2.2 Задачі

В менеджменті перехід від теорії до практики здійснюється, насамперед, через аналіз діяльності підприємства чи організації.

Управлінський облік і комплексний економічний аналіз часто вважаються окремими функціями менеджменту, що тісно пов’язані між собою. Важливість цих функцій незаперечна. Вони забезпечують інформаційну та аналітичну базу для прийняття як оперативних, так і стратегічних управлінських рішень.

Наведені нижче приклади задач з управлінського обліку та економічного аналізу присвячені ідентифікації економічно значущої інформації, її виміру та передачі менеджерам підприємства, що дозволяє їм приймати обґрунтовані рішення (задачі 1-19). Крім того, задачі 17-26 дозволяють ознайомитись із комплексним аналізом в окремій функціональній сфері діяльності підприємства, а саме: в управлінні персоналом.

Задача 1

На підприємстві за вересень місяць обсяг продажів склав 200 тис. грн. Собівартість реалізованої продукції – 90 тис. грн., а витрати (орендна плата, зарплата тощо) – 30 тис. грн. Визначити валові прибутки та чисті прибутки підприємства.

Задача 2

Сальдо дебіторської заборгованості на початок фінансового року – 20 тис. грн. протягом року відбувались на ступні операції: продажі в кредит склали 50 тис. грн., а надходження від дебіторів – 45 тис. грн. Визначити сальдо дебіторської заборгованості на кінець фінансового року.

Задача 3

Сальдо кредиторської заборгованості на початок фінансового року склало 20 тис. грн. Протягом року відбувались наступні операції: закупки в кредит склали 55 тис. грн., а виплати кредиторській заборгованості – 40 тис. грн. Визначити сальдо кредиторської заборгованості на кінець фінансового року.

Задача 4

Сукупні витрати підприємства складають 100 тис. грн., число реалізованих одиниць продукції – 5 тис. Визначити середні витрати на одиницю реалізованої продукції.

Задача 5

Нормативна та фактична ціни рівні відповідно 15 грн. /кг та 16 грн. /кг, а кількість придбаного матеріалу – 100 кг. Визначити відхилення за ціною матеріалу.

Задача 6

Нормативна кількість матеріалу для фактичного випуску продукції рівна 100 кг. Фактично було використано 110 кг. Нормативна ціна матеріалу – 50 грн. / кг. Визначити відхилення за використанням матеріалу.

Задача 7

На привілейовані акції, що знаходяться в обороті, сплачуються щорічні дивіденди 120 грн. Ціна такої акції рівна 960 грн. Визначити дохідність акції.

Задача 8

Ринкова ціна акції на даний момент 100 грн. Очікувана ціна акції в кінці поточного року 105 грн., а очікуваний дивіденд в поточному році 10 грн. Визначити очікувану дивідендну дохідність, очікувану дохідність за рахунок зміни ціни акції і очікувану дохідність по акції в поточному році.

Задача 9

Дивіденд, що сплачується щорічно на акцію нульового зростання, рівний 400 грн. Очікувана норма прибутку 5%. Визначити теоретичну (внутрішню) ціну акції.

Задача 10

Підприємство випустило акцій на 250 тис. грн. і взяло довгостроковий банківський кредит на суму 150 тис. грн. Визначити гірінг (леверидж).

Задача 11

Постійні витрати рівні 20 тис. грн., ціна реалізації одиниці продукції – 50 грн., змінні витрати на одиницю продукції – 30 грн. Визначити точку беззбитковості.

Задача 12

Обсяг реалізації продукції підприємства – 800 од. Постійні витрати рівні 20 тис. грн., ціна реалізації одиниці продукції – 50 грн., змінні витрати на одиницю продукції – 30 грн. Визначити можливе значення прибутку або збитків.

Задача 13

Початковий сценарій: постійні витрати рівні 20 тис. грн., ціна реалізації одиниці продукції – 50 грн., змінні витрати на одиницю продукції – 30 грн. Визначити точку беззбитковості.

Як зміниться точка беззбитковості, якщо:

а) постійні витрати рівні 25 тис. грн.;

б) ціна реалізації одиниці продукції рівна 40 грн.;

в) змінні витрати на одиницю продукції рівні 25 грн.?

Задача 14

Застосування математичного очікування та стандартного відхилення для оцінки ризику.

В таблиці вказані вірогідності отримання прибутку для чотирьох варіантів інвестування. Порівняти ці варіанти за критеріями прибутковості та ризику.

