- •Цели и задачи управления персоналом.
- •2.Принципы управления персоналом и их краткая характеристика.
- •3.Кадровый потенциал предприятия.
- •4. Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.
- •5. Функции управления персоналом.
- •6. Методы управления персоналом.
- •Коллективное планирование – на первый план выдвигаются все сотрудники или отдельные группы (краткосрочное оперативное, среднесрочное и долгосрочное стратегическое).
- •8. Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
- •10. Организация процесса отбора персонала при приеме на работу.
- •11. Технология приема персонала на работу.
- •Анализ анкетных данных.
- •12. Сущность и виды адаптации персонала.
- •13. Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
- •14. Задачи развития персонала.
- •15. Методы развития персонала
- •16. Формы и методы обучения персонала.
- •17. Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
- •18. Система служебно – профессионального продвижения.
- •19. Понятие, виды деловой карьеры.
- •20. Этапы деловой карьеры.
- •21. Управление деловой карьерой.
- •22. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •23. Формирование кадрового резерва персонала организации.
- •24. Профессиональное развитие персонала организации.
- •25. Управление поведением персонала.
- •26. Понятие культуры экономической организации и свойства.
- •27. Виды организационной культуры.
- •28. Функции организационной культуры.
- •29. Структура организационной культуры.
- •30. Процесс планирования организационной культуры.
- •31. Факторы, определяющие культуру организации.
27. Виды организационной культуры.
Специалисты по оргкультуре называют следующие способы выделения её разновидностей:
1.отнесение культуры к определённому национальному типу;
2.классификация культур по отраслевому признаку;
3.разделение культур на:
традиционные и инновационные,
сильные и слабые,
регулируемые и нерегулируемые,
выявленные и скрытные и т.д.
При описании национального своеобразия культур широкое распространение получили классификация национальных культур Хофштеде и модель Клукхольма-Стродбека.
В рамках классификации национальных культур Хофштеде автор выделяет четыре пары альтернативных ценностей деловой национальной культуры:
индивидуализм - коллективизм;
тяготение к равноправию и равномерному распределению власти - тяготение к неравенству и локальной концентрации власти;
стремление избегать ситуации неопределённости (предпочтение жёстких стандартов и правил, избежание риска) – принятие ситуаций неопределённости (терпимость, низкая агрессивность, освоение ситуации риска);
ориентация мужественность (ориентация на независимость и экономический эффект) – женственность (на взаимозависимость и социальное равновесие).
Другим подходом в определении специфики национальных экономических культур является модель Клукхольма-Стродбека. Здесь определено 6 базисных признаков национального разделения культур.
Отношение к внешней среде. Варианты – порабощенность средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада).
Временная ориентация ценностей, или временный фокус культуры. Варианты – ориентация на прошлое, будущее или настоящее (США - ориентация на настоящее и ближайшее будущее, Япония – долгосрочный взгляд, Средний Восток – обращенность в прошлое).
Оценка природы человека. Варианты – это добро, зло, нечто среднее между добром и злом.
Ориентация жизнедеятельности. Варианты – действовать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США), существовать, то есть жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика – полуденная сиеста), контролировать, то есть удовлетворять потребности путём отделения себя от объектов воздействия (Франция).
Фокус ответственности. Варианты – персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус принадлежности к определённому уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция).
Концепция рабочего пространства. Варианты – открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония – концентрация менеджеров и работников в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США – отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями); смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок).
При определении отраслевого своеобразия организационных культур можно использовать схему разделения отраслевых структур, предложенную Диллом и Кенеди. Авторы такого подхода дали каждому из типов культур образные названия – «жёсткий парень», «крепко работать – крепко играть», «компания «будьте уверены»», «процесс».
Фирмы типа «жёсткий парень» сочетают высокий риск деятельности с высокой отдачей. Представлены компаниями следующих отраслей: строительной, косметической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио.
Компании «крепко работать – крепко играть» отличаются низким восприятием риска и высокой отдачей. К этому типу компаний относятся агенства по продаже недвижимости, дистрибьюторов автомобилей, розничные торговые предприятия и др.
Организация типа “компания «будьте уверены»” сочетают в своей деятельности риск с низкой отдачей. Это фирмы нефтяной, аэрокосмической, угольной, оборонной, машиностроительной, архитектурной, инвестиционно - финансовой отраслей.
Наконец, организации типа «процесс». Для них свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача.