования.

1.1. Понятие, виды и методы стимулирования.

Стимулами выступают любые потребности человека, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, какие наказания последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

«Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».¹

Для большинства из нас, хорошо известны, давно сформировавшиеся различия видов стимулирования. Это может быть материальное или моральное стимулирование, стимулирование в качестве поощрения или в качестве наказания. Если быть точнее, различают четыре вида стимулирования и соответствующие для каждого из них, методы осуществления.

Виды стимулирования	Методы осуществления
Материальное поощрение	Различны премий, перевода на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки и д.р.
Материальное наказание	Депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты и т.д.
Моральное поощрение	Благодарность устная и в приказе, публикация об успехе в СМИ, представление к награде, грамоты, почетные звания и д.р.
Моральное наказание	Выговоры устные и письменные, отношение руководства и коллег и д.р.

Система стимулирования должна быть:

• Общеизвестной. Сотрудники должны знать, когда их ждет наказание, а когда они достойны поощрения.

• Внеличностной и беспристрастной . Любой сотрудник должен быть поощрен или наказан не взирая на его положение.

• Оперативной. Поощрения и наказания не должны откладываться на будущие время.

Учитывая выше перечисленные критерии, всё же важно обратить внимание, что подобная система стимулирования имеет существенные изъяны.

Во-первых, в ряде случаев, различие материального и морального стимулирования весьма условно. Любое моральное стимулирование предполагает и материальные затраты на реализацию. А также любое стимулирование имеет моральное содержание, так как, является выражением оценки сотрудника и его работы.

Во-вторых, на разных людей сила воздействия поощрений и наказаний различна. К тому же, люди имею свойство привыкать к различным формам стимулирования, что делает их малоэффективными. Также, важно учитывать, свойство «непрогнозируемости стимулов», т.к., между характером и мерой стимулирующего воздействия и его эффектом нет прямой зависимости.

Всё эти особенности необходимо учитывать при выработке стимулирующих программ.