- •Тема 3.6. Нормирование и оплата труда педагога.
- •1. Понятия по нормированию оплаты труда педагога.
- •2. Положение «о системе оплаты труда работников образовательных учреждений, финансируемых из бюджета Санкт-Петербурга».
- •3. Для целей настоящего Положения используются следующие основные понятия:
- •4. Фонд оплаты труда.
- •5. Базовый оклад работника и базовый коэффициент.
- •6. Повышающие коэффициенты.
- •7. Должностной оклад работника.
- •8. Принципы формирования и использования Фонда Надбавок и
- •3. Поощрение за труд в сфере общего образования.
- •4. Особенности оплаты труда педагога по совместительству.
- •Тема 3.7. Особенности регулирования рабочего времени и отдыха педагога.
- •2. Правовое понятие отдыха и его виды.
- •3. Право педагога на отпуск.
- •Тема 3.8. Особенности дисциплины труда работников оу.
- •2. Правила внутреннего распорядка в оу.
- •3. Дисциплинарная ответственность и дисциплинарные взыскания.
- •4. Дисциплинарная ответственность учителя.
- •Тема 3.9. Социальные права работников оу.
- •2. Понятие и виды трудового стажа.
- •3. Пенсия. Основания пенсионного обеспечения.
- •4. Пособия: понятие и виды.
Тема 3.8. Особенности дисциплины труда работников оу.
Понятие дисциплины труда и общая характеристика её правового регулирования.
Правила внутреннего распорядка.
Дисциплинарная ответственность и дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарная и материальная ответственность работников ОУ.
1. Понятие дисциплины труда и общая характеристика её правового регулирования.
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, и иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Хотя в приведенном определении отсутствует указание на соблюдение своих обязанностей работодателем, это, конечно, не означает, что дисциплина труда имеет отношение только к поведению работников. Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с нормами трудового законодательства, локальными актами и трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Следовательно, трудовая дисциплина как правовая категория имеет двухсторонний характер. И все же основной акцент в нормах о дисциплине труда законодатель, безусловно, делает на дисциплине работника, что совершенно справедливо.
Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка (ВТР).
2. Правила внутреннего распорядка в оу.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Правила ВТР утверждаются обычно на определенный срок, однако возможно их принятие и на срок, не ограниченный во времени.
В некоторых отраслях хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий в данной отрасли.
3. Дисциплинарная ответственность и дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарная ответственность – это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:
- объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей и может состоять как в действии (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона);
- вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона). Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Материальный ущерб и причинная связь между ним и противоправным нарушением трудовой дисциплины в состав дисциплинарного проступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарного взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.
Дисциплинарная ответственность состоит в применении работодателем к работнику одного из следующих видов дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Следует помнить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые
предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников. Приведенный перечень дисциплинарных взысканий для большинства работников является исчерпывающим. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности выражается в применении к нему дисциплинарного взыскания. Важной гарантией для работника является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю держать работника в постоянном страхе применения к нему наказания. Согласно ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее:
а) одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (когда оно по закону требуется);
б) шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
При применении дисциплинарных взысканий действует правило, согласно которому за один и тот же проступок на работника может быть возложено только одно взыскание.
Так, грубейшим нарушением закона является одновременное объявление выговора и увольнение работника за прогул.
Статья 193 ТК РФ устанавливает определенную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, несоблюдение которой делает применение взыскания неправомерным. Эта процедура состоит в следующем.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Наличие дисциплинарного взыскания означает не только негативную общественную оценку поведения работника. Оно также учитывается при применении других взысканий. Так, для увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии у работника дисциплинарного взыскания.