3.9 Заняття 9 Інноваційна трудова поведінка План

1. Основні категорії інноваційної поведінки.

2. Соціально-позиційний аналіз інноваційної поведінки.

3. Сутність і фактори організаційно-трудових порушень.

4. Соціальний контроль у сфері праці.

5. Практикум: Упорядкована номінальна шкала.

Мета заняття: Вироблення практичних навиків з соціально-позиційного аналізу інноваційної поведінки.

Література до вивчення теми

1. Балахова І.Д. Малий бізнес: вітчизняний і зарубіжний досвід. – Харків. — 1995.

2. Браім І.Н. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник. – Київ. — 1996.

3. Городяненко В.І. Соціологічний практикум. Навчально-методичний посібник. – Київ. — 1999.

4. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. – Харків. — 1999.

5. Дорин А.В. Экономическая социология. – Минск. — 1997.

6. Інтерпретація і аналіз даних в соціологічних дослідженнях. – Харків. — 1999.

7. Конспект лекцій з нормативного навчального курсу. – Івано-Франківськ. — 1999.

8. Лобанова А.С. Соціологія: Навчально-методичний посібник. – Кривий Ріг. — 1998.

9. Паніна Н.В. Технологія соціологічного дослідження. – Київ. — 1996.

10. Соціологія споживання: методологічні проблеми. – Київ. — 1995.

Тези до вивчення теми

3.9.1

інноваційний настрій;

культура і антикультура інновацій;

інноваційна конфліктність;

соціальна інерція;

оптимізм і песимізм в інноваціях;

фактори групової дії в інноваціях.

3.9.2

соціальні позиції в інноваціях;

фактор соціальних позицій;

соціальні позиції індивідів і груп;

типи індивідуально-інноваційних ситуацій;

мотиви прийняття інновацій;

мотиви неприйняття інновацій.

3.8.3

вимушеність обставинами;

обмеженість здібностей до нормативної поведінки;

непоінформованість;

соціально-порівняльний мотив;

демонстративна поведінка.

3.9.4

функції соціального контролю;

структура соціального контролю;

види соціального контролю;

типи соціального контролю.

Інновації – це довільні або цілеспрямовані зміни, що відбулися в організаційно-трудовій сфері чи опосередковано її торкаються.

Інноваційні настрої являють собою два взаємопов’яза-них стани людини і групи – критичне ставлення до реальної системи стосунків і діяльності та установку на ідеальну систему.

Будь-які зміни в організаційно-трудовій сфері прямо або опосередковано виражають культурний стан відповідного соціуму.

В організаціях інноваційна культура визначається такими факторами, як професійно-кваліфікаційний склад, людські особливості членів колективу, стиль управління і людські особливості адміністраторів, досвід і практика організаційно-трудових змін в минулому, наявність інформації та поінформованість.

Інноваційна конфліктність – сильний моральний фактор, який ускладнює і утруднює здійснення самих інновацій, психологічний бар’єр у пропозиції якихось інноваційних ідей.

Людини завжди із певним запізненням реагує на ситуацію, пристосовується до неї. Подібна часова неадекватність і складає сутність соціальної інерції.

Оптимізм і песимізм в інноваціях у всіх їх формах і проявах реально впливають на інноваційну діяльність.

Досягнутий в процесі організаційно-трудових змін результат може не відповідати індивідуальним чи груповим очікуванням. Ідеальне і реальне часто не співпадають.

Мода – це коливання ціннісних орієнтацій значної кількості людей, котрі неможливо пояснити, прогнозувати і управляти ними.

Мода не проявляється в тих сферах, ситуаціях і випадках організаційно-трудових стосунків і діяльності, де є точні і незаперечні критерії доцільності-недоцільності.

Соціальні позиції в інноваціях – це відношення індивідів і груп до змін, що відбуваються в організаційно-трудовій сфері.

До мотивів неприйняття змін відносяться:

майновий стан;

зайнятість населення;

ставлення до праці;

управлінський статус;

прагнення до одноманітності;

консерватизм як світоглядна позиція взагалі або в даному випадку;

вік і стаж роботи;

демонстративний консерватизм;

низька групова самооцінка;

авторська пристрасть;

самоутвердження і самовираження;

соціально-управлінський конформізм і інфантилізм.

Соціальні норми розрізняються перш за все за такими важливими характеристиками як категоричність, рівень конкретності, об’єкт розповсюдження.

Стан дисципліни в трудовій організації особливо залежить від такого “простого” фактора, як знання людиною або групою встановлених норм, поінформованості про них.

Соціальний контроль – це специфічна діяльність, спрямована на підтримання нормальної поведінки в даній групі чи спільноті різними засобами соціального впливу.

В рамках класифікації соціального контролю можна виділити не тільки його види, а й типи. Останні розрізняють соціальний контроль з точки зору не суб’єктів, а характеру його здійснення.

Соціальний контроль може бути неоднаковий у таких важливих характеристиках, як інтенсивність, об’єкт, зміст поведінки, що піддається наглядові.

Суцільний соціальний контроль носить безперервний характер, нагляду і оцінці піддається весь процес організаційно-трудових стосунків і діяльності без виключення будь-яких його елементів, об’єктом уваги рівною мірою опиняються всі індивіди і мікрогрупи, що складають підприємство.

При вибірковому контролі його функції відносно обмежені, вони розповсюджуються тільки на щось найголовніше, значиме.

Підставою для виділення змістового і формального типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи стосунків і діяльності мають свої зміст і форму.

Незважаючи на позірну простоту і конкретність, відкритий і скритий соціальний контроль, ці типи відображають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері.

З одного боку, економічні інтереси можуть бути організовані і відрегульовані таким чином, що об’єктивної необхідності в контролі не буде, а з другого, – економічні інтереси інколи можуть бути реалізовані тільки за умови ґрунтовного контролю.

У різних випадках контроль – це надійний спосіб попередження економічних проблем або фактор, що їх породжує.

В реальному житті працівникам, керівникам, різним суб’єктам підприємницької діяльності нерідко доводиться порівнювати економічну ціну самого контролю і ті втрати, які можливі через його відсутність.

Згідно з дослідженнями і спостереженнями, значна частина працівників не турбується про особисту безпеку на виробництві, за власним бажанням працюють понаднормативний час або в шкідливих умовах заради “більших грошей”. У таких випадках поведінка людей більш чи менш явно суперечить їх здоров’ю, а тому адміністративний і громадський контроль може і повинен компенсувати провали самоконтролю, страхувати людину і навіть відповідати за їх благополуччя.