Мотивация

МТС использует комплексный подход к системе мотивации персонала:

• обеспечение конкурентной заработной платы

• предоставление полного социального пакета

• создание комфортной атмосферы для профессионального роста и личного развития сотрудников.

Зарплата состоит из фиксированной и переменной части.

Фиксированная часть определяется с учетом диапазонов зарплаты для каждой конкретной позиции, региона, политики компании.

Переменная часть рассчитывается, исходя из показателей эффективности работка, выполнения им индивидуальных задач и закрепляется в бонусных планах работника.

Для формирования конкурентоспособного соцпакета в 2010 году был проведен анализ действующего пакета и анализ рынка. В результате в число предоставляемых льгот и компенсаций вошли:

• Корпоративная мобильная связь

• Скидки на продукцию компании

• Оплата учебного отпуска

• страхование жизни

• целевые отпуска в связи с определенными жизненными ситуациями.

Компанией проводятся мероприятия также направленные на стимулирование сотрудников к более эффективной работе и сплочению коллектива.

1. Федеральная программа признания – это система поощрения лучших профессионалов компании, достигших высоких результатов в своих функциональных областях. Ежегодно на конкурсной основе в Группе МТС в индивидуальных и групповых номинациях выбираются лучшие из лучших: руководитель года, профессионал года от функционального блока, лучшая кросс-функциональная команда, лучший контактный центр. Также проходит почетное награждение лучшей по итогам работы за год структурной единицы Группы МТС.

2. «Фабрика идей» - основанная в 2008 году программа по участию компании в разработке бизнес- инициатив. Сотрудники компании могут предлагать свои идеи по усовершенствованию каких-либо областей. Впоследствии эти идеи оцениваются экспертами и авторы ценных идей и предложений получают возможность лично представить руководству свои проекты и принять непосредственное участие в их реализации. За время работы на «Фабрику идей» поступило более 13 000 инициатив. Доказанный экономический эффект от проекта превысил 43 млн. долларов. При этом наибольший эффект на доходы (порядка 20%) оказала практика распространения лучших инициатив в регионы компании.

3. Мотивационная программа «Большая игра» Сотрудники, добившиеся лучших результатов. получают возможность поехать в экспедицию в экзотические страны, где в составе команды они выполняют определенные задания, преодолевают собственные страхи и расширяют границы своих возможностей. В мае состоялась первая миссия Большой Игры, которая состоялась в Непале.

4. Возможность поучаствовать в кроссфункциональных проектах позволяют сотруднику приобрести новый опыт, сменить на время привычный круг обязанностей и проявить себя в новой функции.

Внутренний пиар.

Было очень много сувенирной продукции (от блокнотов и ручек до флэшек и настенных часов) для сотрудников. С приходом Дубовского бюджет на сувенирку был сокращен вдвое, все остальное ушло на соц программы. Большинство сотрудников совсем не обрадовались этому факту, халявные флэшки и ежедневники все очень любят 

Специально для сотрудников МТС под НГ в 2010 г. был организован ряд выступлений мюзикла Зорро.

Вывод: руководство компании МТС, одной из немногих в России, действительно заботится о своих сотрудников, тратя значительную часть бюджета на внутренний пиар, однако существует и ряд проблем в этой сфере.

Проблемы:

Слишком большое кол-во мероприятий направлено на узкие группы, бОльшая часть сотрудников в этом вообще не участвует, неинтересно.

Качество мероприятий не всегда соотв. Уровню компании. (Пример: 1) для победителей программы развития молодых специалистов был организован так называемый «званый ужин». Заключался он в том, что были поставлены столы с белыми скатертями, на которых стояли несколько тарелок бутербродов и безалкогольные напитки, все было очень неорганизованно; 2) Встреча с репортерами из газеты для лучших сотрудников,был забронирован конференц-зал, девушку репортера просто не пропустили на входе, в итоге встреча вообще не состоялась.)

Формула ПРОСТО – (см. ниже) навязана тупо сверху, персонал её конечно принял, но очень неохотно, делала McKinsey.