Прибутки, млн. грн.	-2	-1	0	1	2	3
Варіант 1	0,1	0,2	0,3	0,3	0,1	0
Варіант 2	0,1	0,2	0,2	0,2	0,2	0,1
Варіант 3	0	0,1	0,3	0,3	0,1	0,2
Варіант 4	0,2	0,1	0,1	0,2	0,1	0,3

Задача 15

Порівняти роботу торгових точок за обсягом виручки методом групування, використовуючи формулу Стерджеса , довжина інтервалу рівномірна.

Вихідна інформація:

N точки	Обсяг виручки	N точки	Обсяг виручки, тис. грн.	N точки	Обсяг виручки, тис. грн.	N точки	Обсяг виручки, тис. грн.
1	597	6	670	11	456	16	978
2	372	7	580	12	417	17	514
3	150	8	481	13	327	18	352
4	178	9	379	14	484	19	657
5	205	10	315	15	219	20	772

Задача 16

Оцінити рейтинг суб’єктів господарювання, використовуючи методи „суми місць” та „відстаней”.

Вихідна інформація:

Номер підприємства	Показники для оцінки
	Коефіцієнт ліквідності	Коефіцієнт оборотності	Рентабельність активів, %	Коефіцієнт фінансової незалежності
1	1,8	3,2	22	0,75
2	2,0	2,5	26	0,62
3	1,5	2,8	25	0,55
4	1,7	2,2	38	0,68
5	1,4	2,7	16	0,58
6	1,6	3,5	21	0,72

Задача 17

Визначити поточну потребу в персоналі у порівнянні з базовим періодом, а також додаткову потребу в персоналі у зв’язку з частковою заміною практикантів. Вихідні дані: обсяг виробництва – 200 млн. грн.; вироблення на одного працюючого – 100 тис. грн.; загальна потреба в персоналі у планований і базовий періоди – відповідно 2700 і 2200 осіб; коефіцієнт вибуття тимчасових працюючих – 3%.

Задача 18

Визначити рівень примусових звільнень, рівень добровільних звільнень, а також рівень добровільних звільнень за стажем роботи. Вихідні дані: середня чисельність персоналу – 2300 осіб; число примусових звільнень – 20 осіб; число добровільних звільнень – 210 осіб; число добровільних звільнень персоналу зі стажем роботи більше 10-ти років – 12 осіб.

Задача 19

Визначити коефіцієнт звільнень, індекс стабільності персоналу, додатковий індекс плинності. Вихідні дані: середня чисельність персоналу – 2300 осіб; число примусових звільнень – 20 осіб; число добровільних звільнень – 210 осіб; число працівників, прийнятих рік тому – 500 осіб; число працівників, які були прийняті на роботу і звільнились протягом 1-го року – 200 осіб.

Задача 20

Визначте відсоток працівників, прийнятих і звільнених протягом року, які залишились після 1-го кварталу, після 2-го кварталу, після 3-го кварталу. Визначте також коефіцієнт півтерміну тривалості роботи. Вихідні дані: число працівників, які були прийняті на роботу і звільнились протягом 1-го року – 200 осіб; число працівників, які були прийняті на роботу і звільнились протягом 1-го кварталу – 50 осіб, протягом 2-го кварталу – 30 осіб, протягом 3-го кварталу – 70 осіб.

Задача 21

Визначте наступні показники: прибутки, отримані підприємством у розрахунку на одного працюючого; витрати в розрахунку на одного працюючого на підприємстві; відсоток витрат на персонал; відсоток працюючих з ненормованим робочим днем. Вихідні дані: середня чисельність персоналу – 2300 осіб; прибутки, отримані підприємством – 20 млн. грн.; загальні витрати підприємства – 180 млн. грн.; витрати на персонал – 60 млн. грн.; число персоналу з ненормованим робочим днем – 700 осіб.

Задача 22

Визначте фактор інвестицій в людські ресурси, а також наступні показники: витрати на заробітну плату в розрахунку на 1 гривню прибутків; витрати на всі компенсації в розрахунку на одну гривню прибутків; відсоток витрат на компенсацію в сумі загальних витрат підприємства. Вихідні дані: середня чисельність персоналу – 2300 осіб; прибутки, отримані підприємством – 20 млн. грн.; загальні витрати підприємства – 180 млн. грн.; витрати на персонал – 60 млн. грн.; заробітна плата, сплачена на підприємстві – 45 млн. грн.; загальна сума компенсацій персоналу підприємства – 55 млн. грн.

