3.2. Взаємовідносини керівника з підлеглими.

3.2.1 Прийом на роботу.

Досягнувши певного рівня, керівник може опинитися в ситуації, коли він сам повинен займатися прийомом співробітників на роботу, безпосередньо чи опосередковано беручи участь в цьому процесі. На цьому етапі імідж керівника не менш важливий, ніж на етапі його участі в співбесіді як кандидата на посаду.

Підбір кандидатів.

На підставі порівняння плану з людських ресурсів з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують, починається процес прийому на роботу, що складається з декількох стадій - деталізації вимог до вакантному місця і до кандидата на його заняття, підбору кандидатів, відбору кандидатів, і, власне, прийому на роботу.

Вимоги до кандидата на заняття вакантного робочого місця.

Прийом на роботу починається з детального визначення потреб організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, що описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. Як правило, посадова інструкція готується відділом людських ресурсів разом з керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада, фахівці з людських ресурсів привносять своє знання процесу створення посадової інструкції, лінійний керівник - знання вимог до робочого місця.

Посадова інструкція є описом основних функцій, які повинен виконувати працівник, що займає цю посаду. Тому при використанні посадової інструкції для оцінки кандидата на заміщення вакантної посади фахівець повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій стали створювати (на додаток до посадових інструкцій, а останнім часом - замість них) документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних співробітників).

Кваліфікаційна карта, готувати спільно керівником підрозділу і фахівцями з людських ресурсів на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички - знання іноземної мови, володіння комп'ютером, управління автомобілем тощо), якими повинен мати «ідеальний» співробітник, який займає цю посаду. Оскільки в ході відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Разом з тим цей метод зосереджується на технічних, у великій мірі формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.

Карта компетенцій (портрет ідеального співробітника) дозволяє подолати цей недолік і полегшує роботу співробітників відділу людських ресурсів, зайнятих прийомом на роботу. Компетенції представляють собою особистісні характеристики людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення. Підготовка карти компетенцій вимагає спеціальних знань, і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника відділу людських ресурсів. Важливим доповненням карти є опис компетенцій, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника. При оцінці кандидата карта компетенцій використовується також як кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального співробітника.

Приклад карти компетенцій наведено на рис. 1.

Співробітник _____________________ Відділ _______________ Компетенція Опис компетенції Ступінь розвитку (1-повністю, 5-зародковий стан)

Стратегічне управління Розуміє основні чинники і динаміку зовнішнього середовища, встановлює і домагається реалізації стратегічних планів, мотивує співробітників

Рішення проблем Збирає та аналізує інформацію, пропонує альтернативні рішення, робить остаточний вибір

Рис 1. Карта компетенцій керівника філії (уривок).

Залучення кандидатів.

Для того щоб сформувати команду, здатну ефективно працювати, керівник повинен підбирати працівників, які мають певні якості. Відомо, що тільки лідер може «притягнути» до себе лідерів. У таблиці 5 наведено приблизний список якостей, які повинен шукати в потенційних працівниках керівник для створення працездатної команди.

Таблиця 5.

Якості, які керівник повинен шукати в потенційних працівниках. Якість Характеристика якості

Позитивне сприйняття Здатність позитивно ставитися до людей і до ситуацій

Служіння загальним інтересам Готовність підкорятися, грати в команді і слідувати за лідером

Потенціал зростання Прагнення до особистого зростання і самовдосконалення, здатність продовжувати рости в міру ускладнення завдань

Послідовність Готовність ставити потреби керівника та організації вище власних бажань

Порядність Надійність і сильний характер, постійність в словах і вчинках

Широта кругозору Здатність бачити всю організацію і її потреби

Дисциплінованість Готовність виконувати вимоги незалежно від власного настрою

Вдячність Вдячне ставлення, яке стає способом життя

Рівні впливу.

Однією з цілей процесу формування іміджу керівника є посилення впливу на підлеглих, завоювання авторитету. Нижче наведені можливі рівні впливу керівників на членів його команди.

Посада.

Найчастіше зустрічається вплив, що надається людині його положенням у структурі організації. Такий тип впливу не виходить за межі робочих обов'язків. З цього починають все нові керівники. У подальшому вони можуть заробити більше впливу, або зменшити й то незначний вплив, який визначається посадою.

Компетентність.

Цей тип впливу заснований на професійних здібностях, умінні виконати роботу. Послідовники поважають думку компетентного керівника, коли справа стосується їхньої роботи.

Індивідуальність.

Послідовники можуть поважати керівника за його особисті якості - індивідуальність, зовнішність і харизму. Вплив, заснований на особистих якостях, трохи ширше, ніж засноване на компетентності.

Характер.

Вплив, заснований на властивостях особистості, виникає завдяки наявності у керівника внутрішнього стрижня. Цей вплив спирається на характер. Коли нові лідери набувають вплив, засноване на властивостях особистості, вони роблять значний крок у своєму розвитку.