Менеджмент персонала предприятия - Травин В.В., Дятлов В.А

f

1ла^ирование

Н Е О Б Х О Д И М ОЙ

в чем польза планирования?

Инструменты планирования

I ВОЗРАСТНАЯ СТРИОУРА КАДРОВ! ГгаДлЙлИКАЦИОННАЯ СТРУКТУРА! I СТРУКТУРА ПОТЕНЦИАЛА КАДРОВ

		Формирование	резерва
	Определить, ког	Определить,	Определить, какую форму
			подготовки предложить
		кого из состава
			каждому кандидату с уче­
	назначить	резерва необ­
			том его индивидуальных
	в резерв	ходимо учить
			особенностей
		Оценка	Определение
		(аттестация)	сроков, форм
		отобранных	и методов
		кандидатов	обучения

i

©

РИС. 3.11. Алгорнтм формирования резерва н организации работ по его подготовке

	Моральные		Профессио­
	качества		нальные
	и зрелость		качества
	а на конкретные должности			Зя
Оценка кандидатов		Опредеяение соответствия канди­
		датов требованиям, предъявляе­
резерва по резуль­		мым к руководящим должностям
татам практической		а зависимости от участков рабо­
деятельности		ты, на которые кандидат резерва
		предлагается
Сбор	Оценка	Сопоставление	Ранжирование
информации	необходимых	совокупности	кандидатов
о возможных	качеств канди­	качеств канди­	на должность
кандидатах	датов и сос­	дата и требова­
	тавление аттес­	ний, которые
	тационных ха­	предъявляются
	рактеристик	к резервной
	на каждого	должности
	из них
-i	Утверждение резерва на выдвижение

Издание приказа о зачислении кандидатов

л:

Работа с резервом на выдвижение

Определение сроков, форм и методов обучения

кандидатов в резерв, рекомендованных для кон­

кретной управленческой деятольности

Раэра

Обновление и

знаний по от­ дельным воп­

росам науки и практики уп­ равления производством

Заполнение пробелов 8 образо­

вании работни­

ков, зачислен­ ных в резерв,

связанных с их прежней подго­ товкой как спе­

циалистов

Обучение диф­

ференциро­ ванно, по группам

Деловые игры	Производствен­
по общетеоре­	ная практика на
тическим и спе­	передовых оте­
циальным проб-	чественных и за­
	рубежных пред­
	приятиях

0 0 ©

МОТИВАЦИЯ

ИСТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

4.1.ociioiuiiJi-: коицЕитУАЛьнык подходы

Осуществляемые в стране политическая и экономическая ре­ формы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочета­ нии с высокой организованностью и дисциплиной.

Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда ~ необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации меро­ приятий по оздоровлению экономики.

В основе причин, обусловивших необходимость перестрой­ ки, лежит кризис трудовой активности. Его суть — отчуждение труда, потеря абсолютным большинством работников его смыслообразующей функции. Радикальное изменение ситуа­ ции в стране невозможно без изменения отношения к труду. Для того чтобы распределить, надо прежде всего произвести. Именно поэтому реальная эффективность любых экономиче­ ских мероприятий определяется их воздействием на отноше­ ние людей к труду. Изменить отношение к труду нельзя дек­ ретами и постановлениями, так как это длительный эволюци­ онный процесс, который можно ускорить, трезво оценивая и сложность ситуации, и причины, ее породившие.

Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение — повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к тру­ ду — оказывалось часто неэффективным, не приводило к жела­ емым результатам. Положение осложняется еще и тем, что боль­ шинство управленческих решений последних лет страдают тем, что носят сугубо экономический, а порой и чисто технократиче-

107

ский подход к решению проблемы. В расчет редко принимают­ ся социальные последствия принимаемых решений.

Между тем мотивация персонала в любом обшесше и JKOиомической системе носит сушностныП характер и'и э)гачительной степени предопределяет экономику в общссгпе и уро­ вень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределя­ ют актуальность и важность проблем мотивации нерсоигиш и использования человеческо10 фактора в целом,

СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДАВся деятельность человека обу­ словлена реально существующими потребностями. Люди стре­ мятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — ото свобод­ ные, обусловленные внутренними побуждениями дейстпия че­ ловека, направленные на достижение целей, реализацию инте­ ресов. В мотивированной деятельности работник сам опреде­ ляет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством фудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовле­ творить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­ лия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение иско­ мого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работ­ ник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появля­ ется так называемый феномен выученной беспомощности, ис­ ключающий трудовую активность.

108

Мотив труда (|)ормируется только в том случае, когда тру­ довая деятельность является еаж не единственным, то основ­ ным условием получения блага. Если же критерием в распре­ делительных отношениях служат статусные различия (долж­ ность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.). то формируются мотивы служебного продвижения, полу­ чения разряда, степени или звания закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержка­ ми, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяет­ ся затратами физических и моральных сил. Высокая интенсив­ ность труда может отпугивать работников, если нет достаточ­ ных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитар1ю-гигиениче- ские условия на производстве, неразвитость социально-быто­ вой сферы 8 ряде случаев обусловливают такую стратегию тру­ дового поведения, при которой работник предпочитает рабо­ тать меньше, по и меньше получать, так как для него непри­ емлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанав­ ливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стрешгение его получить, тем актив­ нее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на дрзтих, обусловленная товарным производством. Про­ дукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармо­ низирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая эконо­ мика в условиях командно-административной системы приво­ дит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник

109

отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухуд­ шение потребительских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обще­ ству, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него зна­ чимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одно­ временно в его сознании гипертрофируются мотивы матери­ ального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывает­ ся сушественно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов "для других" ста­ новится депрофессионализация работников. Забота о повыше­ нии профессиональной квалификации перестает быть актуаль­ ной, так как потребительские свойства производимой продук­ ции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворе­ нием собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремит­ ся удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения сво­ их потребностей, по той цене, которую работник готов запла­ тить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образую­ щих в совокупности единую систему. Это мотивы содержа­ тельности труда, его общественной полезности, статусные мо­ тивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интен­ сивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потреб­ ностей реализует человек посредством труда, чем разнообраз­ нее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его тру­ довая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятель­ ность. Другими словами, благо становится стимулом труда, ес­ ли оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тоадественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управле-

110