Планирование системы управления.

Предпосылкой планирования системы управления является двойственность в интерпретации уп­равления: с одной стороны, это процесс планирования, регулирования и контроля, связанный со специфическим поведением, а с другой стороны, - совокупность субъектов процесса переработки информации. Отсюда задачи планирования системы управления связаны как с самим плановым процессом, так и с субъектами этого процесса.

Планирование и стимулирование руководящих кадров имеют целью решение запланирован­ных задач определенным качественным и количественным составом руководителей, представляю­щим собой важнейший элемент кадрового потенциала, и создание им возможностей и стимулов для поддержания оптимальной работоспособности и постоянной готовности к работе. Задача планирования информационной системы менеджмента — формирование информационных пред­посылок для оптимального восприятия комплексных процессов планирования, регулирования и контроля на предприятии.

Планирование полей бизнеса и организационных структур предприятия предопределяет планиро­вание системы руководства. Она характеризует будущие сферы деятельности и органы управления и поэтому определяет требования к качеству и численности руководителей, а также их мотивации и информационной системе.

Планирование руководящих кадров, включающее планирование привлечения, расстановки, раз­вития (карьеры) и освобождения руководителей, а также планирование системы стимулирования и информационной системы менеджмента, осуществляется в соответствии с рассмотренными уже эта­пами процесса принятия решений. Вспомогательным средством при планировании может служить матрица принятия решения.

3.3.1. Планирование руководящих кадров

Стратегическое планирование руководящих кадров включает все ориентированные на долго­срочную перспективу мероприятия, связанные с привлечением, расстановкой, движением (повыше­ние квалификации, перемещение) и высвобождением руководителей и созданием их резерва. При этом под руководящими кадрами понимаются наряду с членами правления и директорами все руково­дящие служащие или лица, относящиеся в высшему, среднему и нижнему уровню управления. Состав таких лиц устанавливается на каждом предприятии индивидуально.

В рамках стратегического планирования различают планирование резерва руководителей и карьеры руководителей (рис. 69). При планировании резерва исходят в первую очередь из пер­спективной потребности предприятия в руководителях. Планирование карьеры, напротив, опира­ется прежде всего на индивидуальные цели и перспективы отдельных руководителей. В рамках планирования резерва сначала оценивают руководителей предприятия, делают соответствующие расчеты и принимают решение о внутренних и внешних источниках удовлетворения ожидаемой потребности в руководителях. При планировании карьеры отдельных руководителей тестируют на соответствие занимаемой должности и утверждают, смотря по обстоятельствам, кандидатом на следующую руководящую должность, а также проводят связанные с развитием индивидуальной карьеры необходимые мероприятия. При этом непрерывное планирование карьеры может проис­ходить в обратном порядке: не от планирования полей бизнеса через организационное планиро­вание к расстановке руководящих кадров (производный подход), а имеющийся потенциал руково­дителей определяет организационную структуру и поля бизнеса предприятия (первичный подход).

Дня гармонизации целей предприятия и индивидуальных целей руководящих кадров резерв и карьеру необходимо планировать во взаимосвязи.