Вопрос 10. Методы оценки потребностей в рабочей силе.

Методы оценки потребностей в рабочей силе (пояснения взяла в интернете):

1. экстраполяция - перенесение сегодняшней ситуации на будущее

( распространение выявленных закономерностей развития изучаемого

предмета на будущее.)

2. скорректированная экстраполяция ( метод, учитывающий факторы,

определяющие количество сотрудников, производительность труда и т. п.

Метод используется, когда есть возможность применить рабочие измерители

для подсчета времени, затрачиваемого на каждую операцию, и требуемого

количества труда.)

3. экспертные оценки ( Методы экспертных оценок используются для

прогнозирования событий будущего, если отсутствуют статистические данные

или их недостаточно. Они также применяются для количественного измерения

таких событий, для которых не существует других способов измерения,

например, при оценке важности целей и предпочтительности отдельных

методов продвижения. Иными словами, методы экспертных оценок применяются

как для количественного измерения событий в настоящем, так и для целей

прогнозирования.)

4. компьютерные модели ( это метод решения задач анализа или синтеза

сложной системы на основе использования ее компьютерной модели.)

Под термином “компьютерная модель” понимают условный образ объекта

или некоторой системы объектов (или процессов), описанный с помощью

уравнений, неравенств, логических соотношений, взаимосвязанных

компьютерных таблиц, графов, диаграмм, графиков, рисунков,

анимационных фрагментов, гипертекстов и т.д. и отображающих структуру

и взаимосвязи между элементами объекта.

Вопрос 12. Определение источников набора персонала.

При отборе и найме персонала учитываются цели и стратегия компании.

Отбор кандидатов - мероприятие, проводимое организацией в целях выявления

кандидатов, наилучшим образом подходящих для места работы.

Найм - процедура привлечения работников на вакантные должности через

систему отбора.

Главный принцип - целесообразность.

На решение о приеме на работу влияют внешние (рынок труда, структуры,

влияющие на него) и внутренние фактор (цели орг-ии, специфика деятельности,

технологии, используемые в производстве, внутриорганизационная динамика и т.д.).

2 источника:

- внутренний (сотрудники берутся из самой компании: повышение или

горизонтальное перемещение кадров).

- внешний ( выпускники вузов или желающие сменит место работы.

Преимущества: широкий выбор, возможность привнесения опыта других фирм,

получение новых идей. Недостатки: высокие расходы по найму, блокирование

продвижения по службе внутри компании, риск приема на работу нового сотрудника,

необходимость назначения испытательного срока. Средства внешнего набора –

реклама, оповещение о найме, агентство по найму и т.д.