1. Современная управленческая парадигма

Научная парадигма – совокупность мировоззренческих и методологических принципов принятая в данной науке в качестве образца постановки и решения исследовательских задач, модель познавательной деятельности, в соответствии с которой организуются и проводятся научные исследования.

Парадигма – принципиальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, доминирующих в течение определённого исторического периода. Сейчас понимается как «доктрина», «концепция».

Управленческая парадигма – это система концепций, методологий и методов, образующая модель постановки и решения проблем управления, принятую в конкретной социально-экономической системе.

Историк науки Т. Кун в работе «Структура научных революций» отметил наличие в науке циклов различных парадигм, наличие периода перехода от одной парадигмы к другой («сдвиг парадигмы»). Это может быть понято на примере представления о человеке как труженике. Тейлор Ф.У. - человек «экономический», Мейо Э. - человек «социальный», Герцберг Ф. – «человек психологический». Парадигма должна быть возможной для исполнения. Нереализованность обуславливает дальнейшую неготовность объекта управления к восприятию новой парадигмы (низкий уровень доверия к правительству и т.д.).

Основные подходы изучения управления современности: главные направления и их сущность. Среди такого рода подходов, например, системный, институциональный, структурно-функциональный. Каждый из них естественно имеет и известную ограниченность. Лишь комплексное применение помогает рассматривать интересующие стороны комплексно и глубоко.

Процесс формирования парадигмы связан с законами и принципами управления при этом система управления имеет несколько уровней управления, поэтому складываются общие (для государства, отрасли, региона) и частные (отдельные трудовые организации) управленческие парадигмы. Современная парадигма должна ориентировать практику управления на взаимосвязь, гармонизацию взаимодействий частей и целого т.к. система разваливается изнутри. Среди вопросов требующих особого интереса – проблема развития принципа корпоративизма (как способа организации общественной жизни), развитие управленческой культуры и некоторые прочие.

Принципы социального управления - это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Их разделяют на общие и частные. Имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления.

Важнейшие принципы: социальная направленность, ответственность управления, научная обоснованность, системность, компетентность, дисциплина, стимулирование, иерархичность. Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Целостность субъекта и объекта управления.

Законность системы управления.

Многовариантность управленческих решений.

Обеспечение устойчивости системы к внешней среде.

Мобильность процесса управления и некоторые др.

Частные принципы социального управления:

1) соблюдение социального партнёрства; 2) отправление ГМУ службы в строгом соответствии с законом; 3) управление подготовкой кадров для социального управления; 4) соответствие моральным требованиям общества; 5) косвенный контроль над деятельностью служб государственного управления.

Любой из принципов социального управления осуществляется в конкретной управленческой деятельности (функциях управления), завершается принятием управленческого решения и выработкой управленческого воздействия.

Законы социального управления - выражают важные внутренние устойчивые черты, особенности процесса управления. Они объективны.

1) необходимость разнообразия в средствах управления, т.е. чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет;

2) специализация управления - расчленение функций;

3) интеграция управления; как интегрирующий фактор – цели, задачи и интересы общества;

4) экономия времени - характеризует эффективность управления, достижение цели с учётом наименьших потерь – материальных, финансовых и человеческих ресурсов;

5) приоритетность социальных целей - построение социального государства, социально ориентированного рынка, развитие социального партнёрства и некоторые прочие.

Специфические черты современной управленческой парадигмы.

Новой парадигмой управления стало более полное включение творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества в содержание субъекта управления, что позволяет формировать управленческую элиту профессионалов. Управление не сводится только к достижению целей, служит средством поддержания целостности любой сложной системы и стимулирования её саморазвития. Современная парадигма управления, которая должна утвердиться в ХХI веке, – это управление духовно-творческих индивидуальностей, которых становится все больше. Именно они возьмут весь груз ответственности в принятии судьбоносных решений, найдут эффективные пути их реализации. 

В ряде исследовательских направлений современности указывают на потенциал новых научных направлений, среди которых значимое место у синергетической теории. Самоорганизация позволяет осуществлять процесс управления на качественно новом уровне. В частности в предприятиях в таком случае происходит развитие горизонтальной организационной структуры, сотрудниками образуется коммуникационная сеть. Разделения на объект и субъект управления в ярко выраженной форме не происходит, наблюдается двунаправленный процесс управления. Предприятие становится более автономным, так как реакция системы определяется во многом ее структурой и внутренними связями. Самоорганизующееся предприятие имеет возможность создавать по мере возникновения проблем для их решения временные иерархические структуры, которые распадаются после устранения трудностей. Итак, в настоящее время можно говорить о формировании управленческой парадигмы, основанной на синергетическом подходе. Предпринимаются попытки перенести на современное управление результаты исследований в области синергетики, теории систем, опирающиеся теорию самоорганизации.

