1.2 Методы и система управления персоналом на предприятии

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы – это способ воздействия на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства [46, с. 79]. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как «метод кнута». Они опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления. Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, желание человека работать в определенной организации, культура трудовой деятельности. Они весьма разнообразны и действуют через следующие механизмы:

• правовые нормы и акты – государственные законы, указы, положения, стандарты, инструкции, утвержденные государственными органами и обязательными для исполнения;

• инструкции, организационные схемы, нормирования:

• приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления [33, с. 27].

Главные функции административных методов – это обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, обеспечения прав и свобод [38, с. 36].

Экономические методы основаны на использовании экономических стимулов и известны как «метод пряника». С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.

Механизмами экономического метода на уровне государства являются: налоговая, кредитно-финансовая система, система цен, размер минимальной заработной платы, планы экономического развития.

В условиях предприятий это – экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях и капитале, премии и т.п.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это можно достичь с помощью:

• формирование коллектива, создание нормального психологического климата и творческой атмосферы;

• личный пример;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;

• установления социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива;

• установление моральных санкций и поощрения;

• социальную защиту [41, с. 76].

Кроме этих базовых методов управления персоналом, используют систему методов, которая приведена в таблице 1.

Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями [42, с. 47]. Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воспроизводства. Системный подход предполагает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определение путей их решения, создание соответствующего механизма управления, что обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направлены на достижение общей цели [43, с. 54].

Система организационно закрепляет определенные функции по структурным единицам, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций [45, с. 23]. Она может изменяться под влиянием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воспроизводству и использованию персонала.

Таблица 1

Система методов управления персоналом [42, с. 65]

Задания управлением персонала	Что нужно определить	Методы исследования
Формирование структур и штатов	1. Психологически обоснованные нормы управляемости и оптимальный размер производственных коллективов 2. Профессионально-квалифицированные требования к работникам 3. Социально-психологические модели производственных коллективов	Анализ состава деятельности, соответственно профессиональным требованиям рабочего места. Моделирование, экспертные оценки
Подбор кадров	1. Уровень развития общих и специальных способностей личности 2. Индивидуально-психологические особенности человека, его направленность	Наблюдение, беседа, изучение документов, тесты интересов, интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, эксперимент
Развитие персонала	1. Уровень профессиональных знаний, умений, навыков и желаний работника 2. Самые эффективные формы профессионального обучения 3. Эффективные меры влияния на тех, кто учится	Опрос, экспертные оценки, беседа, деловые игры, ситуационные задания, эксперимент, тренинг
Оценка и расстановка кадров	1. Соответствие работника его рабочему месту 2. Возможность дальнейшего сотрудничества 3. Результаты трудовой деятельности 4. Место работника в системе коллектива	Опрос (анкетирование, интервью), групповая оценка личности, экспертная оценка, наблюдения
Рациональное использование персонала	1. Причины нарушения дисциплины 2. Состояние социально-психологического климата в коллективе 3. Эффективность кадровой работы	Анализ документов, тесты, анкетирование, метод опроса, анализ дисциплинарной власти, беседа Анализ результатов работы коллектива, стиль руководства

Управляемая система (объект) – это система социально-экономических отношений по поводу процесса воспроизводства и использования персонала [42, с. 66]. Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональное обучение и развитие, оценка деятельности каждого сотрудника с точки зрения реализации целей организации, что дает возможность скорректировать его поведение.

При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задачи, независимо от их специфики [27, с. 43].

Во-первых, каждая организация привлекает необходимое количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации.

Во-вторых, все без исключения проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить задачи и привести их навыки и умения в соответствие с требованиями задачи.

В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки разнообразны, как и типы организаций.

И наконец, каждая организация в той или иной степени вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они тратят для достижения поставленных целей.

Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной степени развития [20, с. 49].

Итак, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, обучением, оценкой, наградами персонала, то есть создавать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления – основная специфическая особенность управления.

Итак, социально-экономическая система представляет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления – это совокупность отношений, форм и методов воздействия на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве [19, с. 64].

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).

Подсистема – это выделенные по функциональным элементам или организационным признакам части системы, каждая из которых выполняет определенные задачи, работает автономно, но направлена на решение общей цели [5, с. 72].

Система подсистем имеет многоступенчатую структуру, с большим количеством направлений деятельности.

Традиционно выделяют подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами (табл. 2).

В таблице приведен состав функциональных подсистем системы управления человеческими ресурсами. В зависимости от размера организации, состав подсистемы меняется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделения.

Комбинация этих подсистем уникальная для каждой организации и определяет ее специфику.

Люди выполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются создателями организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой – люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. Управление персоналом представляет собой особую сферу управления в связи со спецификой его объекта – человека.

Таблица 2

Подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами [35, с. 76]

Система управления персоналом – система, в которой реализуются все функции управления персоналом

1. Подсистема общего и линейного управления, которая осуществляет управление организацией в общем, управление отдельными функциональными и производственными потребностями

2. Подсистема планирования и маркетинга, которая выполняет разработку кадровой политики, стратегий управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирования потребностей в персонале, организацию рекламы.

3. Подсистема управления подбором и учетом персонала. Выполняет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета приема, перемещения, поощрения и увольнения персонала, профессиональную ориентацию, организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводством системы управления персоналом.

4. Подсистема управления трудовыми отношениями. Производит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение эстетических норм взаимоотношений, управление взаимоотношением с профсоюзами

5. Подсистема обеспечения нормальных условий работы. Выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики работы, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных лиц

6. Подсистема управления развитием персонала. Совершает обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и исследовательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

7. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификации трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибыли, форм материального поощрения персонала.

8. Подсистема управления социальным развитием персонала. Выполняет организацию общественного питания, коммунальное обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, организацию социального страхования.

9. Подсистема развития организационной структуры управления

10. Подсистема правового обеспечения

11. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом