2. Управление как социальная технология

Сущность понятия «технология» (от греч. мастерство, умение, искусство) – совокупность приёмов, и методов воздействия на вещественную, энергетическую и информационную структуру предметов труда.

Социальные технологии – это методы решения социальных проблем, направленные на формирование условий жизни и развития общества, общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и экономическим развитием.

Социальная технология всегда обусловлена общественной проблемой и направлена на ее решение. Выдвигая задачу фундаментального или прикладного исследования, следует сначала ориентироваться на технологию диагностики общественной проблемы, а потом на технологию получения конечного результата. В наши дни получили широкое распространение социальные технологии, применяемые в ходе подготовки и реализации решений различных социальных задач. В частности это характерно для повышения производительности труда, совершенствования управления и т.п. Ведущими становятся при этом информационные технологии.

По практической направленности различают социально-экономические, организационно-распорядительные, медико-социальные и психолого-педагогические социальные технологии.

По уровням социологического знания социальные технологии бывают: макросоциологические; мезосоциологические; микросоциологические.

По характеру действия социальные технологии: стратегические; тактические; оперативные

Личностные социальные технологии: самореализации; самообразования; самовоспитания; самоадаптации; самовыражения и др.

Среди видов управленческой социальной технологии:

1) развитие систем управления и систем коллективной деятельности организаций (фирм, компаний); 2) формирование личной управленческой стратегии, позволяющей формировать социальную действительность

Реализация современных технологий приводит к существенным социальным последствиям: изменению социальной структуры, вызывают к жизни новые организационные структуры человеческой деятельности, изменяют природу и взаимодействия в трудовых организациях.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Он носит психологический характер. Внешний аспект отражает организационно - технологические стороны этого процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель или посредник.

Управление конфликтом - целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Включает следующие виды деятельности:

1) прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

2) предупреждение или стимулирование конфликта;

3) регулирование конфликта;

4) разрешение конфликта.

Регулирование конфликтов состоит из таких этапов:

1) признание конфликта конфликтующими сторонами;

2) легитимизация конфликта - достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию  и соблюдению установленных норм и правил взаимодействия;

3) институциализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по его регулированию.

Разрешение конфликта - его завершение (может быть полным или неполным).

Технологии регулирования конфликта.

Информационные - ликвидация дефицита информации в конфликте, исключение из информационного поля ложной, искажённой информации, устранение слухов.

Коммуникативные - организация общения между конфликтующими и их сторонниками, обеспечение эффективного общения.

Организационные - решение кадровых вопросов, использование мотивации и т.д. 

     Предпосылками для полного разрешения конфликтов могут быть: достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Эффектные способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы.  Разъяснение требований к работе - один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть, достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

  Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.   

Принуждение (противоборство). В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на противоположную сторону использует власть. Этот стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет значительные полномочия, однако при этом подавляется инициатива подчинённых, создаётся большая вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения.

Таким образом, социальные технологии - необходимое звено перехода от социологической парадигмы к социологической концепции и теории, а от нее - к управлению объектами по социальному результату, регулированию, оптимизации социальных процессов, социальных отношений. В практике управления социальными процессами и явлениями они получают всё большее распространение как способы комплексной алгоритмизированной аналитической деятельности. Они ориентированы на многоразовое применение в целях достижения заранее определённого конечного результата. В социально-управленческой деятельности эти технологические процедуры сопровождают все стадии подготовки и принятия управленческих решений, организации и контроля эффективности их осуществления.