Вопр. 8: Конфликты в организации.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. В конфликт человек вступает в основном тогда, когда не видит возможности изменить ситуацию. Он определяется тем, что сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с другой стороной.

Участники конфликта:

- отдельные лица – межличностный конфликт (сотрудники, борющиеся за право работы над выгодным проектом);

- группы – межгрупповой конфликт (старые и новые сотрудники);

- люди и группы – межродовой конфликт (руководитель и группа подчинённых);

- личность – внутриличностный конфликт (столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами или потребностями).

Функциональные конфликты имеют позитивные последствия:

1. Они решаются всеми сторонами, так что участники чувствуют свою сопричастность к этому решению.

2. Минимизируются сложности в реализации решений.

3. Уменьшается возможность появления группового мышления и синдрома покорности.

4. Улучшается качество принятий решений и выявляются возможные проблемы.

Дисфункциональные конфликты приводят к негативным последствиям:

1. Они вызывают неудовлетворённость и ухудшение морально-психологического климата в коллективе;

2. Происходит сворачивание сотрудничества и увеличение текучести кадров;

3. Снижается производительность труда в организации в целом;

4. Происходит нарастание враждебности и формирование образа врага внутри организации, что приводит к стремлению к победам, а не к решению проблем.

Функции конфликтов:

1. Положительные:

- разрядка напряжённости между конфликтующими сторонами;

- получение новой информации об оппоненте;

- рост сплочённости коллектива при противоборстве с внешним врагом;

- стимулирование к изменениям и развитию;

- снятие синдрома покорности у подчинённых;

- диагностика возможностей оппонентов.

2. Отрицательные:

- большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;

- увольнение сотрудников и снижение дисциплины;

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- представление о побеждённых группах как о врагах;

- уменьшение степени сотрудничества между группами;

- сложное восстановление деловых отношений.

Разрешить конфликт можно несколькими способами:

1. Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Оно оправдано в случаях:

- явной конструктивности предлагаемого решения;

- выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы;

- важности результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом.

Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

2. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить.

3. Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы:

- осознание своей неправоты;

- необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом или сильная зависимость от него;

- несерьёзность проблемы.

4. Уход от решения проблемы является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Он отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идёт не о решении, а об угасании конфликта.

5. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте и предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.