4.3 Перспективы роста уровня профессионализма и квалификации работников оао "Московский Кредитный Банк"

Одним из путей повышения эффективности работы банковского персонала является улучшение уровня его профессиональной подготовки.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу является долгосрочным фактором конкурентоспособности и жизнеспособности банка. Выполняя функцию подготовки специалистов, система вузовского образования не может, однако, научить человека всему, что ей придется делать в течение трудовой жизни. Поэтому одним из важнейших направлений работы с кадрами является именно постоянное повышение уровня квалификации работников банка.

Относительно банковских специалистов с некоторой долей условности говорить о своеобразной "моральной изношенности", что проявляется в постепенном "старении" знаний. Интенсивное развитие новых технологий, изменение законодательной и нормативной баз влекут их профессиональное отставание [24, с. 26].

Профессиональное отставание можно предотвратить, создав непрерывный процесс обучения с учетом требований времени. Кроме того, повышение квалификации – это возможность реализовать себя в другой должности, другой области, сочетая максимальную профессиональную эффективность с потенциалом личности.

С переходом работника на новый участок работы его бывшая квалификация не снижается, а процесс подготовки проходит гораздо быстрее, чем начальное обучение. Это объясняется тем, что работник, кроме определенной квалификации, обладает еще и общими правилами производственной деятельности, методикой овладения специальностью.

Переподготовка – это одна из форм повышения общей квалификации, поскольку, осваивая другую специальность, работник развивает свои знания, умения, навыки, склонности, задатки и т.д. [28, с. 70]. Переподготовка может быть плановой или внеплановой. Необходимость в ней может возникать не только в связи с овладением новой специальности, профессии или переходом на другой участок работы, но и в связи с назначением на высокую должность или сочетанием одним работником ряда функций.

Итак, на сегодняшний день банки проводят целые комплексы мероприятий, направленных на создание внутрибанковской системы непрерывного обучения кадров.

Комплексное решение вопроса непрерывного профессионального обучения банковских работников именно на государственном уровне с созданием соответствующей материально-технической базы и использованием опыта ведущих банков будет существенно способствовать эффективному выполнению банками своих основных функций, а также повышению эффективности работы финансовой системы страны в целом.

Заключение

Цель данной дипломной работы состояла в обосновании и углублении теоретических, методических, организационно-экономических аспектов и систематизации существующих научных достижений в области управления персоналом. На основе проведенного исследования можно сделать следующий вывод:

Управление персоналом можно определить как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личных целей. Первые, традиционно, связываются по обеспечению производительности предприятия.

В практической деятельности российских фирм в последнее время все шире внедряется стратегическое планирование. При этом при разработке стратегических планов развития предприятия определяются важнейшие приоритеты кадровой политики, задачи и направления на их достижения. Таким образом, основные приоритеты кадровой политики предприятия на определенный длительный период является важным компонентом стратегического плана развития предприятия.

Цель концепции управления персоналом – создание системы, основанной, в основном, не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении высоких экономических результатов деятельности предприятия.

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы – это способ воздействия на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как «метод кнута».

Главные функции административных методов – это обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, обеспечения прав и свобод.

Экономические методы основаны на использовании экономических стимулов и известны как «метод пряника».

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода – американский и японский.

Американский – предполагает первоначальное определение профессионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивание» наиболее подходящих работников по схеме «должность - работник».

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, которые имеют краткосрочный характер.

Японская модель предусматривает первоначальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него подходящего рабочего места (система «работник – должность»).

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все рабочие во время принятия их на работу являются квалифицированными.

Московский Кредитный Банк – универсальное кредитно-финансовое учреждение, предоставляющее весь спектр банковских услуг. Деятельность Банка сконцентрирована в Москве и Московской области.

Приоритетным направлением деятельности Банка является кредитование физических и юридических лиц.

Сегодня банк обслуживает более 9 миллионов счетов граждан, а объем привлеченных средств населения достиг 10 миллиардов рублей. Портфель потребительских кредитов банка в течение года вырос вдвое до 6,3 млрд., руб. Банк обслуживает 389 000 счетов корпоративных клиентов и предпринимателей, объем средств, привлеченных от юридических лиц, в течение года увеличился на 30% до 6,8 млрд. руб.

Органом управления банка является Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет, Правление банка. Общее собрание акционеров является высшим органом участников банка, которые осуществляют общее руководство деятельностью банка, определяют цели и стратегию развития банка.

На сегодняшний день в банке работает более 19 тысяч сотрудников, из них 1 800 – в главном офисе банка. Основа персонала ОАО "Московский Кредитный Банк" – высококвалифицированные специалисты наиболее продуктивного среднего возраста – 34 года. Средний стаж работы в банковской системе около 7 лет. Высшее образование имеют 75% банковских работников. Правление банка постоянно заботится о повышении профессионального уровня персонала, развитие и обучение специалистов, предоставление равных возможностей самореализации личности. Система карьерного сопровождения сотрудников, принятая в Банке, позволяет каждому человеку, который отлично знает свое дело, учится и постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство, чтобы достичь желаемых карьерных и профессиональных высот.

Для планирования потребности в человеческих ресурсах ОАО "Московский Кредитный Банк" использует совокупность методов экстраполяции, доходный и стохастический. Планируя потребности в персонале, он переносит текущие ситуации на будущее. При этом учитываются изменения производительности труда, цен, спроса на рабочую силу.

ОАО "Московский Кредитный Банк" стремится строить кадровую политику таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя необходимой, важной частью общего дела, чтобы рабочие понимали, что от результатов их работы зависит успех и движение банка вперед.

Для улучшения условий труда и текучести кадров в ОАО "Московский Кредитный Банк" прежде всего, необходимо реализовать определенную кадровую политику. Для реализации кадровой политики необходимо выполнить следующие стратегические задачи: обучение и повышение квалификации сотрудников Банка; проведение оценки персонала и социально-психологического опроса; совершенствование социальной политики Банка и мотивации работников; формирование действенного резерва и планирования карьеры персонала; формирование корпоративной культуры.

Комплексное решение вопроса непрерывного профессионального обучения банковских работников именно на государственном уровне с созданием соответствующей материально-технической базы и использованием опыта ведущих банков будет существенно способствовать эффективному выполнению банками своих основных функций, а также повышению эффективности работы финансовой системы страны в целом.