Тема №7. Оплата труда.

• Заработная плата - один из главных материальных источников в жизни людей. Работа хозяйственного субъекта основной ячейки экономики страны подчинена, главным образом, достижению максимальной прибыли, но кроме удовлетворения своих интересов собственникам предприятия необходимо перечислять государству налоги, а трудящимся - выплачивать зарплату. Зарплата - это наиболее действительное средство побуждать работников трудиться в интересах предприятия. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли зарплаты в оплате труда, механизму ее организации, формированию источников выплаты зарплаты. Труд стал товаром, а зарплата формой стоимости рабочей силы.

• Изменение характера труда под воздействием рыночных отношений коренным образом влияет на оплату труда, она стала результатом продажи наемным работникам своей способности к труду и покупки ее работодателем на рынке труда.

• Условие купли-продажи наемным работником закрепляются устно или письменно в трудовом договоре. Он является определяющим документом при оплате труда. При купле-продаже рабочей силы наемные работники и работодатели, как правило, преследуют разные интересы, одни максимально получить за свой труд, другие - максимально снизить затраты на оплату труда.

• Рабочая сила приобретает качество товара. Частный характер труда больше стимулирует человека к действию, т. к. наемные работники вынуждены надеяться только в основном на себя, что является сильнейшим стимулом к труду. В социалистическом обществе оплата труда тяготела к уравнительности, отсюда не было побудительного стимула заботиться о росте производительности труда, качестве продукции, экономии материальных ресурсов.

• Оплата труда как товара коренным образом изменяет систему зарплаты, т. к. реализуется принципы оплаты по труд, когда зарплата наемного работника теснейшим образом связана с результатами его работы. Для этого фонд оплаты труда формируется в зависимости не просто от всех итогов, а только от тех, которые определяют конкретные общественные потребности. Другими словами - фонд оплаты труда определяется объемом проданной продукции или оказанием услуг, которые оплачены потребителем.

• Необходимо различать цену и стоимость рабочей силы Цена груда наемного работника находит свое применение при заключении трудового контракта, подписав который работник может планировать свое благосостояние.

• Стоимость рабочей силы нужна работодателю при расчете себестоимости продукции или оказываемых услуг, чтобы, в конечном счете, получить прибыль.

Механизм организации оплаты труда.

• Этот механизм применяется в рыночных условиях, когда зарплата является превращенной формой стоимости рабочей силы. При найме работника определяются основные параметры этой стоимости, которые в процессе производства при выполнении конкретной работы уточняются, воплощаясь в механизме оплаты труда. При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля-продажа рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что характерно для большинства торговых сделок. Она является многократным процессом реализации способности человека к труду, составная часть которого - это оценка его результатов и их оплата в виде зарплаты.

• Размеры оплаты определяются мерой реализации наемным работником способности к труду. У многих работников довольно упрощенное представление о составе оплаты труда, которое, как они считают, исчерпывается окладами, тарифными ставками, надбавками, премиями.

• При социалистической системе хозяйствования такого упрощенного представления было достаточно, т. к государство, опираясь на общественную соответственность на средства производства выступало гарантом равной оплаты за равный труд. Правовые границы формировались с помощью сложного механизма оплаты труда, устанавливаемого в централизованном порядке.

• Этот механизм включает следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные и другие коэффициенты, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих, минимальный размер зарплаты, порядок оплаты при отклонении от нормальных условий труда, системы оплаты, дополнительные виды зарплат, гарантии в области оплаты труда, порядок начисления и сохранения среднего заработка.

• Основная часть зарплаты учитывала относительно постоянные качественные характеристики труда: квалификация и опыт специалистов, условия работы и региональные условия. Для реализации этих принципов государство централизованно устанавливало по отраслям промышленности и народного хозяйства тарифные сетки, должностные оклады, т. е. весь перечень условий, перечисленных выше.

• Труд работников в основном был нацелен на количественные показатели, процветала уравнительность в оплате труда, и, в конечном счете, это отрицательно сказалось на эффективности использования главной производительной силы общества – рабочей силы, и привело к отставанию производительности труда от темпов роста ее в развитых странах. Рыночные отношения по мере своего развития вносят многочисленные изменения в прежнюю организацию оплаты труда наемных работников. Воздействие этих отношений на механизм оплаты труда идет по нарастающей как количественно, так и главное качественно.

• В настоящее время четко просматривается несколько основных направлений изменения механизма оплаты труда:

• 1) передача на усмотрение хозяйственных субъектов решения всех вопросов организации оплаты труда;

• 2) решение вопросов с учетом рыночных принципов, когда рабочая сила стала товаром;

• 3) появление новых элементов оплаты труда;

• 4) отставание нормативной базы оплаты труда от изменений в механизме ее организации;

• 5) доход как превращенная форма оплаты труда предпринимателей.

• Передача хозяйственным субъектам права решать все вопросы организации оплаты труда - объективный процесс, предопределенный переходом права собственности на средства производства от государства в частные руки. Материальной базой этой передачи служит источник оплаты труда, который полностью формируется за счет результатов деятельности хозяйственного субъекта.

• Следствием стало значительное упрощение механизма оплаты труда, т. к. отпала необходимость во многих ранее централизованных элементах оплаты труда. В рыночных условиях руководитель хозяйствующего субъекта не нуждается в государственных пропорциях оплаты труда, в зависимости от его сложности, условий и ответственности, а также народно-хозяйственной значимости. Это дает руководителям широкие возможности по организации оплаты труда в пределах имеющихся средств, т. к. кроме них никто не знает лучше свои особенности и условия стимулирования труда своих наемных работников.

• Более того, право руководителя решать вопросы оплаты труда сочетается с его ответственностью за результаты принимаемых решений. Недостатками упрощения механизма оплаты труда явилось сокращение кадровых служб в одном случае или передача вопросов оплаты труда бухгалтерии или кадровикам, которые не являются профессионалами в этой области.

• Рыночные отношение, при которых рабочая сила стала товаром, придают организации оплаты труда качество товарности; это выразилось в показателях, от которых зависти оплата труда, т. е. они стали более хозяйственно расчетными (т. к. оплата труда напрямую связана с конечными хозяйственно расчетными показателями).

• Другим следствием стало сокращение авансовых выплат зарплаты, т. к. частная собственность диктует более строгие отношения к расходованию финансовых ресурсов, т. к. это сохраняет для предпринимателя оборотные средства и гарантирует в большей мере конечный результат.

• Качество товарности оплаты труда находит выражение в отсутствии у предпринимателя обязанности платить заработанную плату, когда запланированные результаты не достигнуты.

• Еще одним проявлением товарного характера оплаты труда является полный расчет за выполненную работу, т. к. рыночные отношения стараются обходиться без рассрочек.

Организация заработной платы.

• Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть произведенного продукта, поступающая в личное потребление рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. В основе организации заработной платы лежат тарифная система, системы заработной платы РСС, премиальные системы для различных категорий работников предприятия.

• Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности труда, его условий, форм заработной платы, отрасли производства и района страны.

• Основными элементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются:

• - тарифные сетки;

• - часовые ставки;

• - тарифно-квалификационные справочники;

• - районные коэффициенты заработной платы.

• Тарифные сетки обеспечивают дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня их квалификации. Они содержат тарифные разряды рабочих и тарифные коэффициенты.

• Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ, уровень квалификации, необходимый для ее выполнения.

• Тарифный коэффициент, показывает отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда.

• Тарифная сетка представлена таким образом, что ряд тарифных коэффициентов, показывает, на сколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

• Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час. При этом установлено, что минимальная заработная плата во всех отраслях в месяц не может быть ниже минимальной заработной платы в месяц, установленной государством.

• В тарифно-квалификационном справочнике все работы сгруппированы по профессиям. В зависимости от сложности и ответственности работ_} выполняемых в рамках той или иной профессии предусмотрены соответствующие разряды.

• Справочник содержит также перечень квалификационных требований к объему профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий данной профессии и соответствующего разряда, а также примеры работ.

• На предприятиях, расположенных в районах с тяжелыми природными условиями, заработная плата повышена за счет районных коэффициентов.

Формы и системы оплаты труда.

• Тарифная система обеспечивает зависимость размера заработной платы рабочего от уровня его квалификации и условий работы. Она отражает качественную сторону труда. Количественная сторона учитывается при помощи применения тех или иных форм оплаты труда.

• Мерой количества труда выступает либо отработанное рабочим время, либо количество выработанной им продукции. Соответственно формы заработной платы могут быть повременными и сдельными.

• Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату за количество времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием в производственном процессе и зависит от квалификации работника.

• Повременная оплата труда применяется на работах, где невозможно учесть выработку рабочего, или на тех рабочих местах, где введение сдельной оплаты экономически не оправданно, т.е. не приводит к увеличению выпуска продукции.

• В современных условиях комплексной механизации и автоматизации процессов увеличения объемов опытно-экспериментальных работ в машиностроении наметилась тенденция некоторого расширения сферы применения повременной оплаты труда. Эта форма также в основном распространяется на обслуживающих и вспомогательных работах.

• Различают простую и повременно-премиальную системы оплаты труда.

• Простая повременная система оплаты труда может быть почасовой или помесячной. При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика рассчитывается:

• ,где

• - часовая тарифная ставка рабочего руб.,

• - количество часов, отработанных рабочим, ч.

• При помесячной оплате заработок рабочего:

• ,где

• - оклад рабочего в месяц, руб.

• - количество рабочих дней в месяц,

• - количество рабочих дней фактически отработанных рабочим.

• Стимулирующее значение простой повременной оплаты невелико. Для усиления материальной заинтересованности повременщиков в результатах труда применяют повременно-премиальную систему.

• При этой системе рабочий помимо зарплаты по тарифу и отработанному времени имеет право на получение премии за достижение тех или иных количественных или качественных показателей в труде: перевыполнение планового задания, экономия материальных ресурсов, обеспечение высокого качества продукции и т.д.

