2. Оплаты труда сотрудников в сфере культуры.

2.1. Проблемы материального стимулирования в истории формирования системы оплаты труда работников культуры.

Система оплаты труда и трудовых отношений, сложившаяся в области культуры в середине 80-х годов, основывалась преимущественно на административных методах руководства. Подавляющую часть доходов работников культуры определяло и гарантировало государство. Оно же и устанавливало плановые задания, величину заработной платы на основе жестко заданной системы тарифов и окладов. И лишь небольшая часть в оплате труда зависела от трудового коллектива и самого работника. Неудивительно, что в этих условиях стимулирующая функция заработной платы сошла на нет. Такая система, стремящаяся к уравниванию всех слоев населения в заработной плате, приводила к неэффективности экономики. И такие тенденции продолжались в течение десятилетий.

Первые попытки изменить систему оплаты труда были предприняты во второй половине 50-х годов. С началом «оттепели» стали появляться мысли о демократизации экономики, придание ей динамичности в результате дополнительного стимулирования трудовой активности.

Изменения произошли в 1965г., с принятием постановления « О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». На его основе был утверждены положения о театрально-зрелищном предприятии, парке культуры и отдыха и других организаций культуры, получающих доходы от платных форм деятельности. Появились новые источники заработной платы, призванные усилить её стимулирующую функцию – Фонды экономического стимулирования. Однако, формирование этого фонда, как и фонда заработной платы, оказалось под контролем государства. Каждому коллективу «сверху» утверждалось штатное расписание. Такие параметры, как численность и структура персонала, должностные оклады работников, зависели от подчиненности и категории организации культуры. В общем, государство четко регламентировало всё, что определяло размер этого фонда: численность работников, их средний заработок, тарифы и оклады. По-прежнему величина заработной платы определялась по факторам, не имеющим отношения к качеству работы организаций культуры и результатов их деятельности. «Сверху» устанавливались размеры фондов экономического стимулирования для каждого коллектива.

Также существовали внешние источники премирования работников – централизованные фонды союзного и республиканских министерств культуры. Но выплаты из них были крайне редкими, для среднестатистических же коллективов их объем приближался к нулю.

Размеры ставок и окладов, норма трудовой нагрузки определялись общегосударственной системой тарификации и нормирования труда. Под контролем государства находилась не только основная часть заработной платы, но и дополнительная. Оно устанавливало размеры и условия выплаты надбавок, доплат и премий, перечни должностей работников, которые могли их получить. Руководство не могло самостоятельно влиять на размер индивидуальных выплат, хотя только внутри коллектива могут знать истинный вклад сотрудника в работу.

Исторически сложилось, что в России низкий уровень оплаты труда в культуре (как и других социальных отраслях). Здесь фонд экономического стимулирования не мог сыграть большой роли. У организаций культуры не было возможности оплачивать достойно работу каждого сотрудника. Среднемесячная зарплата в организациях культуры и искусства составляла в 1980 г. - 64%, 1985 и 1990 – 60% от оплаты труда в промышленности.

Государство устанавливало не только заработную плату, но также занятость работников в культуры. Решало вопросы создания и ликвидации рабочих мест, распределения и перераспределения рабочей силы.

Из всего выше сказанного, можно сделать следующие выводы. На этом этапе, в стране был один работодатель, и им было государство. Оно обеспечивало работой, определяло плановые задания, гарантировало и регламентировало практически всю оплату труда, защищало работников, выполняя функции профсоюзов. Такая система уравнивала всех работников, будь он лентяй или трудяга, бездарный или талант. И как я уже говорила выше, их творческий вклад в развитие организации культуры, который мог быть оценен только внутри коллектива, никак не влиял на заработную плату.

Принятые правительством в середине 80-х г. меры по формированию новой системы хозяйствования, оказали большое влияние на трудовые отношения и оплату труда во всех сферах деятельности. Но непроизводственная сфера по-прежнему оставалась «в тисках» сложившейся системы. Это в полной мере относилось к организациям культуры и искусства.

В 1987 г. начался долгий поиск принципов, которые бы могли стать основой новых методов управления, которые бы в свою очередь могли в большей степени удовлетворять потребности людей.

«В результате длительных и острых обсуждений в основу формирования новых условий хозяйствования непроизводственной сферы были положены следующие основные принципы:

• сочетание общегосударственной социальной политики с расширением прав и ответственности региональных органов власти за её реализацию;

• развитие самостоятельности коллективов в решении основных вопросов производственной деятельности с социального развития;

• установление тесной зависимости материального и морального стимулирования коллективов, размеров фондов производственного и социального развития организаций и оплаты труда каждого работника от конечных результатов, качества и эффективности труда;

• коренное изменение системы бюджетного финансирования организации, переход от выделения средств на их содержание к финансированию деятельности по долговременным стабильным нормативам без жесткой регламентации по отдельным статьям расходов;

• сочетание бюджетного финансирования деятельности организаций с развитием платных услуг населению, выполнением работ по договорам с другими предприятиями;

• широкое использование различных форм хозяйствования, а также распространение гибких форм организации, оплаты и режима труда.

Эти принципы были одобрены в 1988г. Советом Министров СССР. Нормативные документы о переводе на эту систему театров были утверждены 22 ноября 1988г., концертных организаций - 6 декабря 1988г., культурно-просветительских учреждений – 25 мая 1989г.»²

Какие же изменения принесла нам эта система? С приходом новой системы изменилась оплата труда. Начали уходить от принципов уравнивания. Теперь доход работника в большей степени зависел от его трудового вклада. Организации культуры получили право самостоятельно определять численность работников, проводить тарификацию, устанавливать должностные оклады без соблюдения средних окладов по штатному расписанию.

Новая система сняла ограничения с дополнительной части заработной платы.

Важными изменениями в этой системы было то, что теперь у организаций культуры появилась возможность увеличивать объем своих доходов, привлекая внебюджетные источники, также с 1989г. были введено право на свободное установление цен на билеты.

В 1992г. была введена единая тарифная сетка (ЕТС), с помощью которой планировалось урегулировать вопрос оплаты труда работников бюджетной сферы. Она должна была определять условия оплаты труда по отраслям, финансируемым из бюджетных источников; определять соотношения уровней заработной платы работников различных квалификаций и в зависимости от сложности работы.

Однако, индексация тарифных ставов ЕТС существенно отставала от темпов инфляции, роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Даже максимальная тарифная ставка ЕТС не обеспечивала оплату труда работников на уровне прожиточного минимума. В этих условиях приходилось искать возможности и увеличивать различные виды стимулирующих выплат (доплаты, надбавки и д.р.). Вследствие этого, надтарифная часть заработной платы стала приближаться к тарифной части (а порой и превышать её).

Основные «провалы» ЕТС, это то, что не учитывались экономические условия жизни в разных регионах страны, величина прожиточного минимума. На пороге бедности оказалось большинство работников культуры и искусства (вообще бюджетной сферы). Это было связано с тем, что «установленные в ней межразрядные коэффициенты при совершенном уровне цен не обеспечивают существенную дифференциацию в оплате труда работников различных профессионально квалификационных групп, а попытка оценить в одной сетке труд малоквалифицированных работников и специалистов высочайшей квалификации оказалась малопродуктивна».

Заработная плата работников культуры потеряла свою стимулирующую роль, их труд обесценился, возрос разрыв между работниками культуры и промышленности. Это всё привело к изменениям кадрового потенциала в сфере культуры. Массовый отток квалифицированных работников за рубеж и в другие сферы деятельности.