3016
.pdf
Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров
категорий сотрудников, независимо от их уровня знаний. Кроме того у работников отсутствует возможность подготовиться и пересдать тестирование. Специалистом по управлению персоналом отмечено, что введение массовой и регулярной оценки по ЕКТ принесет свои дивиденды не ранее, чем через 2–3 года, так как в настоящем состоянии тестирование в ЕКТ имеет слишком много недостатков и само положение не применятся на практике.
Мы видим, что ответы эксперта полностью подтвердили наши выводы по итогам анализа документов, следовательно, эти выводы можно считать объективными.
Из проведенного анкетирования работников депо стало очевидно, что большинство респондентов предпочитают оценку по компетенциям стандартной аттестации, что совпадает с мнением эксперта, полученным в ходе интервью.
Подводя итог рассмотрения результатов нашего исследования отметим, что в ходе исследования нами были подтверждены следующие гипотезы:
1)процедура аттестации персонала депо должна быть совмещена с проведением оценки по единым корпоративным требованиям, для исключения формального отношения к принятию решений аттестационной комиссии и оптимизации времени на прохождение оценки работниками;
2)необходимо провести обучение работников, входящих в состав аттестационной комиссии, в связи с тем, что методы, используемые в ходе оценки по единым корпоративным требованиям, существенно отличаются от методов, применяемых в ходе процедуры аттестации персонала депо.
Мы полагаем, что раннее обнаружение этих проблем (на стадии реализации пилотного проекта по оценке персонала) позволит выстроить более совершенную систему оценки работников железнодорожного транспорта, минимизирующую временные, финансовые затраты, и повышающую мотивацию работников к самосовершенствованию и профессиональному развитию (рис. 1).
С нашей точки зрения, наиболее целесообразным решением должно стать создание нового корпоративного Положения о комплексной оценке персонала. Процедурное сочетание корпоративной аттестации и оценки персонала по ЕКТ поспособствует каче-
301
Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии
ственному повышению эффективности системы подбора и расстановки кадров. Также это позволит формировать кадровый резерв в онлайн-режиме за счет использования объективных критериев и автоматизации процесса аттестации.
Совершенствование процедур деловой оценки персонала железнодорожной организации
|
|
|
|
|
|
Сокращение затрат временных |
|
Повышение качества |
|
|
|
проводимой аттестации |
||
и материальных ресурсов на организацию |
|
|||
|
|
|
||
|
деловой оценки персонала |
|
|
|
|
|
|
|
|
Пересмотр |
|
Разработка |
|
Совершенствование |
|
Обучение членов |
документационного |
|
нового положения |
|
процесса формирова- |
|
аттестационной |
обеспечения |
|
по комплексной |
|
ния аттестационной |
|
комиссии |
аттестации |
|
оценке персонала |
|
комиссии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 1. Задачи по совершенствованию оценки персонала
Совокупное использование данных методов позволит планировать по результатам аттестации карьерные перемещения наиболее перспективных сотрудников, благодаря наличию в системе ЕКТ блока «Потенциал и мобильность», представляющего собой совокупность параметров, прогнозирующих успешность профессионального и карьерного роста работника. Этот блок включает в себя оценку морально-этических качеств, способность к обучению и развитию, желание делать карьеру в компании, а также готовность к переезду в случае нового кадрового назначения. Эти критерии будут оцениваться с учетом мнения самого работника и его непосредственного руководителя, при проведении интервью в процессе корпоративной аттестации. Система ЕКТ позволит дополнить результаты анализа документов корпоративной аттестации прохождением опросника. Заполнение опросников осуществляется работником в онлайн-режиме, результат определяется автоматически, что дает дополнительную объективность в оценке сотрудника.
Безусловно, абсолютно объективно оценивать деятельность человека практически невозможно, поскольку никто при всем ста-
