4.5 Технології узгодження інтересів та запобігання конфліктів

В розвинених західних країнах формою узгодження інтересів стало соціальне партнерство. Соціальне партнерство являє собою систему інститутів, механізмів і процедур, яка покликана підтримувати баланс інтересів сторін, що беруть участь в переговорах про оплату та умови праці (роботодавців і робітників), сприяє досягненню взаємовигідного для них компромісу. Вплив на становлення соціального партнерства мали церква, профспілки, соціал-демократичні партії і т.д. Соціальне партнерство виконує важливу соціальну функцію – воно покликане інтегрувати робітничий клас в систему. Соціальне партнерство стало способом уникнення, попередження гострих соціальних конфліктів, або їх вирішення шляхом переговорів, компромісів чи консенсусу. Те, що з’явились поняття “консенсус”, “толерантність”, “примирення”, “компроміс”, “соціальне партнерство” свідчить про появу нового політичного дискурсу, а також про зміни в суспільній свідомості, про існування доброї волі в знаходженні шляхів вирішення спірних питань. В основі соціального партнерства лежить договір. Вивчали проблему суспільного договору ще видатні вчені Нового часу, Просвітництва (Гоббс, Локк, Спіноза, Руссо, Сен-Сімон та інші).

Соціальне партнерство як принцип регуляції соціально-трудових відносин ґрунтується на досвіді корпоративного суспільства, в якому майже вся господарська діяльність відбувалась в рамках різноманітних корпорацій (в цехах, гільдіях, общинах).

Становлення ліберального капіталізму зруйнувало старий корпоративізм. Замість нього досить швидко за історичними вимірами виникли робітничі профспілки, товариства з одного боку, а з іншого – об’єднання роботодавців – трести, синдикати і т.п. Ці нові об’єднання принципово відрізнялись від корпоративних, бо в них класи були роз’єднані, а це породжувало гострі соціальні конфлікти, протистояння. Дехто з вчених вважав, що від революції може спасти лише корпорація, побудована на старих принципах. Католицька церква також закликала повернутись до корпорацій, об’єднання роботодавців і найманих робітників в єдиній організації, в єдиній “виробничій сім’ї”.

Але старий корпоративізм не може бути реставрований. Виникли нові форми примирення інтересів, які відповідають новому етапу розвитку суспільства. Першими формами примирення інтересів були фабричні комітети, а потім “камери згоди” (в Англії в 60-і роки ХIХ ст. в рамках цієї організації, в якій були представлені і робітники і підприємці, велись переговори про умови праці, оплату праці і т.п.). Згодом з’явились “об’єднавчі комітети”. Вперше запропонував створити такий комітет англійський фабрикант Д.Даль. Ці комітети теж складались з представників робітників і роботодавців, які розглядали всі спірні питання, розробляли колективні угоди.

В США перші органи для попередження страйків виникли в кінці ХIХ ст. Вони виконували функцію арбітра в трудових конфліктах. В 1900 р. такі органи були створені в 14 штатах, а Верховні суди штатів визнали акти, які підтверджували створення цих органів, конституційними. В 1888 р. був прийнятий федеральний закон про вирішення трудових суперечок на залізній дорозі мирними засобами. В 1913 р. в США було створено Міністерство праці, яке мало право виступати в ролі посередника в конфліктах. Крім цього була створена служба примирення. Ці форми попередження конфліктів не є соціальним партнерством в сучасному розумінні цього поняття, але вони суттєво прискорили виникнення механізму узгодження протилежних інтересів, який отримав назву “соціальне партнерство”.

В кінці ХІХ ст. на початку ХХ ст. з’явились нові теоретичні концепції державного регулювання умов праці. В розвинених країнах Європи і Америки на протязі багатьох років вівся пошук кращих моделей регулювання відносин між роботодавцями і робітниками. Європейська модель регулювання цих стосунків передбачала створення індустріальних рад на державному рівні, до складу яких входили б представники уряду, підприємців, профспілок. Думка всіх учасників рад мала б враховуватись при прийнятті рішень щодо регулювання трудових відносин. Один з відомих американських вчених Дж.Р.Коммонс певний час також вважав, що в США можна використати таку саму модель регулювання відносин різних класів. Але, як показав досвід, європейська модель не відповідала американським традиціям. Коммонс був змушений визнати це і запропонувати іншу модель регулювання, яка й була впроваджена в США. За державою закріплювалась роль посередника. Крім цього держава мала захищати права власника, якщо в цьому була потреба, а з іншого боку обмежувати права корпорацій. Ця модель передбачала зростання ролі профспілок в укладанні колективних договорів.

З кінця ХIХ і до 30-х рр. ХХ ст. в США були впливовими дві моделі державного регулювання: згідно з однією роль уряду обмежувалась, а відповідальність за стабільність трудових відносин перекладалась на учасників виробничого процесу (ліберально-корпоративна модель); друга модель – етатистського корпоративізму, передбачала закріплення за державою активної ролі в посередництві трудових конфліктів. Друга модель була прийнята в роки кризи [72]. Політична еліта США проявляла гнучкість в виборі моделі регулювання, враховувала при цьому зміну обставин і відповідність тієї чи іншої моделі новій ситуації.

Роль в становленні соціального партнерства відіграла і теорія “людських відносин”. Теорія, яка виникла в США в 30-і роки ХХ ст., викликала таке велике зацікавлення в світі, що для вивчення цієї теорії і практики її використання в Америку направлялись делегації з інших країн. А в 1954 р. на 37-й сесії Міжнародної конфедерації праці був даний перелік тих заходів, які були здійсненні для впровадження людських відносин на ряді підприємств (компенсації за стаж роботи, інформація про економічне і фінансове становище підприємства, залучення робітників до розробки планів по організації виробництва).

В інших країнах також в ХХ ст. з’явились теорії, в яких доводилось, що в цілях успішної роботи підприємств мають бути усвідомлені спільні інтереси і власників цих підприємств і найманих робітників. На цій основі, як вважалось має виникнути “виробнича спільнота”.

В основі соціального партнерства лежить ідея соціального контракту, соціального консенсусу. Форми соціального партнерства можуть бути різними. Сьогодні в багатьох країнах відмовились від трипартизму. Вже немає такої необхідності як раніше державі безпосередньо приймати участь в переговорах між представниками роботодавців і найманих працівників. Механізм узгодження інтересів відпрацьований, легітимний і це дозволяє державі бути стороннім спостерігачем. Але все ж держава залишається спостерігачем, тобто і надалі грає роль, хоч і іншу, в цих процесах. Держава створює законодавчу базу для переговорних процесів, стежить за дотриманням закону, забезпечує судовий захист сторін, права яких порушуються. Система соціального партнерства передбачає створення спеціальних комісій, які б займались примиренням сторін, якщо вони самостійно не можуть дійти згоди. Якщо і це не дозволяє дійти згоди, тоді справа передається в суд.

Отже, сьогодні соціальне партнерство не обов’язково означає “трипартизм”. В Німеччині, Великобританії, Франції офіційних трьохсторонніх структур, що діють в масштабах всієї країни, не існує. В країнах Північної Європи трипартизм проявляється лише в судовій системі. Там існують трудові суди, вони розв’язують трудові суперечки, в першу чергу пов’язані із тлумаченням колективних договорів і їх виконанням. В цих трудових судах обов’язково є представники держави, а також представники трудящих і підприємців. Досить досконала система трипартистських органів існує в Бельгії. На основі закону, що був прийнятий в 1952 р., в цій країні створена Національна рада по праці. Вона базується на основі рівного представництва всіх трьох сторін і наділена правом ведення колективних переговорів на загальнонаціональному рівні.

Нині соціальне партнерство існує у всіх розвинених країнах, але в кожній з них воно має свої особливості. В Німеччині соціальне партнерство є більш досконалим ніж в інших європейських країнах. В ФРН рух за співучасть в управлінні розпочався ще після закінчення другої світової війни. А в 1951 р. був прийнятий закон, згідно з яким повинні були бути створені спостережні ради, які складались із рівної кількості представників підприємців і робітників. Через рік був прийнятий ще один закон, згідно з яким працівники невеликих підприємств (з числом зайнятих до 2 тис. чоловік) мали право пропонувати в правління третину членів. Ще не один раз парламент повертався до розгляду питання про удосконалення форм участі трудящих в управлінні та вносив зміни в законодавство країни.