Задача 23

Визначте фактор компенсацій, фактор компенсацій керівникам, а також відсоток компенсацій керівникам на підприємстві. Визначте коефіцієнт кваліфікації персоналу. Вихідні дані: загальна сума компенсацій персоналу підприємства – 55 млн. грн.; загальна сума компенсацій керівникам – 11 млн. грн.; середня чисельність персоналу – 2300 осіб; число працюючих, що мають необхідну освіту – 2000 осіб; число працюючих, що мають необхідний досвід – 1500 осіб; середня чисельність керівників на підприємстві – 230 осіб.

Задача 24

Визначте фактор охорони здоров’я, фактор пільг робітникам, а також наступні показники: витрати на пільги в розрахунку на одну гривню отриманих прибутків; відсоток витрат на пільги в сумі загальних витрат підприємства, відсоток витрат на пільги в загальній сумі компенсацій персоналу. Вихідні дані: середня чисельність персоналу – 2300 осіб; середня чисельність робітників – 1200 осіб; прибутки, отримані підприємством – 20 млн. грн.; загальні витрати підприємства – 180 млн. грн.; загальна сума компенсацій персоналу підприємства – 55 млн. грн.; загальна сума пільг, наданих підприємством – 10 млн. грн.; загальна сума медичних і подібних до них пільг – 8 млн. грн.; загальна сума пільг робітникам – 5 млн. грн.

Задача 25

Визначте наступні показники оцінки ефективності навчання на підприємстві: відсоток працюючих, які пройшли навчання; фактор витрат на навчання; відсоток витрат на навчання в загальній сумі витрат на персонал; фактор інвестицій у навчання; витрати на одну годину навчання; витрати на одну годину навчання, що проходило на підприємстві; витрати на одну годину навчання, яке проходило зовні підприємства. Вихідні дані: середня чисельність персоналу – 2300 осіб; витрати на персонал – 60 млн. грн.; загальна сума витрат на навчання – 2 млн. грн.; число працюючих, які пройшли навчання – 600 осіб; час, протягом якого проходило навчання – 800 годин; час навчання на підприємстві – 300 годин.

Задача 26

Визначте відсоток зовнішніх придбань, відсоток внутрішніх придбань, а також відсоток придбань із вишів та коледжів. Визначте якість персоналу, набраного зовні підприємства. Вихідні дані: середня чисельність персоналу – 2300 осіб; число працівників, прийнятих протягом року, залучених зовні – 500 осіб; число працівників, прийнятих протягом року, залучених із внутрішнього складу підприємства – 70 осіб; число працівників, прийнятих протягом року, найнятих із вишів і коледжів – 300 осіб; число працівників, що були прийняті на роботу зовні та просунулися по службі протягом року – 150 осіб; число працівників, що були прийняті на роботу зовні та залишилися працювати після одного року – 300 осіб; усереднений сумарний рейтинг якості виконуваної роботи набраними зовні працівниками протягом року – 90%.

Додатки (пояснення) до задач

Задача 1

ВАЛОВІ ПРИБУТКИ = ОБСЯГ ПРОДАЖІВ – СОБІВАРТІСТЬ РЕАЛІЗОВАНОЇ ПРОДУКЦІЇ;

ЧИСТІ ПРИБУТКИ = ВАЛОВІ ПРИБУТКИ – ВИТРАТИ.

Задача 2

САЛЬДО ДЕБІТОРСЬКОЇ ЗАБОРГОВАНОСТІ НА КІНЕЦЬ ЗВІТНОГО ПЕРІОДУ =

= САЛЬДО ДЗ НА ПОЧАТОК ЗП + ПРОДАЖІ В КРЕДИТ – НАДХОДЖЕННЯ ВІД ДЕБІТОРІВ.

Задача 3

САЛЬДО КРЕДИТОРСЬКОЇ ЗАБОРГОВАНОСТІ НА КІНЕЦЬ ЗВІТНОГО ПЕРІОДУ =

=САЛЬДО КЗ НА ПОЧАТОК ЗП + ЗАКУПКИ В КРЕДИТ –

– ВИПЛАТИ ПО КРЕДИТОРСЬКІЙ ЗАБОРГОВАНОСТІ.

Задача 4

СЕРЕДНІ ВИТРАТИ НА ОДИНИЦЮ РЕАЛІЗОВАНОЇ ПРОДУКЦІЇ =

= СУКУПНІ ВИТРАТИ / ЧИСЛО РЕАЛІЗОВАНИХ ОДИНИЦЬ ПРОДУКЦІЇ.

Задача 5

Витрати на матеріали, що використовуються у виробництві продукту, залежать від ціни матеріалів і від кількості матеріалів.

