7. Организация набора кадров

Тщательно продуманный и организованный процесс отбора кадров является залогом успешного найма квалифицированного и соответствующего требованиям компании специалиста. После того, как составлена заявка на подбор персонала, использованы различные методы подбора и набрана группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор персонала.

Анализируя различные схемы отбора персонала, нужно отметить, что в целом они довольно похожи. Все авторы отмечают, что до того, как начинается отбор кандидатов, проводится их привлечение и поиск (набор кандидатов на основании выдвинутых требований); особенности этих процессов мы уже отмечали выше.

Выделим основные этапы отбора персонала:

1.     Сбор информации о кандидате; используются следующие методы оценки:

• Оценка документов претендента (стандартная форма «Сведения о кандидате», заполняемая претендентом, резюме; рекомендации с места работы; аттестаты, дипломы, сертификаты и т.п.);

• Испытания кандидатов с целью оценки уровня их квалификации, знаний, умений, личностных качеств;

• Собеседование с кандидатами;

• Проверка рекомендаций из послужного списка;

• Медицинское освидетельствование;

2.     Анализ полученных характеристик по каждому кандидату;

3.     Принятие решения по отбору и заключение трудового договора.

Самым объемным и затратным этапом является, конечно, сбор информации о кандидате. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование методов этого этапа. Кроме того, эти методы часто используются в различном хронологическом порядке, некоторые методы опускаются или объединяются, к основным добавляются дополнительные.

Большая часть предприятий и организаций практикует заполнение стандартной формы и беседу. Различные испытания проводятся сравнительно небольшим числом работодателей. Медицинские проверки проводятся для принятия только на определенные места работы.

Основные методы оценки кандидатов

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: интеллект, реакция и т.д.	Тесты
Социальные способности: способность к контактам, коммуникабельность и другие	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение задач и т.д.
Мотивация: стремление к карьерному росту, желание иметь высокий оклад и т.д.	Тесты, документы, собеседования
Свойства личности: дисциплинированность, пунктуальность и другие	Тесты
Профессиональные знания и способности	Тесты, документы, рекомендации
Профессиональный опыт	Тесты, документы, рекомендации

8. Адаптация работников

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. 

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу.

Прием первый - оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием второй - социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники.

Третий прием - групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции. На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников.