Г!линиравка и размещение объектов 5

Модели принятия управленческих решений

1. Управление трудовыми ресурсами

Наука о руководстве и методы исследования операций для решения задач управления трудовыми ресурсами до сих пор не получили должного развития и применения. Это объясняется главным образом тем, что при решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу. Из всех возможных требовании при анализе по выработке соответствующих рекомендаций в первую очередь необходимо учитывать следующие:

• организация должна иметь аффективную структуру должностей и число сотрудников, которые смогли бы обеспечивать своевременное производство необходимого объема продукции требуемого качества, и влиять на членов коллектива;

• организация должна эффективно использовать трудовые ресурсы, которыми она располагает;

• организация должна удовлетворять основные потребности отдельных индивидуумов и создавать условия для максимального проявления их личных качеств и способностей;

• производство товаров и уровень соответствующей заработной нлаты должны оказывать влияние на качество работы сотрудников организации и деятельность руководящих органов.

Первое требование, имеющее непосредственное отношение к выбору структуры организации и уровня руководства, связано с планированием и выполнением работ.

Второе требование, касающееся организации производства и управления ого циклами, предусматривает изучение длительности и хода их выполнения, определение степени загрузки и распределение трудовых ресурсов, а также выбор средств стимулирования, повышающих производительность труда.

Третье требование связано с разработкой способов удовлетворения личных потребностей с изучением индивидуальных и групповых взаимоотношений с учетом психологических факторов.

Четвертое требование, по существу, сводится к необходимости учитывать социальные и правовые факторы, существенным образом влияющие на эффективность использования организацией трудовых ресурсов, которыми она располагает.

Пространство решений в первую очередь определяется следующими функциями, которые являются основой управления.

Комплектование штата организации, т. е. набор кандидатов и отбор 03 их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам,

Повышение квалификации персонала, т. е. общая и профессиональная подготовка и усовершенствование.

Распределение трудовых ресурсов, т. е. расстановка кадров п назначение па должности (предполагается, что задано расписание работ и список должностей, осуществляется более рациональное закрепление рабочих мест и должностей).

Использование трудовых ресурсов, т. е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимоотношений между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ (предполагается, что штат сотрудников задан или может быть спрогнозировано п осуществлено более рациональное распределение работ и должностей).

Оценка эффективности персонала, т. е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации.

Оплата и стимулирование персонала, т. е. использование различных (экономических и неэкономических) форм вознаграждения и поощрения дли стимулирования каждого сотрудника. Эта функция имеет непосредственное отношение к заработной плате, доходам, продвижению по службе, условиям труда, профессиональному и общественному признанию и социальным стимулам

Представляет собой формирование множества кандидатов на получение работы, требуется решить сразу несколько задач, таких, как определение источников формирования множества кандидатов, определение необходимого числа кандидатов, определение требуемой квалификации и составление расписания набора кандидатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный выше обзор подходов к применению методов исследования операций для решения задач управления трудовыми ресурсами позволяет выявить определенные тенденции. Так, например, для принятия решения по комплектованию используются модели планирования, стохастические модели перемещения кадров в пределах организации, для принятия решения по распределению ресурсов — модели назначения; для принятия решений по оплате по поощрению — модели линейного программирования. Что касается принятия решений по развитию организации, использованию трудовых ресурсов и по оценке вклада каждого исполнителя в успех организации, то в этих случаях выбор моделей весьма ограничен. Наиболее вероятной причиной такого положения, по-видимому, является использование базовой потоковой модели. Дело в том, что такая модель оказывается эффективной только в тех случаях, когда имеется конечный список хорошо определенных взаимоисключающих рабочих мест или должностей, которые образуют иерархическую структуру. При этом структура является относительно устойчивой и правила перехода в ней с одного уровня на другой относительно постоянны во времени. Входные и выходные потоки базовой потоковой модели можно сравнить с потоками воды, втекающими в бассейн и вытекающими из пего, если предположить, что потоки людей (исполнителей) однородны. Тогда потоки людей могут «сливаться в один бассейн», образуя однородные группы исполнителей, а переход исполнителя из одпой однородной группы в другую представляется в виде потока воды, вытекающего из одного бассейна и втекающего в другой. Структура этих потоков и их скорость задаются с учетом существующей иерархической структуры организации.

Этот подход достаточно эффективен в хорошо упорядоченных системах, таких, как военные организации, учебные заведения н некоторые корпорации. По-видимому, он может быть использован и для принятия решений по комплектованию, распределению трудовых ресурсов и сбалансированным оплате и поощрениям в тех случаях, когда структура работ нечувствительна к резким изменениям во внешней по отношению к системе среде. Некоторые решения по развитию могут быть приняты с помощью потоковой модели. Например, одно из возможных решений предполагает изменение схемы движения и скорости перемещения потока людей через систему. Такое решение, естественно, но учитывает достигнутый в результате получения новых знаний и опыта рост благосостояния отдельных индивидуумов и всех сотрудников организации в целом. Однако этот вопрос требует специального рассмотрения.

Необходимо отметить, что в большинстве подходов целевые функции являются зависимыми переменными от показателей целевой эффективности организации, т. е. они, как правило, отражают интересы и цели организации, связанные с эффективностью. Однако помимо этих интересов организация (так же как и отдельные индивидуумы) может иметь и другие интересы.