Центральними управлінськими структурами на підприємствах є правління і спостережна рада, яка вибирається зборами акціонерів і здійснює контроль за діями правління. Представники трудящих складають в цих радах до 40% всіх членів. Співпраця цих органів дозволяє узгодити, досягати певної гармонії інтересів сторін. Крім цього ця форма управління доповнюється співуправлінням з персоналом, що означає спільну відповідальність за стан справ на підприємстві. Це співуправління здійснюється через ради підприємств. В 1976 р. був прийнятий закон, який передбачав створення органів співуправління на всіх підприємствах, кількість працюючих на яких перевищує 2 тисячі чоловік.

Таким чином, в ФРН існують одночасно і ради підприємств (виробничі ради) і профспілки. Ці дві організації виконують різні функції – профспілки займаються укладанням рамкових тарифних договорів, угод щодо розв’язання конфліктів, а виробничі ради захищають на переговорах інтереси трудових колективів, надають необхідну інформацію, залучають робітників до прийняття рішень. Вони добиваються найбільш прийнятних умов праці – правил трудового розпорядку, графіків робочого часу, оздоровлення працівників і т.п. Ради приймають участь також в розробці соціальних планів, які передбачають соціальний захист працівників на випадок закриття підприємства. Виробничі ради в ФРН є важливим інститутом соціального партнерства. Вони складається з представників робітників та службовців і формується шляхом виборів [73]. Трьохсторонніх органів в ФРН не існує, законом не передбачений механізм розв’язання конфліктів. Посередник може бути запрошений сторонами конфлікту, якщо вони не можуть самостійно дійти згоди. Соціальне партнерство в Німеччині позитивно впливає на процеси в виробничій сфері.

Таким чином, соціальне партнерство в ФРН реалізується через систему союзів і об’єднань. Профспілки, хоча і об’єднують лише 35% працюючих, але також суттєво впливають на процес узгодження інтересів. Інтереси роботодавців представляють економічні спілки, палати і т.п. На федеральному рівні їх інтереси представляє федеральне об’єднання союзів роботодавців. Основне питання, відносно якого ведуться переговори – це питання про тарифні угоди. В кінці ХХ ст. в Німеччині 7 тисяч тарифних угод охоплювало 26 млн. зайнятих [74].

В Німеччині намагаються уникати тих конфліктів в сфері трудових відносин, які б могли зруйнувати суспільну злагоду. Хоча трьохсторонніх структур не існує, все ж час від часу проводяться консультації по соціально-економічним питанням, на яких держава представлена Радою економічних експертів, а профспілки – Соціально-економічним інститутом об’єднання німецьких профспілок.

Учасники тарифних угод в Німеччині виступають профспілки, окремі роботодавці і їх об’єднання. Якщо підприємство не відноситься до певної профспілки, то в цьому випадку передбачено встановлення умов тарифного договору Міністерством праці і соціального забезпечення. (Всі підприємства, які відносяться до певної тарифної зони мають виплачувати однакову заробітну плату, диференціація якої зв’язана лише з ефективністю праці). Тарифні угоди попереджають зниження заробітних плат і погіршення умов праці. Закон про самоуправління (1976 р.) регулює формування спостережних рад акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю в тих межах, які визначені для повноважень самоуправління в гірничій промисловості. Наймані робітники і акціонери складають половину спостережної ради. У роботодавців цей закон викликав незадоволення, була подана скарга в Конституційний суд, в якій говорилось, що Закон про самоуправління порушує право власності, яке закріплене в Конституції в ст. 14.1. Але Конституційний суд визначив, що Закон про самоуправління відповідає Конституції, тим більше, що ст.14.1 визначає певні соціальні зобов’язання.

В Швеції з підприємцями продуктивно взаємодіє уряд і центральне об’єднання профспілок. Ініціаторами укладення угод, які регулюють відносини між підприємцями і робітниками на урядовому та неурядовому рівні, в 1938 р. виступили соціал-демократи Швеції. Тоді ж соціал-демократи дійшли згоди з профспілками і підприємцями про необхідність переговорів для вирішення протиріч.

