Тема 4. Содержание и организация деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами

Цель темы – изучить процесс организации деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами.

Задачи темы:

• определение понятий «персонал организации» и «кадры организации»;

• анализ основных видов деятельности по управлению персона­лом и карьерными процессами в организации;

• уточнение организационных моментов управления карьерными процессами;

• рассмотрение нетрадиционных форм развития карьеры работ­ников в организации;

• рассмотрение системы профессиональной подготовки работников в организациях.

4.1. Управление персоналом и карьерными процессами в организации

4.1.1. Основные виды деятельности по управлению карьерными процессами в организации

Кадровый менеджмент – это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

В системе кадрового менеджмента можно выделить:

• оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом);

• стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);

• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

К основным видам деятельности по управле­нию карьерными процессами в организации можно отнести:

1. Привлечение, отбор и наем (прием) персонала;

2. Оценку работ и работников, аттестацию рабочих мест и работников;

3. Планирование и реализацию карьеры сотрудников организации, в том числе организацию обучения и повышения квалификации работников;

4. Организацию должностных и квалификационных перемещений работников в организации и за ее пределами.

Процессы, которые при этом следует планировать и регулировать, приведены на рис. 4.1.

В правой части рисунка показаны базовые этапы индивидуальной карьеры за весь период трудовой деятельности. Они характеризуют тот путь, который проходит каждый работник. Однако в силу различных обстоятельств (протекции, таланта, склонности к администрированию и т.п.) отдельные индивиды в рамках конкретной фирмы могут перемещаться через несколько ступеней сразу или, наоборот, застрять на длительный срок на каком-то должностном этапе (из-за наличия сильных конкурентов, застоя в развитии организации, отсутствия вакантных должностей и т.п.).

Слева показаны процессы, подлежащие планированию и организационному регулированию в рамках фирмы.

В средней части перечислены процессы, происходящие в организации и подлежащие административному регулированию на различных этапах ее функционирования.

Тщательный анализ рис. 4.1 позволяет сопоставить запросы, имеющиеся у работников в карьерной области, с направлениями деятельности организации в сфере работы с персоналом. При проведении комплекса этих мероприятий должны быть задействованы как функциональные кадровые службы, линейные менеджеры и высшее руководство фирмы, так и сами работники. Ряд направлений этой работы (например, консультации по карьере) требует привлечения профессионалов.

Трудности, с которыми сталкиваются организации при управлении карьерными процессами, обычно связаны с двумя тенденциями

• игнорирование (осознанное или неосознанное) изменений на рынке труда, в результате чего снижается качество планирования

• игнорирование индивидуальных карьерных предпочтений работников, на которых составляются карьерные планы организации.

Факторы, в целом влияющие на управление карьерными процессами в организации и подлежащие обязательному учету при управлении карьерными процессами, в современной интерпретации можно подразделить на внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

1. местонахождение организации, территориальные границы деятельности;

2. законодательство страны (международное законодательство);

3. экономические условия в границах деятельности;

4. научно-технический прогресс, его состояние и темпы развития;

5. рынок труда.

К внутренним факторам относятся:

1. цели организации;

2. организационная культура, в том числе основополагающие коллективные ценности;

3. инновации, их место и отношение к ним организации;

4. профессиональный характер работы и условий труда;

5. характеристики коллектива или рабочей группы (в том числе их возможности и подходы к ним через индивидуальные и личные вкусы, интересы и особенности личностей и групп);

6. стиль руководства.

Кроме исполнения и правового соответствия конечных результатов деятельности организации критериями эффективности деятельности по управлению персоналом можно считать также качество трудовой и личной жизни работников, их удовлетворенность собой, делом, условиями труда, отсутствие нарушений дисциплины и бессмысленных жалоб, показатели текучести, конструктивные конфликтные действия.

Рис. 4.1. Сопоставительная модель деятельности по управлению карьерными процессами