ВІДХИЛЕННЯ ЗА ЦІНОЮ МАТЕРІАЛУ = (НОРМАТИВНА ЦІНА – ФАКТИЧНА ЦІНА) х

х КІЛЬКІСТЬ ПРИДБАНОГО МАТЕРІАЛУ

Задача 6

ВІДХИЛЕННЯ ЗА ВИКОРИСТАННЯМ МАТЕРІАЛУ =

= (НОРМАТИВНА КІЛЬКІСТЬ МАТЕРІАЛУ ДЛЯ ФАКТИЧНОГО ВИПУСКУ ПРОДУКЦІЇ –

– ФАКТИЧНА КІЛЬКІСТЬ МАТЕРІАЛУ) х (НОРМАТИВНА КІЛЬКІСТЬ МАТЕРІАЛУ).

Задача 7

Привілейовані акції – це акції, утримувач яких має перевагу перед утримувачами звичайних акцій при розподіленні дивідендів і (у випадку ліквідації акціонерного товариства) майна акціонерного товариства. Доля привілейованих акцій в загальному обсязі статутного капіталу акціонерного товариства не повинна перевищувати 25%. Привілейовані акції, як правило, не надають права голосу, проте приносять фіксовані дивіденди, чим схожі на облігації.

Якщо виплати дивідендів тривають нескінченно довго, то дохід від продажу такої акції являє собою поточне значення безстрокової ренти постнумерандо (сплачується на кінці кожного періоду), тобто

КУРС ПРИВІЛЕЙОВАНОЇ АКЦІЇ = ДИВІДЕНДИ НА ПРИВІЛЕЙОВАНІ АКЦІЇ /

/ ДОХІДНІСТЬ ПРИВІЛЕЙОВАНОЇ АКЦІЇ.

Звідки: ДОХІДНІСТЬ ПА = ДИВІДЕНДИ НА ПА / КУРС ПА.

Задача 8

Звичайні акції – це акції, на які розмір дивіденду наперед не фіксується і не гарантується, а визначається загальними зборами акціонерів за підсумками діяльності акціонерного товариства за минулий рік. Вони надають їх тримачам право на участь в управлінні цим товариством за принципом «одна акція – один голос».

Звичайні акції продаються на відкритих торгах на фондових біржах. Інвестор оцінює акцію за ціною її продажу плюс очікувані дивіденди:

ОДДПР = ОЧІКУВАНИЙ ДИВІДЕНД В ПОТОЧНОМУ РОЦІ /

/ РИНКОВА ЦІНА АКЦІЇ НА ДАНИЙ МОМЕНТ;

ОДЗЦА = (ОЧІКУВАНА ЦІНА АКЦІЇ В КІНЦІ ПОТОЧНОГО РОКУ –

– РИНКОВА ЦІНА АКЦІЇ НА ДАНИЙ МОМЕНТ)/ РИНКОВА ЦІНА АКЦІЇ НА ДАНИЙ МОМЕНТ;

ОДАПР = ОДДПР + ОДЗЦА.

Звідки: ДОХІДНІСТЬ ПА = ДИВІДЕНДИ НА ПА / КУРС ПА.

Задача 9

Акції нульового зростання – акції, дивіденди на які залишаються незмінними. Внутрішня ціна такої акції – поточне значення безстрокової ренти постнумерандо:

ВНУТРІШНЯ ЦІНА АКЦІЇ НУЛЬОВОГО ЗРОСТАННЯ = ДИВІДЕНД, ЩО СПЛАЧУЄТЬСЯ ЩОРІЧНО/

/ ОЧІКУВАНА НОРМА ПРИБУТКУ.

Задача 10

Гірінг (леверидж) показує долю позиченого капіталу у власному капіталі підприємства, тобто в якій мірі довгостроковий капітал підприємства ґрунтується на заборгованості і в якій – на акціонерному капіталі.

ЛЕВЕРИДЖ = КАПІТАЛ, ЩО ВИКОРИСТОВУЄТЬСЯ / АКЦІОНЕРНИЙ КАПІТАЛ =

= (АКЦІОНЕРНИЙ КАПІТАЛ + ДОВГОСТРОКОВІ ПОЗИКИ)/ АКЦІОНЕРНИЙ КАПІТАЛ.

Прийнятний на даний момент гірінг визначається рентабельністю підприємства і ставленням керівництва підприємства до ризиків.

Задача 11

Точка беззбитковості – це таке значення обсягу продажів, при якому сукупні витрати рівні сукупній виручці, тобто підприємство не отримує ні прибутку, ні збитків.

Точка беззбитковості вираховується за формулою:

ТОЧКА БЕЗЗБИТКОВОСТІ=ПОСТІЙНІ ВИТРАТИ / ПИТОМИЙ ПРИБУТОК;

ТБ=ПВ / (ЦІНА РЕАЛІЗАЦІЇ ОДИНИЦІ ПРОДУКЦІЇ –

– ЗМІННІ ВИТРАТИ НА ОДИНИЦЮ ПРОДУКЦІЇ).