В 1976р. в Швеції був прийнятий Закон про співучасть в управлінні виробництвом. Трудящі отримали додаткові права приймати участь в управлінні – право на прийняття рішень, які стосуються організації праці, право на отримання додаткової інформації про комерційну діяльність підприємства. Крім цього, закон давав право сторонам трудового процесу самим домовлятись про реалізацію прийнятих законоположень, що розраховані на поступове впровадження. В Швеції основною формою регулювання трудових відносин являються переговори, а не законодавчі акти. Держава при цьому залишається нейтральною.

В Австрії, Швеції, Норвегії колективні договори укладаються на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок. Ці угоди є обов’язковими для виконання на підприємствах всіх галузей. В 1957 р. в Австрії була створена Паритетна комісія по цінам і заробітній платі.

У Франції механізм соціального партнерства за час його існування суттєво змінився. Ці зміни відбувались під впливом лівих сил, в основному тоді, коли ліві партії були при владі. Як і в Німеччині, у Франції уряд періодично проводить консультації відносно проблем зайнятості, міграції робочої сили. Хоча у Франції в загальнонаціональному рівні немає постійних регульованих відносин між об’єднаннями робітників і підприємців. До цих консультацій залучаються ті органи, які займаються регулюванням ринку праці. Законодавство країни передбачає періодичне проведення консультацій і на рівні підприємств. Учасниками цих консультацій є з одного боку підприємці, а з іншого представники трудових колективів. На великих підприємствах раз в два роки вибираються комітети, що представляють працівників. Вони займаються вирішенням багатьох питань – поліпшення умов праці, зайнятості, підвищення кваліфікації і т.п. Також комітети вирішують соціальні питання (створюють умови для відпочинку працюючих і т.п.). Ці комітети можуть впливати навіть на інвестиційну політику підприємства. На малих підприємствах кожного року вибирають делегатів персоналу. Вони виступають з пропозиціями про зміну умов праці, оплати, слідкують за виконанням колективних договорів. Колективний договір у Франції вступає в силу лише, коли за нього проголосує не менше 50% найманих працівників.

В США партнерство на рівні підприємств почало формуватись в 70-і роки ХХ ст. Але тут використовувались форми роботи, які не отримали поширення в інших країнах – залучення соціальних працівників для допомоги працюючим на підприємствах, розробка програм зайнятості підприємцями разом з профспілками для жінок і безробітної молоді, проведення форумів по загальнонаціональним проблемам.

В кінці ХХ століття в США спостерігалось розширення залучення робітників до управління. Це відповідає рекомендаціям сучасної науки управління. Сьогодні доведено, що для того, щоб було прийняте правильне рішення, необхідно всебічно проаналізувати ситуацію, врахувати всі, часто протилежні інтереси. Такий аналіз можливий за умови наявності найповнішої, об’єктивної інформації. В цілях отримання такої інформації в США поширена практика проведення виробничих нарад. Прийняті рішення доводяться до відома всіх працівників. В США нині використовуються різноманітні форми залучення робітників до управління, існують і різні форми робітничого представництва. По-перше, це продаж частини акцій підприємств працюючим на них робітникам. Державою були розроблені спеціальні міри підтримки цих програм, які передбачали і пільгове оподаткування. Такі пільги існують в країні з 1973 р. і з того часу федеральне казначейство надало приблизно 15 млрд. доларів в вигляді податкових пільг підприємствам, що продавали акції своїм працівникам. До кінця 1987 р. на 9 тис. підприємств були розроблені програми продажу акцій. Вони мали капітал, що становив мільярди доларів і розподілявся між 8 млн. акціонерів.

Сьогодні в США дехто з політологів пропонує законодавчо закріпити право робітників на вибори і звільнення з роботи директорів і менеджерів вищої ланки, а також право затверджувати стратегічний напрям розвитку підприємства. Економісти виступають проти цього, посилаються при цьому на відсутність належних виробничих традицій в США. Ці пропозиції дійсно виглядають утопічно і навряд чи будуть реалізовані. Хоча сьогодні з’являються такі форми залучення працюючих до управління, які ще недавно також сприймались як нереальні. Так досить часто американські підприємці з власної ініціативи створюють альтернативні профспілкам форми участі робітників в управлінні підприємствами: “автономні виробничі бригади”, “гуртки якості трудового життя” і т.п. Ці форми участі в управлінні суттєво поступаються профспілкам в можливостях реального вирішення питань, що стосуються умов праці робітників.

