Менеджмент персонала предприятия - Травин В.В., Дятлов В.А

/Зарад

/ботная\ плата \

/ компании спортных расходовХ

I Членство 8 клубах

Консультативные службы

/ Медицинское и	Кратхо/долговрв-	Иные оплачи-\
' стоматологичес-	менная нетрудо-	ваемые невы­
ю обслуживание |	способность	ходы

Сбережения Пенсии

РИС. 4.1. Формы стимулироваиня персонала компании

фективносгь труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превы­ шает 70% дохода работника. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рис. 4.1.

141

Среди форм материального стимулирования кроме заработ­ ной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировав­ шую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бо­ нусу в отличие от три(галиатой зарплаты npciiuiecTHycT оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составл»г1от до 20% дохода сотрудников в год. Всеиозрастающес значение в формировании дохода приобретают такие (|юрмы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастаю­ щее значение нематериальных стимулов можно обышнить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможно­ стью ухода от HiuioroB, которые приобретают в pbfночной эко­ номике все более возрастающее значение и толкают работода­ телей на поиски возможностей их неуплаты.

Для определения размера заработной платы сугцсствует не­ сколько последовательных шагов [78; 79|.

i. Описание рабочего места. Наиболее известный метод тако­ го описания —должностная инструкция работника. Ниже пред­ лагается более развернутая форма описания рабочего места.

2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оцен­ ка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, по­ высить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе, В качестве примера может служить факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ (табл. 4.2), а также рабо­ чих мест (табл. 4.3).

Классификация рабочих мест позволяет определить относи­ тельную ценность каждого работника предприятия. Формы и методы классификации различны. Наиболее распространен­ ными являются:

Ранжирование рабочих мест — наиболее простой, но наиме­ нее точный метод классификации, когда каждому рабочему месту произвольно присваивается определенный ранг. Число рангов произвольное. Ниже для примера приводится класси­ фикация должностей завода "Нептун", описанная в упомина­ емой ранее книге СВ. Шекшни "Управление персоналом со­ временной организации".

Должности

Ранг

1Уборщица, охранник, ученик

2Токарь, слесарь, сварщик

3Начальник отдела, начальник цеха, бухгалтер

4Начальник производства, главный бухгалтер

5Заместитель директора, директор

Фактор	BCCOMOCI Ь	Кригсрии фпхтор»	Значимость
сложности рлбог	фикюр»		критериев
Степень	0,10	Работа:	0,2
спсшишикнши		однородная yjKocneiiHfl-
		лн'жрципиная;
		|1!ино|»дная по отдель­	0,6
		ным разделам опрсдс-
		лснмоН с<|)сры;
		разнородная по всему	1,0
		кругу задач подращеле-
Степень	0,15	Выполисннс рнботы:
самостоятсл I.H ости		под иепосрелстиенным	0,2
		РУК01ЮДСТН0М начальника;
		в полном соотпетсттн! с	0,6
		инструкцией или под
		общим руконодстиом;
		полностью самостоятсль-	1,0
Степень	0,20	Отпстственность;	0,3
ответственности		только ш свою работу;
		•ja работу группы сотруд­
урония рукоиод-		ников;	0,6
		ул весь коллсктиц под­	1,0
		разделения
Стспень	0.25	Работа;	0,2
		регулярно (в тече­
		ние квартала) повторяс-
		нсрегулярно попторясмая;	0,5
		вновь начинаемая	1,0
Степень творчестпа	0,30	Труд:
		технический;	0,2
		формально-логический;	0.6
		творческий	1,0

К,. = 0,10 X 0,6 + 0,15 X 0,20 + 0,2 х 0,3 + + 0,25x1,0 + 0,30x0,6 = 0,58

Ранжирование — самая простая и дешевая система устано­ вления уровня заработной платы, доступная для любой орга­ низации.

			Вссомостк
сложности pi6oT			фпкторо
Ф и з и ч е с к а я			0,10
нагрузка
У м с т в е н н а я		нагрузка	0,15
(ответстоснность,
в н и м а н и е )
Н а о ы к и и	сморопка		0,20
Обучение	навыкам,		0,25
прО(|)СССИ0НШ1ЬНОС
о б у ч е н и е ,		onwr
работы
Воздействие		о к р у ж а ю ­	0,30
щей среды		(шум,
ПЫЛЬ, грязь и тл.)
Производительность			0,35
и качество труда

Критерии фактора	Значимость
	критериев
Т р у д :	0,20
п р о с т о й р у ч н о й ;
м е х а н и ч е с к и й ;	0,30
п в т о м а т и з и р о н а и и ы Я	0,35
Т р у д :	0,20
т е х н и ч е с к и й ;
ф о р м а л ь н о - л о г и ч е с к и й ;	0.25
т и о р ч с с к и й	0.30
Владеет лишь о с н о к н ы м и	0,20
о п е р а ц и я м и	0,40
С в о б о д н о владеет п с с м и
о п е р а ц и я м и
И м е е т лии1ь о с н о н ы п р о ­	0,20
фессионал ь н и х '1ПЛНН||

Зн а н и й достаточно для ныполниемоИ р а б о т ы , н о

	Владеет прос1)Сссисй и с е ­	0,30
		0,40
	вер шснствд
	У с л о в и я труда:	0,20
	х о р о ш и е ;
	удовлетворительные;	0,30
	неудовлетнорител ьп ые	0,40
	Низкие	0,20
	Высокие	0,40
	Очень высокие	0,70

К„ = 0,10 X 0,30 + 0,15 X 0,20	+ 0,20 х 0,20 -I- 0,25 х 0,40 +
••• 0,30 X 0,30	+ 0,35 X 0,40

Установление многоразрядной сетки — наиболее распро­ страненная форма оплаты труда в большинстве стран мира. Введенная несколько лет назад в РФ 18-разрядная сетка с ми­ нимумом оплаты и соответствующим коэффициентом для ка­ ждого разряда в целом отвечает мировым стандартам. Система разрядов позволяет более точно установить степень сложности работы и ее соответствующей оплаты. Однако элементы и сте­ пень объективизма вызывают до сих пор справедливые наре­ кания со стороны представителей ряда профессий.

Многофакторный анализ рабочего места позволяет в макси­ мальной степени объективно оценить рабочее место. Такой

144

анализ основан на классификации рабочего места, его ра!гжировании, т.е. оценке количеством баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается а баллах, а их суммирова­ ние позволяет в итоге провести ранжирование. Однако псе вы­ шеперечисленные действия для оценки рабочего места могут быть выполнены только в условиях командно-административ­ ной системы. В условиях же рыночной экономики существен­ ную корректировку в определение шработиой платы того или иного работника может внести изучение рынка труда, который иногда формируется стихийно (особенно на этапе стаиооления рыночной экономики). Вот почему можно наблюдать несоот­ ветствие заработной платы некоторых работников их действи­ тельно рыночной стоимости.

Описание должности может иметь, например, следующую форму (рис. 4.2):

Обозначение должности	Руководитель отдела учета затрат
Расположение д	Руководитель коммерческого управяе-
Подчинение
	Руководитет, группы расчета
	Руководитель rpynriw ценообразования
	Руководитель группы перманентной
Задачи должности
Цели должности	Обеспечение Т1
	иости учета затрат
	Оптимальное рыночное ценообразова­
	ние с учетом политики сбыта
Полномочия должности
	Согласно директиве для
	отдала
	Руководитель отдела производствен­
	ного учета
Будет 31	Руководитель группы калькуляции
Требования должности
Образование	Дипломированный коммерсант или
	дипломированный инженер-экономист
	(специалист по экономике и организа­
	ции производства)
	5 лет работы на предприятии
	3 года учета затрат
	Применение электронной обработки
	данных в расчете затрат

	ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ
	Код должности	1	Груипп по оплат0 1 руда
	Основные задачи или описываемые сферы деятельности
Должность непосэедсгвеиного			Занимающий указанную должность
	начальника		имеет право дополниюлыю давать
			указания
			(пер&тслить должности)-
Наименование должностей и			Занимающий указанную должносгь
число подчиненных сотрудников			имеет сярдующие полномочия
	Занимающий указанную		Занимающего данную
	должность замещает		должность замещают
	Специальные полномочия и права, выходящие за рамки общих
	предписаний.
Дата	Сотрудник,	Непосредственный		Вышестоящий,
	занимающий	руководитель		руководитель
	данную
	должность
Подпись
	РИС. 4.2. Формуляр описания должности
	ДОЛЖНОСТНАЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ				МОДЕЛЬ
	НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

Должностные обязанности:

РУКОВОДИТ разработкой планов потребности и комплек­ тования кадров, обеспечением предприятия кадрами в соот­ ветствии с планом по труду и штатным расписанием, работой по профессиональному отбору и расстановке кадров.

НАПРАВЛЯЕТ деятельность кадровых служб предприятия по своевременному приему, размещению и правильному ис­ пользованию кадров на предприятии.

ОБЕСПЕЧИВАЕТ подбор, расстановку и обучение кадров требуемых специальностей и квалификации, своевременный прием, размещение и правильное использование кадров и моло­ дых специалистов, связь с вышестоящими организациями по кадровым вопросам.

ОРГАНИЗУЕТ работу по совершенствованию качественно­ го состава кадров, работающих на предприятии, анализирует, систематически изучая, эффективное использование и расста­ новку кадров, изучает причины движения кадров, их взаимо­ отношения, учитывает списочный состав, выдает справки,

146

хранит и ведет грудовыс книжки, карточки и пр., принимает участие в разработке и организует внедрение профессиограмм, участвует во внедрении подсистемы "Кадры", обеспечивает нормальное ее фупкцио(Нфоваиие,

ПРИНИМАЕТ меры по подбору и расстановке руководя­ щих инженерно-технических работников, служащих и рабочих кадров на предприятии, по трудоустройству высвобожденных работников, разрабатывает мероприятия, направленные на со­ вершенствование внутриколлсктивных отношений, рацио­ нальную расстановку, аффективное использование кадров, сокрашение текучести.

ОТВЕЧАЕТ за эффективность использования кадров на предприятии, изучает причины движения, в том числе теку­ честь работников, взаимоотношения в коллективе, организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделе­ ниях предприятия, за исполнением руководителями подразде­ лений приказов и распоряжений по кадрам.

РЕШАЕТ вопросы подбора, расстановки и воспитания кад­ ров, назначения начальников подчиненных ему подразделе­ ний, поощрения отличившихся работников, наложения дис­ циплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины,

ДОЛЖЕН ИМЕТЬ высшее техническое образование и стаж работы на руководящих инженерно-технических должностях.

ДОЛЖЕН ЗНАТЬ:

Основы трудового законодательства.

Руководящие материалы, касающиеся учета, оформления приема и увольнения кадров.

Перспективы развития предприятия, отрасли и народного хозяйства.

Методы прогнозирования, планирования потребности и комплектования предприятия кадрами.

Научно обоснованные методы профессионально-должност­ ного отбора, расстановки, использования кадров.

Основы социологии и психологии труда. Структуру, штатное расписание предприятия.

ДОЛЖЕН ВЛАДЕТЬ:

Методами анализа подбора, расстановки и использования кадров.

Методами анализа кадровых процессов.

Методами социально-психологических, педагогических и других исследований, направленных на повышение эффектив­ ности использования кадров.

147

Методами разработки АСУП по подсистеме "Упранленис кадрами".

Основами экономики кадров, научного управления произ­ водством, социологии и психологии труда.

ДОЛЖЕН ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О; задачах и перспективах развития предприятия; вопросах методологии научного учета и отчетности по кад­

рам;

применении ЭВМ и научных методов в управлении произ­ водством;

принципах и методах организации соцсоревнования и об­ мена передовым опытом.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ:

Владение принципами организационной работы и взаимо­

действия с общественными организациями.

4.5.КОИИЛККСПЛЯ СИСТЕМА И0ТИВЛ[1ИИ ТРУДА

Вобщем виде такая система представлена в табл. 4.4.

КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА

Культура . .	Устав прсдприития, ос­	Понимание и признание
Система общих для	новные принципы руко­	целей предприятия
всего персонала пред­	водства и организации	Ориентация ма псрспск-
приятия ценностных	предприятия, стиль ру­	тииу
ориентации и норм	ководства	Согласование взаимных
		интересов
Система участия	Формы и методы распре­	Установка на коопсра-
Участие работников в	деления результата, учас-	тивность п поведении
распределении общего	стие в капитале, разви­	Ориентация на соотне­
хозяйственного резуль­	тие отношений партнер-	сение затрат и результа­
тата, в капитале пред­		тов, готовность к риску
приятия и развитие		Заинтересованность в
сотрудничсстоа		информации, полезной
		для предприятия
Принципы руководства	Положения по основным	Совместное и конструк­
Предписания и норма­	принципам управления,	тивное сотрудничество
тивные положения для	управление на основе	Положительное отноше­
регулирования отноше­	личного примера, управ­	ние к сотрудникам
ний между руководи­	ленческий тренинг	Ответственность и са­
телями и подчиненны­		мостоятельность руково­
ми в рамках действую­		дителей
щей внутри организа­
ции концепции управ-

148

		Продолжение шбл. 'I
1	2	3
Обслуживание персопяли	bejonacHOCTb труда, охра­	Социальная защищен­
Все (юрми соиияльмых	на адоронья, создание уе-	ность и интеграция с
льгот, услуг II прсиму-	лопиИ для отдыха и раз-	предприятием
шест 1. прсдостиш!не­	гручки, занятия спортом,	Социальная ответствен­
мых работникам не­	)абота 0 работниках.	ность по отношению к
зависимо от их поло­	нуждающихся в помощи	другим
жения на проилюдстис		Повышение трудовой
и рсзулыаюи их работы		активности
Привлечение к принятию Дслсгирошжис ответст­		Участие п принятии ре­
реше 1НЙ	венности, определение	шений на рабочем месте
Соглшошшне с работ­		Вовлеченность и дела
ником опрелелсмных	добровольное участие в	предприятия
решений, принимае­	принятии рс1лення	Принятие на себя от-
мых ня рабочем месте,		петстяенлости
в pii6t>4eH группе или
на произиодстиенном
участке
Кружки качества	Рабочая группа, проект­	Качественная робота и
Организация рабочих	ный коллектив, бригада	самоконтроль
групп из работников.	по управлению и коордиКоллетальность в об­
имеющих олимакопыс	динаиии	ращении с членами
или ан!Ш0гичныс ра­		группы
бочие задания, для сов­		Готовность и способ­
местного решения про-		ность к решению проб­
изиодствснных проблем		лем
Автономные рабочие	Рабочие бригады, проект­	Ответственность группы
группы	ные коллективы; посто­	и ее членов
Структурные единицы.	янные или временные	Взаимопонимание и со­
самостоятельно (пол­	группы, создаваемые для	трудничество
ностью или частично)	выполнения определен­	Самостоятельность в
организующие свою	ных заданий	принятии решений
работу
"Job"-факторы	Содержание труда, его	Гибкость при выполне­
Мероприятия, которые	обогащение, расши­	нии рабочего задания
напраштены па коли­	рение зоны труда, рота­	Понимание производст­
чественные и качест­	ция, надомная работа.	венных взаимосвязей
венные изменения ра­	коллективная организа­	Взаимная ответствен­
бочего задания и поля	ция труда	ность и самостоятель­
деятельности		ность
Организация рабочего	Технические и организа­	Удовлетворенность	сос­
меега	ционные вспомогатель­	тоянием рабочего	места
Оснащение рабочих	ные средства, физиоло­	Идентификация с рабо­
мест техническими,	гические и психологи­	чей задачей
эргономическими и	ческие элементы условий	Удовольствие от работы
организационными	труда (эргономика, цве­	и более качественное
вспомогательными	товое оформление и тл . )	выполнение задания
средствами с учетом
потребностей работ­

ников

_|	2	1	J
	Подгогопка и понышсит.
Кадровая политика			Вну|рипрпп)|10лсгвс11иая
Иланирогшнис и выбор	кигишфикации кшрон.		мобильность и гнбкосгь
мероприятий по 110ИЫ-	фенин! и семинары.		в применении про(|)ее-
шеиию ктшификаини	планиромние карьеры.		снонгшьной К1ишификл-
и имугрипронлюдст-	перспектииние програчь		Самосгоятельиость и
венноИ мобилыюст	мы формироиания струк-
с учетом потребностей,	|уры кшрои		инишипивносМ)
желаний и профес-			Гнорчсская и инношпш-
сионапьных способ­			orniaii леягсльиоии.
ностей рабог-
никон
Регулирование рабочего	Сокраишмис рабочего		OrneiciHCHHocHcoiHu-
времени	времени, гибкое рабомоо		рабочего времени
Гибкое приспособление	аремя, сколыишии гра­
рабочего крсмеии к	фик, неполное рабочее		ПриилеКсПельноегь тру­
потребностям p.i6oTHii-	время, пмхолные дни.		да, связ:и1Н<)я с гибкос­
ка и прсдприя1ия	CHHjaHHHC с религиозны­		тью рабочего иремени
	ми пра)яникнми, гиб­
	кое распределение годо­		ювания рабочего време-
	вого фонда рабочего
	времени, укеличение
	продолжител ьнос i м
	отпуска работникам
	с большим стажем ра-
Информация рабошикоБ	Заводскнс журналы, це­		Им(|к>рмиро|шнносгь 0
Доведение до работни­	ховые листки, справоч­	делах предприятя
ков необходимых ciie-	ники предприятия, соб­		Интерес к ин(|юрмации,
дений 0 делгис прсдпри-	рания коллектива, о1чеп.|		выходящей ja пределы
	0 работе, совещания ра­		рабочего места
	ботников		Мышление и деятель­
			ность с полший
			итересов прсдприя-
Окепка персонала	Методы оценки резул1>-	Положитсльнос влияние
Система планомерной	татов труда и потенци­	на поведение н развитие
и ({юрмализованной	альных возможностеИ	личности
оценки работникоа	работника, оценка пове­	Опвстственность за свои
по определенным за­	дения	действия
ранее установленным		Самокритичная оценка
критериям		трудовых дости­
		жений