Задача 12

Якщо обсяг реалізації продукції підприємства перевищує точку беззбитковості, то підприємство отримує прибуток. Якщо обсяг реалізації продукції нижчий за точку беззбитковості, то підприємство отримує збитки.

Можливе значення прибутку або збитків вираховується за формулою:

ПРИБУТОК/ ЗБИТКИ=(ОБСЯГ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОДУКЦІЇ – ТБ)х ПИТОМИЙ ПРИБУТОК.

Задача 13

Аналіз беззбитковості проводиться на основі найбільш імовірного сценарію динаміки витрат, доходів і обсягів продажів. Аналіз чуттєвості дозволяє врахувати дію всіх чинників, які можуть вплинути на аналіз беззбитковості. Кожного разу розглядається яка-небудь одна зміна початкового сценарію та оцінюється вплив цієї зміни на точку беззбитковості та прибуток. Аналіз чуттєвості також називають аналізом «А що, якщо..?»

Можна оцінити можливі наслідки у випадку зміни:

а) постійних витрат;

б) ціни реалізації одиниці продукції;

в) змінних витрат на одиницю продукції;

г) обсягу реалізації продукції.

Задача 14

Порівнюються варіанти інвестування, для яких відомі можливі значення прибутку х₁, …, х_n, а також вірогідності р₁, …, р_n отримання даного прибутку відповідно. Для кожного варіанта обраховуються математичне очікування (характеризує середній прибуток) і стандартне відхилення (оцінка ризику проекту).

Приклад. У таблиці вказані вірогідності отримання прибутку для двох варіантів інвестування. Порівняємо ці варіанти.

Прибутки, млн. грн.	-2	-1	0	1	2	3
Варіант 1	0,1	0,1	0,3	0,2	0,3	0
Варіант 2	0,1	0,2	0,1	0,2	0,2	0,2

Заповнюємо таблицю

Прибуток х	Варіант 1			Варіант 2
	р	рх	рхх= рх^2	р	рх	рхх= рх^2
-2	0,1	-0,2	0,4	0,1	-0,2	0,4
-1	0,1	-0,1	0,1	0,2	-0,2	0,2
0	0,3	0	0	0,1	0	0
1	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
2	0,3	0,6	1,2	0,2	0,4	0,8
3	0	0	0	0,2	0,6	1,8
Сума	1	0,5	1,9	1	0,8	3,4

Для 1-го варіанту математичне очікування і стандартне відхилення рівні:

М(Х)=0,5;

(Х)=1,9-0,5²1,28.

Для другого варіанту:

М(Х)=0,8;

(Х)=3,4-0,8²1,66.

Ми бачимо, що в 2-му варіанті середній прибуток вищій, проте й оцінка ризику в 2-му варіанті більша. Інвестор, схильний до ризику, надасть перевагу 2-му варіанту. Більш обережний інвестор обмежиться 1-м варіантом.

Задача 15

Алгоритм розв’язку:

1. Визначення довжини інтервалу за формулою Стерджеса (значення інтервалу округляється до кратного 25-ти).

2. Виділити групи торгових точок відповідно до визначеного інтервалу (наприклад, 1-а група: 25-50 тис. грн.; 2-а група 51-75 тис. грн. і т.д.).

3. Визначення кількості торгових точок в кожній із груп. Розрахунок середнього обсягу виручки в кожній із груп.

Задача 16

Алгоритм розв’язку:

1. Метод «суми місць». Визначення рейтингу та місця кожного з підприємств за показниками оцінки (наприклад, номер підприємства – 8; коеф. ліквідності – ІІІ місце (серед усіх підприємств, які оцінюються); коеф. оборотності – І місце; рентабельність активів – IV місце; коеф. фін. незалежності – І місце. Рейтинг складає: 3+1+4+1=9. Чим менше значення рейтингу, тим вище загальне місце посяде підприємство. Якщо рейтинги кількох підприємств збігаються, то вони посідають однакові місця (наприклад, 1-е місце можуть посідати 2 підприємства, 2-е місце – одне підприємство, 3-е місце – 3 підприємства тощо).