Відмінність між профспілками і альтернативними формами робітничого представництва полягає в наступному: 1) в тому, хто ініціює їх створення – профспілки створюються по ініціативі самих робітників, а альтернативні форми – по ініціативі адміністрації, яка визначає те, чим вони мають займатись, які питання вирішувати. Крім цього, участь в них є обов’язковою; 2) сфера дій робітничого представництва обмежена рамками підприємства, а профспілки можуть охоплювати працівників однієї або декількох галузей; 3) профспілки мають значні кошти, які вони використовують для надання допомоги робітникам, інші потреби. А от органи народного представництва не мають права створювати спеціальні фонди; 4) органи робітничого представництва можуть приймати рішення, що носять рекомендаційний характер. Адміністрація з їх пропозиціями, рішеннями може і не погодитись. Профспілки ж є представниками робітників на переговорах і заключають колективні договори, які надають право робітникам при порушенні положень договору відстоювати свої права в суді.

Звичайно, наміри і інтереси адміністрації, яка створює альтернативні профспілкам органи робочого представництва, цілком зрозумілі. З одного боку це бажання посилити мотивацію праці, а з іншого – послабити вплив профспілок. Все ж існування різних форм представництва сприяє освоєнню працівниками нових соціальних ролей, кращому розумінню проблем, що виникають на підприємствах, виявленню і усуненню несприятливих виробничих факторів і т.п.

В Великобританії уряд для погодження інтересів сторін також проводить консультації. Це не можна назвати організованою системою трипартизму, хоча в консультаціях приймають участь Британський конгрес тред-юніонів, конфедерація британських промисловців.

Новим етапом в розвитку соціального партнерства стало створення системи європейського соціального партнерства – Економічного соціального комітету. Це набуває особливого значення в умовах глобалізації. Узгодження інтересів підприємців і робітників Європи відбувається також і в рамках Європейської ради, Європарламенту, Європейських комісій. Наприклад, в міжнародних організаціях, в економічному і соціальному комітетах ЄС ведуться трьохсторонні переговори.

Колективні договори є важливим наслідком існування соціального партнерства. Розглянемо більш детально значення цього правового документу. Колективний договір є результатом колективних переговорів. Відповідно до Конвенції МОП № 154 “Про сприяння колективним переговорам” (1981р.), “колективні переговори” – це всі переговори, які проводяться між підприємцями, групою підприємців чи їх організаціями, з одного боку, і однією чи декількома організаціями трудящих – з іншого боку. Колективні переговори повинні вирішувати наступні питання: визначати умови праці і зайнятості; регулювати відносини між підприємцями і трудящими; регулювати відносини між організаціями підприємців і організаціями трудящих.

Регулюються колективними договорами ті умови праці, які не відрегульовані законодавством (відпустки, оплата праці в святкові дні і т.д.). Укладання колективних договорів передбачено законодавством і в випадку порушення договору підприємцями права робітників можуть бути захищені в суді. Необхідність колективного договору пояснюється тим, що гарантії робітників, які зафіксовані законодавством про працю не завжди забезпечують достатній рівень захисту, та і ці гарантії не завжди є нормами прямої дії. Ці недоліки захисту інтересів найманих робітників частково компенсуються колективними договорами. Вони враховують фінансове становище підприємств і є локальними правовими документами.

На Заході існує багато різних видів колективних договорів, а не лише договори на підприємствах. Це і угоди підприємств, регіональні, галузеві угоди, загальнонаціональні угоди, “соціальні пакти” укладені у свій час в Іспанії, Данії та інших державах. Іноді на Заході приймають безстрокові галузеві, загальнонаціональні угоди. Особливістю колективних договорів, що укладаються в розвинених країнах Заходу, є те, що вони регулюють дуже багато питань, що виникають в сфері праці: скорочення робочого часу, заробітна плата, розподіл акцій, додаткові відпустки, визнання і гарантії профспілкових прав і т.п.

