2.4 Структура персонала ооо «Пармалат мк»

Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей. Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

По структуре кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей, а также работников охраны и младший обслуживающий персонал. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно, либо с помощью орудий труда воздействуют на предмет труда с целью получения продукта. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., соответственно являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители – это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, супервайзеры и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д.

Трудовые ресурсы анализируются с помощью количественных и качественных характеристик. К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности. Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия – род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих, в положениях и должностных инструкциях.

Квалификационная структура отражает степень профессиональной подготовленности трудовых ресурсов. При этом основным оценочным критерием выступает уровень образования населения, который в России является традиционно высоким⁵.

Профессионально-квалифицированный состав работников каждой фирмы формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать производительность труда или трудоемкость продукции, рыночную стоимость или цену производимой продукции, уровень квалификации, используемую технологию, а так же организацию производства.

К характеристикам трудовых ресурсов, образующим их структуру так же относятся пол, возраст, уровень образования, профессиональный состав, место жительства, социальная принадлежность и другие.

Анализ структуры трудовых ресурсов по возрасту позволяет оценить потенциальные возможности, которые необходимо учитывать при формировании долгосрочных целей организации, вовремя принять необходимые меры для реализации этих целей.

Структуру трудовых ресурсов по полу определяет конкретизацию профессионально-отраслевых ориентиров и предпочтений различных групп населения.

Рассмотрим более подробно структуру трудовых ресурсов рассматриваемой организации, проанализировав данные, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Возрастная структура трудовых ресурсов ООО «Пармалат МК» в 2013 г.

Категории работников	Всего	Мужчины	Женщины
Работники всего, %, в т.ч. в возрасте, лет:	100	58,5	41,5
До 20	1,8	1,6	0,2
20-24	9,8	7,7	2,1
25-29	11,8	7,8	4,0
30-34	12,9	8,2	4,7
35-39	12,8	8,9	3,9
40-44	13,5	6,5	7,0
45-49	14,8	6,4	8,4
50-54	12,3	5,9	6,4
55-59	7,5	4,3	3,2
60-72	2,8	1,2	1,6
Средний возраст работников	41,0	35,8	46,2

Итак, из Таблицы 1 видно, что в настоящее время в составе трудовых ресурсов ООО «Пармалат МК» мужчины составляют примерно 60 %, остальное – женщины. Это обусловлено спецификой предприятия, его социальной и кадровой политикой. Так как предприятие производит продукты питания, в числе рабочего персонала и руководителей такового – преимущественно женщины, в числе специалистов по реализации продукции, обслуживающего персонала (наладчики оборудования, транспорт) – мужчины.

Возраст кадров варьируется от молодых специалистов до работников, большую часть жизни проработавших в этой компании. Средний возраст работников, как видно из Таблицы 1 составляет 41 год, в частности средний возраст мужчин – около 36 лет. А средний возраст женской части кадров – примерно 46 лет. Конечно, для развития производства, повышения уровня рентабельности и продаж предприятие склонно все чаще нанимать молодых профессионалов, в связи с их мобильностью и нестандартным мышлением. Это отражается на общем опыте и стаже кадрового состава. Компания готова принимать на работу молодых специалистов с небольшим опытом работы, но должными качествами легко обучаемой личности, и, конечно, специалистов в своей области по наладке оборудования и линий производства со стажем не менее пяти лет.

Теперь об уровне образования. Специфика российских трудовых ресурсов состоит в том, что это, в основном, образованная и достаточно подготовленная рабочая сила. С этим связаны довольно низкие издержки найма и обучения, так как нет необходимости отбирать кандидатов для долгосрочных трудовых отношений – в случае неподходящего работника его можно уволить и без труда найти другого. Вообще, уровень образования и квалификации обусловливает неоднозначное положение данной части трудовых ресурсов. Конечно, чем выше уровень образования и подготовки, тем увереннее чувствует себя работник на рабочем месте или кандидат на вакантное место. Но и запросы такого человека также высоки – условия труда, его оплата, издержки на повышение квалификации или переобучение. Видимо, в силу этого достаточно высок удельный вес высококвалифицированных людей, которые решили стать самостоятельными предпринимателями. В связи с этим, на рассматриваемом нами предприятии большую часть работников составляют специалисты с высшим образованием, а руководящий состав – с двумя высшими.

Однако, на мой взгляд, такой подход к отбору персонала несколько неверен. Руководство предприятия предпочитает принимать на работу людей с более высоким уровнем образования, чем требуется, потому что считает, что их не нужно обучать, а так же ожидает от них более высоких результатов. Практика многих фирм показывает, что эта связь совсем не очевидна, и обучать приходится даже сотрудников с двумя дипломами, а результаты труда зависят не только от уровня образования. В то же время, многие кандидаты на открытые вакансии имеют достаточный опыт работы и не нуждаются в дополнительном обучении, кроме как некоторой специфики, свойственной каждой организации.