2. Метод «відстаней». Формування еталонного підприємства з найкращими із наведених по кожному із підприємств показниками. Заповнюємо матрицю стандартизованих коефіцієнтів (значення стандартизованих коефіцієнтів, відповідно до наведених показників, еталонного підприємства рівні «1». Значення стандартизованих коефіцієнтів досліджуваних підприємств встановлюються по відношенню до еталонного – в долях від одиниці). Наприклад (матриця стандартизованих коефіцієнтів):

   № п-ва	Показники				Рейтинг (R)	Місце
   …
   7	0,6	0,81	1	0,55	1,52	V
   …
   10	0,71	0,5	0,92	1	1,61	ІІІ
   Еталон	1	1	1	1	2,00	-

3. Розрахунок рейтингу кожного із підприємств як корінь квадратний із суми квадратів стандартизованих коефіцієнтів. Найвищий рейтинг у підприємства, у якого рейтингова оцінка найвища.

Задачі 17-26

1. Визначення потреби в персоналі та плинності персоналу.

Поточна потреба в персоналі визначається в такий спосіб. Загальна потреба організації в персоналі станом на початок розрахункового (планованого) періоду (А) визначається як сума:

(1.1)

де Ч – базова потреба в персоналі, обумовлена обсягом виробництва, осіб;

ДП – додаткова потреба в персоналі, осіб.

Базова потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається за формулою

(1.2)

де ОВ – обсяг виробництва, грн;

В – вироблення на одного працюючого, грн.

Додаткова потреба в персоналі (ДП) – це розходження між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду.

При розрахунку додаткової потреби враховуються:

• розвиток організації (науково обґрунтоване визначення приросту посад у зв’язку зі збільшенням виробництва):

(1.3)

де А_п і А_б – загальна потреба в персоналі у планований і базовий періоди, осіб;

• часткова заміна практикантів, що тимчасово займають посади в організації:

(1.4)

де К_в – коефіцієнт вибуття тимчасових працюючих за рік (практика показує, що, як правило, цей коефіцієнт становить 2-4% за рік);

- відшкодування природного вибуття працівників, що займають посади фахівців і керівників (оцінка демографічних показників кадрового складу, облік смертності і т. ін.);

- вакантні посади, виходячи із затверджених штатів, очікуваного вибуття працівників.

Плинність персоналу – це рух працюючих у штат/зі штату підприємства. Як правило, плинність персоналу простежується шляхом реєстрації осіб, що звільнилися. При цьому прогнозується, що на місце звільненого буде прийнято нового працюючого.

За першим методом для розрахунку показника плинності персоналу застосовують такі формули:

1. Коефіцієнт звільнень або втрат (КЗ), який показує число звільнень за період (як правило, за рік) у відсотках від середнього числа зайнятих за той самий період:

(1.5)

де Ч_з – число звільнень за період, осіб;

Ч_ср – середня чисельність персоналу за період, осіб.

При розрахунку даного коефіцієнта враховуються як добровільні, так і примусові звільнення.

Окремо розраховують також рівень добровільних звільнень (РДЗ):

(1.6)

де Ч_дз – число добровільних звільнень за період, осіб;

та рівень примусових звільнень (РПЗ):

(1.7)

де Ч_пз – число примусових звільнень за період, осіб;

а також коефіцієнт добровільних звільнень за стажем роботи (ЗСР):

(1.8)

де Ч_дзс – число добровільних звільнень за категоріями за стажем роботи за період, осіб;

Ч_дз – число добровільних звільнень за категоріями за період, осіб.

2. Індекс стабільності персоналу (ІСП), який показує частку робітників, які пропрацювали в компанії як мінімум протягом одного року. Він, як правило, розраховується таким чином:

(1.9)

де Ч_пз – число робітників, прийнятих рік тому і які залишилися працювати на наступний рік, осіб;

Ч_пр – число робітників, прийнятих рік тому, осіб.

3. Варіації індексу стабільності персоналу називають «додатковим індексом плинності» (ДІП), який показує плинність робітників, що пропрацювали протягом короткого часу:

(1.10)

де Ч_пзр – число робітників, які були прийняті на роботу і звільнилися протягом одного року, осіб;

Ч_срр – середня чисельність персоналу протягом одного року, осіб.