Колективні договори укладались в західних країнах ще в ХIХ ст., але не у всіх державах, що нині є соціальними – наприклад, в США колективні договори укладались в другій половині ХIХ ст., а в Західній Європі – після другої світової війни. Тоді європейські соціал-демократи дійшли згоди з профспілками і підприємцями про необхідність переговорів для вирішення протиріч. Основне призначення колективних договорів – це визначення ціни робочої сили, а також умов праці. Колективні договори з часом стали основним видом діяльності профспілок. Колективний договір є дуже важливим елементом встановлення цивілізованого соціального партнерства. Нині існує досить суттєва різниці в заробітній платі на підприємствах, на яких профспілки заключають колективні договори і на тих, де немає профспілок. Цей розрив в оплаті праці становить, наприклад, в США близько 30%. Відрізняються крім заробітної плати і розміри інших виплат.

Існування інституту соціального партнерства в ХХ ст. вплинуло на діяльність профспілок. Вони зосередились на економічних вимогах, а політичні відійшли на задній план. Отже бажаний результат був досягнутий – “небезпечні” класи були інтегровані в систему. Зміни в цілях і методах відстоювання інтересів профспілками знайшли відображення в концепціях “ділового уніонізму”, “чистого тред-юніонізму”. Страйки згідно з цими концепціями розглядаються як небажаний засіб досягнення мети.

В США в 90-і роки ХХ ст. широко обговорювались проекти реформи трудового законодавства. Хоча в цій країні існує досить досконале трудове законодавство (законодавчо врегульовано ведення колективних переговорів і прийняття колективних договорів, проведення страйків, Законом Тафта – Харлі надано право профспілкам і роботодавцям оскаржувати в суді дії один одного, що порушують положення колективного договору і т.п.), але існує багато невирішених питань, тому удосконалення трудового законодавства постійний процес.

В 90-і роки ХХ ст. в США розглядались три моделі реформ трудового законодавства – “регулятивна”, “реконструктивна”, “конструктивна”. Кожна з цих моделей має свої особливості, але всі вони покликані забезпечити кращу реалізацію інтересів учасників трудових відносин. На Україні існує багато проблем в трудовій сфері, тому вивчення різних моделей реформування трудових відносин дозволить визначити, що можна запозичити, звичайно, враховуючи наші умови і менталітет. В США, як і на Україні, спостерігається зростання кількості випадків “нечесної трудової практики”. Значно виросла кількість скарг на незаконні дії роботодавців, фактів дискримінації прихильників профспілок, число звинувачень в “недобросовісному” веденні колективних переговорів.

Регулятивна модель реформування базується на розумінні взаємовідносин між профспілками і роботодавцями як боротьби робітників за розширення участі в процесі колективних переговорів, що не припиняється. Прихильники цієї моделі реформи вважають за необхідне законодавчо визначити правила суперництва, зрівняти в правах сторони трудових відносин, удосконалити існуючі права сторін, посилити санкції за їх порушення. Основним завданням реформування трудового законодавства вважається захист індивідуальних прав робітника. Це стосується перш за все зміцнення правового положення окремого робітника при незаконному звільненню з роботи. Та процедура, яка нині існує в США, є дуже довготривалою (часом робітники, що були незаконно звільненими, можуть цілий рік очікувати позитивного вирішення їх питання). Тому прихильники регулятивної моделі реформи пропонують замість 4-х ступеневої 2-х ступеневу адміністративну процедуру поновлення на роботі: 1) винесення рішення адміністративним суддею; 2) в особливих випадках надання загальногромадянським судам права на призупинення і перегляд наказів адміністративного судді. Переглядаються і компенсаційні виплати за незаконне звільнення (пропонується оплачувати не лише прогул не з власної вини, а й компенсувати втрати багатьох видів допомоги, скорочення їх розмірів, втрати частини майна із-за невчасного повернення кредиту тощо). Працівник повинен мати право отримати компенсацію всіх втрат, в тому числі втрати в розмірах пенсій, допомоги по системі приватного страхування, а також моральних втрат. Передбачується також закріплення в законі права робітників на укладання колективного договору, оскільки роботодавець може не підписувати колективний договір і за це він не несе ніякої відповідальності.

