- •1. Определение понятия «общение», структура и средства общения.
- •2. Виды делового общения.
- •3. Основные аспекты, функции и задачи делового общения.
- •4. Заповеди делового человека.
- •5. Этические и культурные требования к выступлению в аудитории.
- •6. История этикета.
- •7. Правила этикета.
- •8. Этикет в бизнесе.
- •9. Особенности общения через переводчика.
- •10. Культура телефонного общения.
- •11. Успех делового разговора.
- •12. Деловая переписка и ее виды.
- •13. Деловой разговор и требования к нему.
- •14. Правила вербального этикета.
- •15. Риторический инструментарий деловой речи.
- •16. Логические законы разговора.
- •17. Невербальные особенности коммуникации.
- •18. Конфликты: виды, структура, стадии протекания.
- •19. Предпосылки возникновения конфликтов.
- •20. Стратегии поведения в условиях конфликтов.
- •21. Деловые переговоры, особенности проведения.
- •22. Понятие «корпоративной культуры».
- •23. Компоненты корпоративной культуры.
- •24. Типы корпоративных культур, встречающихся на различных предприятиях.
- •25. Психологические проблемы руководства.
- •26. Типы взаимоотношений в коллективе.
- •27. Классификация психотипов личностей в рабочей группе.
- •28. Проблема лидерства.
- •29. Национальные особенности делового общения.
- •30. Визитные карточки в сфере деловых отношений.
- •31. Название организации, как элемент имиджа компании.
- •32. Национальный стиль ведения деловых переговоров.
- •33. Эргономика и дизайн офиса.
- •34. Подарки в сфере деловых переговоров.
- •35. Культура речи делового человека, категории словарного запаса.
- •36. Понятие о культуре предпринимательства.
- •37. Управление человеческими ресурсами на предприятии.
- •38. Имидж человека и его составляющие.
- •39. Внешний вид человека.
- •40. Виды деловых приемов.
24. Типы корпоративных культур, встречающихся на различных предприятиях.
Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.
1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на "стабильные" (высокая степень адекватности) и "нестабильные" (низкая степень адекватности). Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Не ставильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально- психологического статуса работников.
2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются "интегративная" (высокая степень соответствия) и "дезинтегративная" (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3) Содержание доминирующих в организации ценностей По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на "личностно-ориентированную' и "функционально- ориентированную". Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития .личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.
25. Психологические проблемы руководства.
Управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:
- стратегическая (планирование);
- администраторская (организация);
- коммуникативно-регулирующая;
- мотивационная;
- контролирующая и т.д.
Стратегическая функция. Стратегическое планирование и формирование целей и ценностей организации принято считать главной функцией руководителя. Допустим, руководитель опытен, компетентен, обладает широким кругозором, навыками стратегического мышления и т.д. Но даже при таких благоприятных предпосылках успешное выполнение им стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:
а) проблема принятия решений (единолично-коллективно);
б) проблема ограниченности времени (нет времени подумать на перспективу, "текучка заедает");
в) проблема инновационной активности (помните: лучшее — враг хорошего).
Администраторская функция. В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения.
Коммуникативно-регулирующая функция. Известно, что эффективность коммуникаций зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них — установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение — феномен, конечно, двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.
Мотивационная функция. Вряд ли необходимо убеждать кого-либо в том, что одной из главных задач любого руководителя является мотивирование подчиненных, то есть создание заинтересованности в результатах и качестве труда. Теоретические основы просчета этой функции руководства достаточно просты. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности.
Контролирующая функция. Проблемы с осуществлением этой функции руководства порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие требования.
Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым