Менеджмент персонала предприятия - Травин В.В., Дятлов В.А

Приложение 2.1

Анкета кандидата

Фамилия

Место

Имя

Отчество	(|.ОГ011мфИ!|
Дата	Возраст
рождения
	ПСлных лег
Место рождения
Домашний адрес
Телефон
Семейное положение
	лерсчислити членоп семьи с указанием возрастя
Образование:	Высшее Незаконченное иысшее Среднее техническое

Сфера образования: Техническая Экономическая Гуманитарная

Образование Укпжигс осмовиос и

		Продолжение приложения			2.1
Трудовая деятельность		Грудоную лоисп
		41.LK0M ПОРЯЛХ!.
1 Период работы	MecTv работы (назымнс органи-		1 Должность,	фу||Ки|10||,ЫЫ1ЫС
	иции, тссто|14Чождс|11№). Сферд		обяминосш, причина уюлынмия
	деятельности орги11Н1анни (осиов-
	№1Я н лололни1ельная)
	Настоящее (последнее) меао работы
	HjJBnilHC		Должность
/ыга iHK-iyir Miiifl			Функииом.ыьпые
			0б«1.1НМОЧИ	__ _
	Мсстоиахождснш;		Количсспю
			причина упольнения
			Нсстабидьпость комгмннн
			Низкая ЫрПЛ<1Т<1
			Семейные обстоятсдьстил
			Смена рукоподснм
	Трудовая деятельность
лага постуллсмим	Название		Должность
			Функциональные
1 дата ухода	Мес1он.1хождонис		обязанности
	Н.ииание		Должность
дата поступления			Функциональные
дата ухода	Местонахождение		обязанности
1 дял) полуплсния	Название		Должность
			Функциональные
д.11а ухода	Местонахождение		обязанности
дата поступления	Название		Должность
			Функциональные		1
*'"" *"'"''"	Местонахождение		обязанности

Продолжение приложения 2.1

О п ы т работы с компьютером		Нуж1го WMC-MTI. KPLCIUKOM nojimmi <
		ncitriiyioiuni; Внтемуотлу рлбмы
ГНПЫ П|10Д]ГК10В.	Mt jsmiiic конкретных ярадрцмм-
TCKcTOiiue рсд<жгоры
злскгрониые таблицы
гр.1(|)ич«.кис	пакеты
издателакие	пакеты
базы данных
программиронапис
специальные	пакеты
Другое
Знание иностранных языков		о мстите п таблице крестиком
		встствующис BauieMy уровню плолеиип flJUKOM
	Уровень мадения языком		Практика приме-
Я1ык
	сиободио с некоторыми посредственно ..енняяэык.

читаю

говорю

пишу

читаю

говорю

пишу

говорю

пишу

читаю

говорю

пишу

Водительские права

Категория	А	В	С	D	Е
Стаж

продолжение приложения 2.!

НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ НЕФОРМАЛЬНОГО ХАРЛЮ'КСЛ Как Вы обычно проводите свое свободное время ()а11И111я

спортом, домашние дела, культурные мероприятия, нстрсчи с друзьями. Ваше хобби и т,д.)?

Укажите, какая из сфер Вашей жизни нуждается в первосте­ пенном улучшении:

отношения с руководством общение с друзьями служебные отношения семейные отношения отношения с родстиеиниками другая (что именно?)

Каковы Ваши сильные стороны характера?

Каковы Ваши слабые стороны? Назовите три свои черты, ко­ торые Вам хотелось бы исправить:

Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вы от нее ожи­ даете?

Как Вы представляете свое положение через 3—S лет и как со­ бираетесь его добиться?

Как Вы оцениваете свое состояние здоровья?

Приложение 2.2

Примерный перечень вопросов при проведении собеседования

1.Расскажите немного о себе (образование, семейное поло­ жение, основное род деятельности, профессиональные инте­ ресы, состояние здоровья и др.),

2.Почему Вы ушли с предыдущей работы?

3. Получали ли Вы другие предложения работы?

4.Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете?

5.Какие цели ставите перед собой?

6.Что нестандартного (нового) Вы можете предложить на новом месте работы?

7.Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе?

8.На какую зарплату Вы рассчитываете?

9.Какие из своих должностных обязанностей Вы выполня­ ете с наибольшим удовольствием?

10.Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете состав­ лять планы или осуществлять их?

11. Какая работа Вам больше по душе: с бумагами, компью­ тером, в непосредственном контакте с людьми?

12.Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?

13.Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться?

14.Как Вы строите взаимоотношения с коллегами? Испы­ тываете ли трудности в общении?

15.Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы де­ лаете, чтобы избавиться от своих недостатков?

16.Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (работник)?

17.Какие у Вас есть вопросы?

Дата

Подпись

Приложение 2.3

Лист согласования

Ф.И.О. кандидата: Предполагаемая должность: Подразделение:

Заоючение по результатам собеседования:

Подпись:

Дата:

Заключение руководителя подразделения:

Дата:.

Заключение по результатам психологического тестирования:

Заключение службы управления персоналом:

Дата: _

Приложение 2.4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ по результатам психологического тестирования

(примерная форма; описание психологических характеристик составляется исходя из требований конкретной должности (ра­ бочего места), на которую принимается кандидат)

Ф.И.О. кандидата

Мотивационная направленность (ведущий мотив, наличие разнонаправленных конфликтующих мотивов):

Интеллектуальная сфера (уровень интеллектуального разпития, стиль мышления, способность к обучению):

Когнитивная сфера (особенности внимания, памяти, мыш­ ления):

Эмоциональная сфера (эмоциональная и нервно-психиче­ ская устойчивость, поведение в стрессовой ситуации, контроль поведения, преобладающее настроение):

Психофизиологические качества (выносливость, работоспо­ собность, скорость и точность реакции, острота зрения и слуха и т.д.):

Взаимоотношения с людьми (стиль межличностного поведе­ ния, гибкость в контактах, поведение в конфликтной ситуации, организаторские способности и т.д.):

Отношение к работе (ответственность, инициативность, тру­

долюбие и др.):	_ _ _ ^	.
ВЫВОДЫ (определить соответствие кандидата требованиям
предполагаемой должности, отметить основные сильные ^		сла­
бые его стороны, оптимальные условия адаптации);		.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА

3.1. 1'Л.ЗП11Т11Е ПЕРСОНАЛА

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование а развитие и улучшение производственных мощностей. Под раз­ витием персонала понимается совокупность мероприятий, на­ правленных на повышение квалификации работников Это ох­ ватывает прежде всего:

•обучение, которое в форме общего и про(|)ессионального об­ разования дает необходимые знания, навыки и опыт;

•повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развиваю­ щимся НТП;

•обучение в школе управления и руководства, дающее необхо­ димые познания и подготовку при вступлении на руководя­

щую должность и формирующее карьеру руководителя;

•переквалификацию, которая, по сути, дает второе образова­ ние. Под ней понимается любая профессиональная пере­ ориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них спе­ циальность.

Для эффективного осуществления задач каждому предпри­ ятию требуются наиболее пригодные для этого работники, ко­ торых необходимо подбирать и развивать.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников;

осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, ко­ гда для выполнения определенной работы нет соответствуюишх профессионалов или нет возможности обучить своих со­ трудников.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играет важну[о роль:

осуществление профессионального обучения; снятие финансового бремени с других образовательных уч­ реждений; активизация потенциальных возможностей;

поднятие общеобразовательного уровня; воздействие на социальные структуры; укрепление духа творчества и соревновательности.

При рыночных отношениях значение развития кадров бу­ дет неизменно расти (рис. 3.1).

Организации создают специальные методы и системы упра­ вления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального разви­ тия, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими

Работа с резервом АСУ "Развитие персонала"

Оценка результативности труда

Подбор и расстановка персонала

Обучение персонала

Ротация персонала Выявление способностей

РИС. 3.1. Комплекс мер по развитию персоиала

Kiiti содеИстволл-п. IWIBHTIIK)

и pociy согрудииков

С и н и т ь к а ж д о м у д о с т и ж и м ы е
и ( . т н м у л и р у ю ш и с		ист
Прсдла1ать р с ш е ш ю		пес более	с л о ж ­
н ы х п р о б л е й
Предостаилять	всспо !p.iCT;miuiyio
0ГВСТСГВСН1 OCTI.
Делсгир01(111ь	л д а ч и , п р о б л е м ы .
Предоставлять	всю	н е о б х о д и м у ю
11Н({>орма1111Ю
П о о щ р я т ь
с о б с т е н н у ю и и н и и . п м и у
предложения
и н н о п а и и и
jKcncpHMeHTHpooafiMC
соразмерный риск
творчсстио
Не н а к а з ы в а т ь за о ш и б к и
Хвалить за малейшие у с п е х и
П о с т о я н н о консультироиат1<;я			с
с о т р у д н и к а м и

Чга способствуигрйшмтию л т п и с т н

иулучиичнио iwn . ibrjra» [цботы

Ши р о к а я KJMviyiiHKtiijHJi, лоб|Х)жсл<1-

1ел11||осгь, з,|бог.т	0 к а ж д о м
ИилинидуальньШ	п о д х о д

У н а ж е и и е кождоН л и ч н о е г и
Внимательное		о т н о ш е н и е к		к а ж д о м у
И н к ' р е с к м н е н и я м , с у ж д е н и я м и
ш г л я д а м а г г р у д н и к о н
П и	во»можи1Чпи y'lcr ЛИ1Н1ЫХ u c / i e d
и	потребностей
П о о щ р е н и е творчсстка
Видеть и каждом с о т р у д н и к е				и с т о ч ­
н и к Н01ШХ идей
Д и с к у с с и и 0 клчсстис			п р о д у к ц и и
Привлечение к		п о с т о я н н о й		р е в и з и и
своих рябочих		методов
Достаточные в о з м о ж н о с т и с у в е р е н ­
ного действия
Праио делать о ш и б к и			и идти	на
соразмерный р и с к
Похвала и приаиание			малейших у с ­
пехов

Подбадривающие с о в е т ы Ш а н с ы на п р о д п и ж е н и е Ш и р о к а я информация

П о о щ р е н и е к в ы с к а з ы в а н и ю з а м е ч а ­

ний

Ограничение к о н т р о л я , впсденио с и с т е м ы самоконтроля

большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности зтого процесса свидетельствует и то, что цели в области про­ фессионального развития включаются в личные планы (от вы­ полнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей националь­ ных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное )азвитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до