9. Оценка

Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 1.Предварительная отборочная беседа 2.Заполнение бланка заявления 3. Беседа по найму 4.Проведение тестирования 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6.Медицинский осмотр 7.Принятие решения.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. Орг процесс подготовки ДО 1) разработка методики оценки 2)формирование оценочной комиссии 3) время и место проведения 4)установление процедуры подведения итогов 5) документац и инф обеспечение. Этапы ДО 1)сбор инф 2)обобщение инф 3)подготовка оценщика к беседе 4)беседа и рез-ты 5)экспертное заключение и его предоставление в комиссию. 6) принятие решений по существу предложений. Вопрос- Установление показателей Методы: биографический, тестирование (профессионал, психолог, интервью, матричный метод, попарное сравн, метод графич профиля, метод самооценки, центр оценки) метод ранжирования метод анкет альтернативных характ-тик метод заданного распр оценок метод шкалирования и управления по целям

Методы оценки: 1) биографический, 2)тестирования (компетенция, другие сведения), 3) интервью: а)структурирование (заранее определяем список вопросов), б)стресс-интервью (давление на кандидата, его ставят в критическую ситуацию, в) групповое, г) дискуссия (много интервью), д) интервью о компетенции, 4) матричный, 5) метод попарных сравнений, 6) самооценка, 7) ролевые игры.

Оцениваемые качества кандидата: интеллект, эрудиция(общая, экономическая и правовая), профессиональные знания и навыки, организаторские способности, коммуникативные способности и навыки, психологический портрет, здоровье и работоспособность, внешний вид и манеры, мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации). -Квалификация (образование:высшее, др виды образования;ин языки,опыт, спец знания, проф квалиф-ция) –Мотивация -Условия работы (сверхурочные, командировки, семейное положение) -Личные качества (логико-аналитические, приспособляемость, орг способности, личная инициатива, способность к принятию решений, умение вести переговоры, способность переносить нагрузки, навыки риторики и письменной работы, мотивационная функция, стиль общения) -Формальные признаки (пол, возраст, здоровье)

КЛАССИФИКАЦИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ. МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ

ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Показатели деловой оценки могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Группы показателей оценки: 1) результативность труда;2)профессиональное поведение;3)личностные качества.

В оценке результативности труда следует различать так называемые жесткие и мягкие показатели.

Жесткие показатели достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например со стороны руководителя. Наиболее соответствуют жестким показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т. п.

Мягкие показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, V в исследовательских подразделениях).__ Третья группа показателей оценки – личностные качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.

14. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающий проф обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалиф кадров, а также планирование карьеры персонала в орг-ции. Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Основные виды: обучение персонала, делегирование пополнений, работа с кадровым резервом, планирование и развитие карьеры. Основные принципы: К принципам обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации. Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач). Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым.

1)принцип преемственности (между старыми и новыми знаниями, навыками, ценност установками сотруд) 2)принцип системности (разработка стандартов, систем оценок, программ развития) 3)ориентация на лидера при сохран принципа коллективизма) 4)принцип общности системы ценности и мировоззрения сотрудников 5)закрепление полученных знаний на практике 6)создание условий (системы мотивации к распростран инф-ции)

Методы развития персонала:-Работа в новой должности с расширением полномочий -Полная реорганизация подразделений, кот руководит человек -Участие в крупном проекте -Работа зарубежом – распределение ответственности за конечный результат между макс кол-вом сотрудников) Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Различают: - обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы; - обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. Виды обучения персонала: 1. Профессиональная подготовка кадров - организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Подвиды профессиональной подготовки: - профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров); - профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров). 2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности- совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность. - профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность. 3. Переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Отечественная и зарубежная практика выделяет следующие концепции обучения персонала: 1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу). 2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала). 3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности). Кроме того, наблюдается переход от отбора (оценки) готовой рабочей силы к отбору потенциальной, т. е., если так можно выразиться, к отбору полуфабриката. Таким образом, развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.

15.Система непрерывного обучения: понятие, сущность. Непрерывное обучение - это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Важность непрерывного обучения: 1)определения потребностей; 2) распределения ресурсов; 3) составления плана обучения; 4)составления учебной программы; 5) реализации учебной программы; 6)обоснования обучения; 7)оценки процесса обучения. Сферы применения результатов обучения: 1) пополнение недостающих знаний; 2)исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; 3) доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Виды: общее и профессиональное

Таким образом, система непрерывного образования должна состоять из двух частей - базового и дополнительного образования. С базовым образованием в принципе все более или менее ясно: это то, к чему мы привыкли (школы, училища, техникумы, вузы). Проходя эту цепочку, человек получает некий обязательный набор знаний, без которого немыслима полноценная жизнь в современном обществе.

Дополнительное образование - это единая система разных учебных заведений и форм организованного самообразования. Именно оно,, опираясь на базовое образование, дает человеку возможность получать все новые и новые знания. Его иногда отождествляют с образованием взрослых. Но это неверно - дополнительное образование начинается уже в детском возрасте и идет параллельно с базовым. Рядом с обычной школой - музыкальная, тут же - театральная студия, занятия техническим творчеством и др. Все это - дополнительное образование, которое в жизни взрослых, работающих людей играет важнейшую роль.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). предусматривает повышение квалификации, переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В: проф-тех училища, техникумы, вуз, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. три вида- Подготовка кадров, Повышение квалификации кадров, Переподготовка

Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Концепции обучения:

• Конц специализированного об ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с т зр работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собств достоинства.

• Конц многопрофильного об является эффективной с эк т зр, тк повыш внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако представляет собой известный риск для организации

• Конц об, ориентированного на личность, цель- развитие чел качеств, заложенных природой или приобретенных в практ деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

• предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окр действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.