• Заработная плата рабочего складывается из тарифа и премии , как правило, начисляемой в зависимости от тарифной заработной платы или от размера достигнутой экономии:

• При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от количества выпущенной продукции или объема выполненной работы.

• Применение сдельной оплаты труда стимулирует рост производительности труда, развитие творческой инициативы рабочих, заинтересовывает их в использовании передового опыта, во вскрытии внутрипроизводственных резервов, в устранении организационно-технических неполадок и наиболее полном использовании рабочего времени.

• Основным элементом сдельной оплаты труда является расценка.

• Сдельная расценка – размер оплаты труда за выполнение одной операции или изготовление одного изделия. За каждую единицу работы (штуку, тонну, килограмм, метр и т.д.) устанавливается сдельная расценка, которая определяется, исходя из условия: 100% выполнения нормы выработки соответствует тарифной заработной плате за это время.

• Расценка q рассчитывается делением ставки, соответствующей тарифу работы (в час, в день) на установленную норму выработки за тот же период:

• где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы,

• - норма выработки, шт, кг, н. в час.

• Исходя из нормы времени :

• В зависимости от принятой на данном участке системы учета результатов работы (по отдельным работам, бригадам) применяются две разновидности прямой сдельной оплаты труда: индивидуальную и бригадную.

• При прямой индивидуальной сдельной оплате рабочий получает оплату за всю выполненную им в течение отчетного периода работу (количество продукции) по соответствующим расценкам без каких бы на то ни было ограничений. Сдельная заработная плата рабочего за расчетный период:

• где m — число видов работ (деталей, операций), выполненных рабочим за расчетный период;

• - фактическая выработка по каждому виду работ, шт., т.

• Коэффициент или процент выполнения норм определяется делением сумм фактической заработной платы за расчетный период на тарифную ставку:

• где - фактически отработанное рабочим время, ч.

• Бригадная сдельная система оплаты труда применяется, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими, или нецелесообразно самостоятельное выполнение работы одним рабочим, или затруднен учет индивидуальной выработки каждого из них. Коллективная сдельная расценка равна:

• где - число членов бригады, чел.;

• li - тарифная ставка членов бригады,

• - норма времени, устанавливаемая на единицу выполняемой работы, ч.

• Заработная плата всей бригады:

где - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период, шт, кг;

• m -число видов работ.

• Заработная плата распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым членом временем:

• где - часовая тарифная ставка члена бригады;

• - время, отработанное данным членом бригады, ч.;

• - время, отработанное каждым членом бригады за расчетный период, ч.

• С согласия членов бригады могут быть применены коэффициенты трудового участия (КТУ), которые дифференцируют трудовой вклад каждого члена бригады.

• При перевыполнении норм бригада имеет приработок , который распределяется пропорционально КТУ , который устанавливается для каждого члена бригады соответственно его знаниям и деяниям в труде.

• В этом случае заработная плата члена бригады:

• где - тарифная заработная плата каждого i-го члена бригады.

• С учетом КТУ могут распределяться не только сдельный приработок, но и премия, экономия по фонду заработной платы и т.д.

• С использованием КТУ распределяются не только приработки, но иногда и вся бригадная заработная плата. В этом случае определяется количество КТУ - часов для каждого члена бригады и соответственно этому распределяется вся бригадная заработная плата между её членами. Минимальный размер заработной платы, рассчитанной с помощью КТУ любого из членов бригады, как правило, не должен быть ниже его заработной платы по тарифу за отработанное время.

• Прогрессивно-сдельная система оплаты труда отличается от прямой сдельной тем, что при её применении устанавливаются за одну и ту же работу разные (дифференцированные) расценки: нормальные за продукцию, сданную в пределах нормы выработки, а сверх нормы - повышенные (полуторные, двойные).

• где - повышенная расценка за продукцию, выполненную сверх нормы.

• Сдельно-премиальная система заключается в том, что помимо сдельного заработка по прямой расценке рабочий получает премию за достижение определенных качественных или количественных показателей, например за выполнение плана участком, выпуск бездефектной продукции и т.д.

• Премия устанавливается в размере до 20% сдельного заработка за выполнение планового показателя и до 2% за каждый процент его перевыполнения.

• Косвенная сдельная система оплаты труда состоит в том, что заработок одного рабочего зависит от уровня производительности труда других рабочих. Эта система предназначена для оплаты труда вспомогательных и обслуживающих рабочих, от работы которых в большой степени зависит уровень выработки основных рабочих-сдельщиков.

• Заработок при косвенной сдельной оплате труда определяется по формуле:

• где - расценка при косвенной сдельной оплате труда, руб.;

• - выпуск продукции основным рабочим или группой основных рабочих, шт.;

• - тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.;

• - количество основных рабочих, чел.;

• - норма выработки основным рабочим, шт.

• Аккордная система используется при выполнении аварийных или других ответственных работ, связанных с необходимостью выполнения работы в сжатые сроки. Здесь сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работ без деления по операциям.