2.Аппарат управления как социальная группа - это ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместная деятельность, идентичность обстоятельств).

Критерии, характеризующие социальную группу:

- относительно стабильный состав участников

- устойчивое или предсказуемое взаимодействие

- осознаваемое или признаваемое единство ситуации или общность цели

- организованность – управляемость и способность к самоуправлению

- иерархичность и некоторые другие.

Под «бюрократией» (чиновничеством, служащими) обычно понимается такая социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением. Их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правам и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность. М. Вебер выделил такие специфические свойства идеальной бюрократии: 1) безличный характер; 2) принцип иерархии; 3) четкое разделение труда в области управления, сосредоточение на одном занятии; 4) правила отбора работников, инструкции; 6) карьерный принцип; 7) заработная плата.

Негативные проявления бюрократии. Среди управленческих дисфункций одна из самых глубоких и ярких – проблема бюрократизма. Характерен формализм в ведении дел, пренебрежение существом дела ради соблюдения формальностей. Не менее сложной является и проблема коррупции -  использование должностным лицом своих властных полномочий и доверенных ему прав в целях личной выгоды (подкупность, продажность), противоречащее законодательству и моральным установкам. Опасным и деструктивным является двоемыслие когда говорят одно, а делают другое.  Исследователи проблем дисфункций управляющих субъектов – М. Крозье, Р. Мертон и др.

Виды бюрократии в современных организациях: 1) аппаратная (классическая) бюрократия; 2) профессиональная; 3) адхократия.

Аппаратная (классическая) бюрократия – 100% модель М. Вебера. Мало используются профессиональные знания. Выполняются общие функции. Такому чиновнику все равно, чем руководить. Он владеет навыками и знаниями общего управления в очень узкой области, ограниченной рамками своей роли в организации. главные достоинства: стабильность, предсказуемость, сокращение времени ролевого обучения, надежность управления в относительно стабильных условиях. Среди минусов – опасность возникновения бюрократизма, недостаток мотивации, не полностью используются умственные способности. Такая бюрократия встречается в министерствах, ведомствах, в большинстве учреждений ГМУ, в страховых компаниях.

Профессиональная бюрократия. Присущи глубокие теоретические и практические знания в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями. Основные характеристики: высокая степень специализации и высокая компетентность. Такие управляющие обращают внимание не только на процесс управления, но и на условия его протекания. Есть большая свобода в принятии решений. Как и в предыдущем варианте, рабочие группы формируются по функциональному и отраслевому принципам, а принятие управленческих решений происходит централизованно. Достоинства этой бюрократии: возможность решения неординарных задач, высокая мотивация на достижение целей организации или группы. Ослаблен контроль над деятельность со стороны высшего руководства, таким образом, есть большая свобода для творчества в решении проблем управления. Подбор, расстановка и обеспечение функционирования работников в данных организациях имеет особое значение, т.к. уровень их профессионализма должен быть достаточно высоким. Умение работать в условиях неопределенности. Недостатки – эффективность снижается в случаях работы в неизменных условиях, когда слабо влияет внешняя среда, дополнительные затраты на обучение.

Адхократическая форма управления – от латинского «специальная» и греческого слова «власть». Это быстро изменяющаяся адаптивная структура, группы специалистов с различными профессиональными знаниями, подобранные в соответствии с ситуацией, решающие имеющиеся проблемы. Нет строгого разделения труда, нет четкой иерархии. Минимальная формализация деятельности. Это специалисты в чрезвычайно узких областях. Быстрая реакция на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Максимальная гибкость и адаптивность. Такие команды создаются для решения конкретных задач.

Мотивация служебной деятельности работников государственного аппарата. Мотивация – это побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, который играет ведущую роль в реализации властных функций в силу самой специфики управленческой деятельности. Это один из способов повышения труда. По степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок она относится к наиболее сложным видам управления. Выявление и формирование оптимального мотивационного механизма сможет повысить эффективность работы органов муниципальной власти в целом.

Задача современности – не отрицая наличия имеющихся у работников аппарата управления как социальной группы проблем, стремится к развитию эффективности, их деятельности пресекая анти правовые и антисоциальные проявления столь характерные для современного переходного времени. Другого рода (кроме бюрократии) лиц осуществляющих управленческую деятельность увидеть не придется. Среди приоритетных проблем в этом плане – повышение образовательного и профессионального уровня. Естественно, что по-прежнему не потерял своей привлекательности и другого рода рычаг – премирование, а также установление испытательного срока при назначении на должность, проведение аттестации. Так же часто могут быть эффективны и карательные санкции.