2.5 Система мотивации персонала ооо «Пармалат мк»

Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Люди мотивированы, когда считают, что какая-то программа их действий, вероятно, приведет их к достижению некоторой цели и получению значимой для них награды – той, которая удовлетворяет их потребности.

Хорошо мотивированные люди – это люди, четко определяющие цели и выполняющие действия, которые, по их мнению, к этой цели приводят. Такие люди могут быть самомотивированными, и, пока они движутся в правильном направлении для достижения того, чего они хотят, это лучшая форма мотивации.⁶

Однако большинство личностей нуждается, чтобы их в какой то степени мотивировали. Организация способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую удовлетворение, и благоприятные условия для обучения и роста.

Мотивационные процессы и условия в ООО «Пармалат МК» разнообразны.

Выделяется четыре ключевых стимула для квалифицированных работников:

1. Личностный рост – возможность сотрудников полностью реализовать свой потенциал.

2. Профессиональная независимость – рабочая среда, в которой квалифицированные работники могут решать задачи, поставленные перед ними.

3. Решение задач – чувство, что работа завершена, важна для организации и выполнена на высоком уровне.

4. Денежное вознаграждение – доход, который представляет собой справедливое вознаграждение за их вклад в успех организации и символизирует этот вклад.

Для того чтобы заставить работника добросовестно выполнять свои обязанности и решать поставленные перед ним задачи, необходимы реальные стимулы, а не просто приманки.

Как уже говорилось ранее, наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Мотивация вероятна только тогда, когда существуют ясно ощутимые и применимые отношения между показателями работы и последствиями, и эти последствия могут рассматриваться как средство удовлетворения потребностей. Это объясняет, почему финансовая мотивация работает, если связь между усилием и наградой четкая, и ценность получаемой награды стоит этих усилий. Понимая это, руководство рассматриваемой нами фирмы разработало систему премирования некоторых категорий сотрудников в зависимости от выполнения ими поставленных задач и планов выпуска и продаж продукции, разработки и реализации новых проектов.

Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок и льгот, предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим рычагам воздействия на мотивацию можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников. В нашем случае таковыми являются оплата питания и проезда.

Людей мотивируют финансовые стимулы, но менее уверенные в себе работники могут не откликаться на стимулы, которые не рассчитывают получить. Можно с уверенностью сказать, что в процесс повышения показателей труда вовлечено множество факторов и многие из них взаимно влияют друг на друга.

При соответствующих обстоятельствах деньги могут обеспечить положительную мотивацию не только потому, что они нужны людям и люди хотят их иметь, но также потому, что это весьма осязаемое средство признания. Однако плохо управляемые и плохо спланированные системы оплаты могут приводить к снижению мотивации.

Так, на рассматриваемом нами предприятии, в частности в отделе продаж, плохо спланирована система оплаты труда в части совмещения – замещения сотрудников при их отсутствии по причине временной нетрудоспособности или отпуска. Более конкретно эту ситуацию можно рассмотреть на примере службы продаж фирмы. Торговые представители вынуждены обслуживать торговые комплексы своих коллег в их отсутствие без дополнительной оплаты. Соответственно, многие сотрудники выполняют «не свою» работу некачественно, что приводит к снижению показателей по продажам за определенные промежутки времени. Особенно эта «несовершенность» заметна в пору отпусков, хотя некоторая категория продуктов фирмы наиболее востребована именно в этот период.

Одной из видов мотивации, используемой на предприятии, является перспектива роста и развития. Однако не все сотрудники готовы брать на себя ответственность руководства отделом, в котором они сами раньше считались «рядовыми». Дело в том, что на фирме устоялись, на мой взгляд, неверные принципы оценки новоиспеченных руководителей. К ним относятся более строго, нежели к тем руководителям, которых пригласили на должность по собеседованию, как говорится «со стороны». Это проявляется, в основном, в выдвинутых руководством квартальных планах по заключению новых контрактов, введению в точки единиц продукции, ранее не прописанных в соглашениях с клиентами. Так же не разработана система обучения кандидата новой должности. Считается, что работник должен самостоятельно справляться с задачами, что приводит к довольно плачевным последствиям.

Одним из инструментов мотивации на предприятии ООО «Пармалат МК» является предоставление служебного автомобиля, топливной карты с определенным лимитом и выделения денежных средств на его содержание в случае, если сотрудник добросовестно выполняет свои обязанности. Однако и этот инструмент не доведен до совершенства. Нигде в регламентах фирмы не прописано, какие конкретно расходы, фирма возмещает сотруднику за содержание автомобиля. Оговорена только определенная сумма, а на что можно потратить данную сумму – не обозначено. Это вызывает недовольство многих сотрудников, что приводит к текучести кадров и конфликтам с руководством.

Складывается впечатление, что руководство компании не очень держится за своих сотрудников. Считается, что на рынке труда сейчас довольно много кандидатов, соответствующих требованиям фирмы. Однако не учтен тот момент, что каждого нового сотрудника необходимо в какой-то мере обучить специфики работы на предприятии, ему необходимо пройти стажировку, а на это уходит время. Следовательно, работа стоит, наработки предыдущих сотрудников теряют ценность, производительность труда, а соответственно и прибыль компании падает.

Подводя итоги всему вышесказанному можно отметить, что система мотивации на рассматриваемом нами предприятии довольно хорошо развита. Однако, она отнюдь не совершенна. Руководству фирмы необходимо более детально рассмотреть каждый из инструментов мотивации сотрудников, внести корректировки, усовершенствовать систему, что, на мой взгляд, приведет к росту производительности труда как отдельных сотрудников и подразделений, так и предприятия в целом.