Другий метод обчислення плинності персоналу – це вивчення групи робітників, які були набрані за визначений період (як правило, три місяці) та врахування швидкості, з якою вони залишили підприємство. Приклад розрахунку цього показника, який базується на припущенні, що підприємство прийняло і звільнило за період 500 нових робітників, наведено в наступній таблиці:

Період	Квартальний період роботи	Чисельність осіб, що звільнилися	Відсоток звільнень	Відсоток працівників, які залишилися
Перший	(1-13 тижнів)	200	40	60
Другий	(14-26 тижнів)	100	20	40
Третій	(27-39 тижнів)	50	10	30
Четвертий	(40-52 тижні)	25	5	25
П’ятий	(53-65 тижнів)	15	3	22
Шостий	(66-78 тижнів)	10	2	20
Сьомий	(79-91 тиждень)	50	10	10
Восьмий	(92-104 тижні)	50	10	0

Крім того, визначають коефіцієнт півтерміну тривалості роботи персоналу різних категорій найму. Коефіцієнт півтерміну тривалості роботи показує, скільки проходить часу (у відсотках: наприклад, 1 рік – 100%, 1 квартал – 25%), перш ніж 50% персоналу певної групи (обраних за конкретною ознакою), які були залучені до підприємства одночасно, залишають підприємство. Потім можна зіставляти цей показник за різними відділами, віковими групами тощо для визначення “сили, що утримує” кожну групу персоналу.

Коефіцієнт півтерміну тривалості роботи завжди показує, що тенденція персоналу до звільнення з підприємства найвища протягом перших тижнів роботи; їх слід враховувати, щоб показати, чи дійсно підприємство втрачає особливо велике число робітників на початку їх роботи порівняно з попереднім періодом. Як правило, рекомендується зіставляти коефіцієнти тривалості роботи в різних підрозділах підприємства або серед різних категорій персоналу, наприклад, серед робітників однієї вікової групи або одного роду діяльності.

2. Розрахунок показників ефективності роботи служби управління персоналом підприємства.

Служба персоналу в сучасних умовах повинна бути організатором і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Ефективність роботи служби персоналу на підприємстві залежить від:

• її структуризації і конкретизації функцій кожної структурної одиниці;

• взаємопов’язаності роботи структурних підрозділів у середині самої служби;

• органічного зв’язку роботи кадрової служби з роботою технічної і економічної служби підприємства;

• кадрового забезпечення служби.

Стосовно ефективності роботи служби (підсистеми, відділу) управління персоналом існують два основні питання: по-перше, яка ефективність управління персоналом як системи, тобто яка ефективність організації управління персоналом; по-друге, в чому полягають внутрішні, системні причини зниження або збільшення одержуваного ефекту, тобто яким чином економічний ефект процесу управління персоналом залежить від системних компонентів системи управління персоналом.

При цьому ключовим моментом відповідей на вказані питання є облік витрат на управління персоналом, зокрема на персонал підприємства. Характер і зміст структури витрат і ресурсів, що використовуються, в управлінні персоналом повинні враховувати всі витрати і ресурси, що витрачаються підприємством на виробничі фактори “праця” або “персонал”. При складанні структури витрат на управління персоналом слід враховувати:

- витрати на оплату праці (валова заробітна плата і премії), що відображають витрати на отримання економічного ефекту від управління персоналом;

- соціальні витрати підприємства, що відображають отримання соціального ефекту;

- витрати на розвиток персоналу; зазначений вид витрат слід виділити окремо, оскільки, з одного боку, інвестиції в розвиток персоналу можна розглядати як задоволення потреби виробництва в кадрах, а з іншого боку, – як задоволення потреби працівників у освіті і самовдосконаленні;

- витрати на кадрову службу, що відображають витрати на організацію управління персоналом;

- витрати на роботу з персоналом за спеціальними, короткостроковими проектами; залежно від змісту проекту цей вид витрат може бути віднесений до економічного, соціального або організаційного ефекту.

На практиці розраховують ряд показників, що в комплексі характеризують окремі аспекти та загалом ефективність роботи служби управління персоналом підприємства:

Прибутки в розрахунку на одного працюючого на підприємстві (Пр₍₁₎):

(2.1)

де Пр – прибутки підприємства, отримані за певний період, грн;

Ч_ср – середня чисельність персоналу, осіб.

Витрати у розрахунку на одного працюючого на підприємстві (В₍₁₎):

(2.2)

де ЗВ – загальні витрати підприємства, витрачені протягом певного періоду, грн.

Відсоток витрат на персонал (ВВП):

(2.3)

де ВП – витрати на персонал, витрачені протягом певного періоду, грн;

ЗВ – загальні витрати підприємства, витрачені протягом певного періоду, грн.

Відсоток працюючих з ненормованим робочим днем (ВПН):

(2.4)

де ПН – число персоналу з ненормованим робочим днем, осіб.

Витрати на персонал у розрахунку на одного працюючого на підприємстві (фактор інвестицій в людські ресурси) (ВП₍₁₎):

(2.5)

Показники, що характеризують ефективність управління компенсацією та, зокрема, пільгами в системі менеджменту персоналу:

Витрати на заробітну плату в розрахунку на одну гривню прибутків (Взп_(Пр)):

(2.6)

де ЗП – заробітна плата, сплачена протягом певного періоду, грн.