Регулятивна модель передбачає також надання рівних прав сторонам трудових відносин в агітації. Представник галузевої профспілки може в робочий час, наприклад, вести певну агітацію серед робітників. “Реконструктивна” модель реформи трудового права відрізняється від регулятивної моделі тим, що законодавче регулювання і судовий контроль трудових відносин не розглядаються як єдина умова удосконалення трудових відносин. Переговори, на погляд прихильників регулятивної моделі, є більш гнучким механізмом досягнення домовленості між найманими робітниками і роботодавцями. Така модель передбачає заборону до реєстрації профспілки розгляд скарг, суперечок між роботодавцями і робітниками. Закон надає право роботодавцям на протязі того часу, що документи для реєстрації колдоговірної одиниці розглядаються, провірити і оскаржити правомірність об’єднання робітників різних професій в одну профспілку і т.п. Це суттєво затягує тривалість виборчої кампанії. В деяких країнах процедура спрощена і профспілки, які врахували всі вимоги законодавства, можуть бути без затягувань зареєстровані. Для створення профспілки робітники пишуть заяву про намір об’єднатись для створення цієї організації. В Канаді для реєстрації профспілки достатньо того, що 55-60% працівників підприємства напишуть заяву про її утворення та заплатять вступний внесок в розмірі 5 тис дол. [75].

Скорочення термінів реєстрації повинне служити зменшенню можливості “нечесної трудової практики”. Хоча не слід перебільшувати значення спрощення процедури реєстрації профспілок. Існування профспілки не гарантує прийняття колективного договору, адже сторони можуть і не домовитись, можуть не прийти до компромісного варіанту. Крайнім засобом відстоювання інтересів профспілок є страйк. Закон має захистити учасників законного страйку. В ньому має бути закріплене право повернення після страйку на роботу на протязі певного часу, а по-друге, роботодавець не повинен приймати на роботу замість страйкуючих постійних робітників.

Ще одна модель, що розглядалась в США в 90-і роки ХХ ст., має назву “конструктивна модель”. Вона передбачає надання найбільш широких прав робітникам порівняно з іншими моделями. Для того, щоб приймати участь в виробленні рішення по певному колу питань, зовсім не потрібно створювати профспілки, таке право надається всім без винятку найманим працівникам. Але вони все ж мають бути певним чином організованими. Пропонується на законній основі створювати органи по типу комітетів робочої участі на підприємствах з числом працюючих більше 25 чоловік. Повноваження таких органів, а також їх відповідальність, місце в структурі управління підприємством, має бути визначене законом. Формуватись такі комітети повинні на основі виборів, а право бути вибраним мають всі наймані працівники – і спеціалісти, і некваліфіковані працівники, за винятком вищої ланки менеджерів.

Передбачена можливість передачі частини повноважень роботодавцями цим комітетам. Це може бути:

- здійснення контролю за законністю:

- закриття підприємства (при закритті підприємства робітники мають бути захищені, це досягається за рахунок проведення ряду заходів – перенавчання, переведення на неповний робочий день, достроковий вихід на пенсію і т.п.);

- якщо робітник незаконно звільнений, то комітет може представляти його інтереси в арбітражному суді;

- комітет стежить за дотриманням прав робітників, має не допустити дискримінації по ознакам національності, статі, віри тощо;

- комітет може контролювати і дотримання техніки безпеки, охорони здоров’я;

- умови, порядок безкоштовного розподілу акцій також часто приводять до незадоволення найманих робітників, тому комітет повинен приймати участь в розробці програми підписки на акції підприємства [76].

Ця модель реформування трудового законодавства передбачає часткове наділення комітетів повноваженнями профспілок – правом організації колективних дій, ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів. В тому випадку, коли на підприємствах існують і профспілки і комітети, повноваження між ними мають бути розподілені. Вони можуть і співпрацювати, наприклад, представники профспілок можуть входити до комітету.

Таким чином, цей варіант реформи враховує можливість створення робітничого представництва за умови відсутності профспілок. А нині склалась дещо незвичайна ситуація – серед підприємств, на яких працює більше 1 тис. чоловік тільки 1% має зареєстровану профспілку, від 50 до 250 чоловік – 95%, від 20 до 50 – 75%, до 20 чоловік – 50%. [77].

Пошуки шляхів удосконалення взаємовідносин роботодавців і найманих робітників тривають. Удосконалення соціального партнерства сприяє попередженню конфліктів, збереженню стабільності суспільства.