Витрати на всі компенсації, в тому числі пільги в розрахунку на одну гривню прибутків (ВК_(Пр)):

(2.7)

де ЗСК – загальна сума компенсацій персоналу підприємства, сплачена протягом певного періоду, грн.

Відсоток витрат на компенсацію в сумі загальних витрат підприємства (ВВК):

(2.8)

Витрати на компенсацію в розрахунку на одного працюючого (фактор компенсацій) (ВК₍₁₎):

(2.9)

Витрати на компенсацію керівникам у розрахунку на одного керівника (фактор компенсацій керівникам) (ВКК₍₁₎):

(2.10)

де ЗСКК – загальна сума компенсацій керівникам, сплачена протягом певного періоду, грн;

ЗЧК – загальна чисельність керівників на підприємстві, осіб.

Відсоток компенсацій керівникам (ВКК):

(2.11)

Витрати на пільги в розрахунку на одну гривню отриманих прибутків (ВПг_(Пр)):

(2.12)

де ЗСПг – загальна сума пільг, наданих підприємством протягом певного періоду, грн.

Відсоток витрат на пільги в сумі загальних витрат підприємства (ВВПг):

(2.13)

Відсоток витрат на пільги в загальній сумі компенсацій персоналу (ВВПг_(К)):

(2.14)

Витрати на медичні пільги в розрахунку на одного працюючого (фактор охорони здоров’я) (ВМПг₍₁₎):

(2.15)

де ЗСМПг – загальна сума медичних і подібних до них пільг, грн.

Витрати на пільги робітникам у розрахунку на одного робітника (фактор пільг робітникам) (ВРПг₍₁₎):

(2.16)

де ЗСРПг – загальна сума пільг робітникам, грн;

ЧР_ср – середня чисельність робітників, осіб.

Показники, що характеризують ефективність роботи кадрової служби щодо розвитку персоналу:

Відсоток працюючих, які пройшли навчання (ВПН):

(2.17)

де ПН – число працюючих, які пройшли навчання, осіб.

Витрати на навчання в розрахунку на одного працюючого, який проходив навчання (фактор витрат на навчання) (ВН_(1Н)):

(2.18)

де ЗСВН – загальна сума витрат на навчання, грн.

Відсоток витрат на навчання в загальній сумі витрат на персонал (ВВН):

(2.19)

Витрати на навчання в розрахунку на одного працюючого (фактор інвестицій у навчання) (ВН₍₁₎):

(2.20)

Витрати за одну годину навчання (ВН_(год)):

(2.21)

де Т_н – час, протягом якого проходило навчання, годин.

Відсоток годин навчання, яке проходило на підприємстві (ВГНВ):

(2.22)

де ГНВ – час навчання на підприємстві, годин.

Відсоток годин навчання, яке проходило зовні підприємства (ВГНЗ):

(2.23)

де ГНЗ – час навчання зовні підприємства, годин.

Коефіцієнт кваліфікації персоналу (К_кв) визначають за формулою

, (2.24)

де ЧПО – число працюючих, що мають необхідну освіту, осіб;

ЧПД – число працюючих, що мають необхідний досвід, осіб.

3. Визначення ефективності залучення та відбору персоналу.

Як і у разі інших управлінських процесів, у менеджменті персоналу слід установити ретельний контроль над ефективним використанням коштів на залучення та відбір працівників.

Менеджер, який залучає та відбирає кандидатів на вакансію, може перевірити ефективність своєї діяльності шляхом проведення нескладних розрахунків:

Відсоток зовнішніх придбань (ВЗП):

(3.1)

де ЧЗЗ – число вперше залучених працівників зовні, осіб;

Ч_ср – середня чисельність персоналу, осіб.

Відсоток внутрішніх придбань (ВВП):

(3.2)

де ЧЗВ – число вперше залучених працівників із внутрішнього складу підприємства, осіб.

Відсоток придбань із ВНЗ та коледжів (ВКП):

(3.3)

де ЧЗК – число вперше залучених працівників, найнятих із ВНЗ і коледжів, осіб.

Оцінка якості набору персоналу (ЯН) розраховується у такий спосіб:

(3.4)

де ЯН – якість набраних працівників, %;

РЯ – усереднений сумарний рейтинг якості виконуваної роботи набраними працівниками, %;

ВПП – відсоток нових працівників, що просунулися по службі протягом одного року, %;

ВПЗ – відсоток нових працівників, що залишилися працювати після одного року, %;

Ч – загальне число показників, урахованих при розрахунку.